Файл: Разработка рекомендаций по повышению эффективности планирования кадров в системе управления персоналом на основе теоретического и методического материала.pdf

При этом для поиска новых кадров можно использовать внутренние или внешние рынки труда. Однако этот метод не позволяет произвести оценку всех возможных вариантов развития компании и не производит оценку влияния факторов внешней среды. Поэтому использование данного метода более целесообразно на устойчивых предприятиях со слабым влиянием внешней среды.

Такой метод, как экстраполяция, основан на перенесении существующих показателей в будущий планируемый период. Метод является общедоступным и простым в применении. Лучше всего данный метод подходит для краткосрочного планирования и для стабильных организаций с устойчивой внешней средой. Но он не производит оценку изменений внутри и вне организации и не учитывает возможное влияние внешних факторов. Поэтому многие организации используют метод скорректированной экстраполяции. Он уже помогает соотнести такие факторы, как численность персонала и рост производительности труда, повышение цен и т.д.

Метод регрессионного анализа, в отличие от предыдущих, определяет и учитывает зависимость между численностью персонала в организации и факторами, которые влияют на нее.

Нормативный метод кадрового планирования делает прогноз потребности в персонале, основываясь на расчете норм труда. В данном методе учитываются нормы затрат трудовых ресурсов на единицу продукции, рабочего времени, расхода фонда заработной платы и др. Также к нормам труда можно отнести нормы времени, численности, обслуживания, выработки. Данные нормы устанавливаются для персонала в соответствии имеющимся на предприятии уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда.

Нормативный метод кадрового планирования может использоваться самостоятельно, а также во взаимной увязке с балансовым методом. В данном методе искомые нормативы по способу их установления можно подразделить на научно-обоснованные, расчетно-аналитические, экспериментальные, аналитически-исследовательские и отчетно-статистические.

Для организаций с быстро изменяющимся внешним окружением не всегда доступна количественная информация о персонале. В этом случае можно использовать метод экспертных оценок, в основе которого лежит определение потребности в кадрах с помощью использования мнения специалистов. Руководитель предприятия в этом случае привлекает эксперта со стороны в области планирования персонала. Специалист проводит анализ существующих проблем планирования на предприятии, выявляет переменные планирования персонала и увязывает данные показатели с факторами, которые могут оказать на них воздействие.

Цели планирования строятся исходя из рекомендаций привлеченного эксперта. Произведенный экспертом анализ будет более объективным в сравнении с анализом руководителя организации и профессиональным, т.к. план персонала в современных условиях требует наличия не только внутренней, но и внешней информации, что связано с трудностями ее получения в количественном виде.

Другой разновидностью экспертных оценок является метод Дельфи.

Особенностью его использования является то, что анализ проводится «сверху вниз» и «снизу вверх» по организации и ее структурным подразделениям. Каждый менеджер производит оценку потребности в персонале своего подразделения. Руководитель собирает мнения и оценку всех линейных руководителей, производит анализ собранной информации и на основании всех оценок формирует одно обоснованное решение. Преимуществом данного метода является использование в анализе линейных руководителей, т.к. они лучше знают потребности, факторы и возможные варианты развития своих структурных подразделений. Однако такая оценка потребности может носить субъективный характер. К тому же сбор и обработка всей информации может быть весьма трудоемким процессом и занять достаточно долгий период времени.

Метод моделирования. Как уже следует из названия самого метода, при его использовании составляются модели деятельности предприятия. Данный метод помогает спрогнозировать все возможные модели развития предприятия. Поэтому можно создать прогноз потребности в персонале для каждого этапа стратегического плана. Преимуществом данного метода является то, что его можно использовать на предприятиях с нестабильной организационной структурой и функционирующих в нестабильных экономических и юридических условиях. Самым сложным при использовании данного метода является проработка всех возможных ситуаций развития организации и составление модели, которая будет адекватна реальным условиям [6, с. 101].

Таким образом, использование количественных и качественных методов планирования персонала в условиях функционирования современных организаций позволяет обеспечить организацию не только необходимыми трудовыми ресурсами, но и их соответствие профессиональным и квалификационным требованиям компании.

1.3 Механизм управления планированием потребности персонала в организации

В системе управления человеческими ресурсами заложены основные функции менеджмента, среди которых планирование является основополагающей.

Для этих целей на предприятии составляется план по труду и персонала.

Значение и важность плана определяется следующими моментами:

- значительную часть расходов составляют расходы на персонал - персонал является одним из основных факторов, определяющих успешность деятельности предприятия в целом;

- скоординировать действия работников возможно только на планомерной основе [25, с. 248].

При планировании персонала большое значение имеет суммарный синергетический эффект, поскольку оценить необходимо членов коллектива, работающих в команде. При этом процесс анализа должен приобрести системный характер с целью максимально широкого рассмотрения определяющих факторов. Результирующий показатель при этом приобретает значение больше, чем сумма показателей по определяющим факторам.

С этой целью, в плане по труду и персоналу выделяют три раздела:

- план по труду;

- план по численности;

- план по заработной плате.

Таким образом, предприятие планирует потребность в персонале на отчетный год, что является основой кадровой политики организаций. Методы и способы рациональной организации деятельности кадрового отдела каждое предприятие выбирает самостоятельно [12, с. 41].

В общем система планирования обеспеченности кадрами состоит из нескольких этапов. Сначала при планировании целесообразно оценить существующих работников, определить основные меры по оптимизации работы уже имеющегося персонала. С этой целью на предприятии проводится аттестация, тестирование работников в течение определенного времени.

Для оценки качества труда работников иногда применяются специальные системы инвентаризации, которые регистрируют информацию, касательно приобретения работниками новых навыков. Следующим этапом является этап прогнозирования. В соответствии с целями и задачами организации определяют будущие потребности в работниках. Если организация собирается вскоре открывать еще одно подразделение, то целесообразно задуматься о наборе потенциальных кандидатов уже сейчас.

Обязательно учитываются изменения во внешней среде, так как внешняя среда влияет на организацию, на ее работу.

На этом этапе можно воспользоваться различными методами анализа, например SWOT-нализ, в ходе которого оцениваются основные возможности, угрозы, сильные и слабые стороны организации. После каждого пункта проставляются баллы, представляющие сумму экспертной оценки и степени значимости каждого фактора.

На этом этапе следует:

- спрогнозировать изменение структуры аппарата;

- определить степень обеспеченности номенклатурных должностей;

- определить степень насыщенности по каждой должности или группе одинаковых должностей.

Определив потребности, можно приступать к разработке плана по созданию возможностей их удовлетворения. План должен содержать все меры, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения персонала для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей. Прежде всего, нужно четко определить будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют необходимым.

Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника. Основной проблемой при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Стоит приложить все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой. Такое ознакомление возможно с помощью специальных мероприятий. При подборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора кадрового резерва кандидатов больше всего подходят для работы в организации.

Определение заработной платы и льгот – третий этап планирования потребности в персонале. Заработная плата представляет собой вознаграждение работника за выполненную им работу и оказывает большое влияние на качество выполнения работником его обязанностей. Заработная плата является важным фактором при поступлении на работу, она влияет на удовлетворенность работника своей работой, на текучесть кадров в организации на количество прогулов и производительность труда.

Оплата за труд работникам должна проводиться по конкурентоспособным ставкам и содержать различные вознаграждения за достижения. Размер заработной платы должен определяться не только выполненной работой, но и должно стимулировать работника к улучшению качества этой работы [28, с. 302].

Таким образом, планирование потребности в персонале представляет собой достаточно трудоемкий процесс, однако рациональная его организация является основным условием эффективного управления кадрами на предприятии.

Основная задача планирования персонала – это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированном персонале, то есть вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут выполнены. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо составить планы достижения выполнения этих потребностей. Для этого на предприятии и стекла дается план по труду и персонала.

Глава 2. Анализ планирования потребности персонала в организации на примере ООО «Ивановский завод светотехники «Электро» г. Иваново

2.1 Характеристика предприятия ООО «Ивановский завод светотехники «Электро»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Ивановский завод светотехники «Электро» является одной из социально-значимых организаций г. Иваново.

ОО «Ивановский завод светотехники «Электро» - на протяжении пятидесяти лет является профессиональным производителем светотехнической продукции. Компания предлагает широкий ассортимент светильников самого разного назначения.

На сегодняшний день основным направлением развития являются светодиодные светильники, которые благодаря низкому расходу энергии, высокому КПД и долгому сроку службы активно вытесняют традиционные средства освещения, такие как лампы накаливания, и даже создают большую конкуренцию люминесцентным лампам. Эти экономичные и экологичные современные приборы освещения уже зарекомендовали себя на рынке светотехники как эффективные средства освещения домов, офисов, подъездов, улиц, предприятий.

Производство светильников в ООО «Ивановский завод светотехники «Электро» осуществляется с учетом всех нормативов, выдвигаемых законодательством России, в частности, соответствие выпускаемых нами светодиодных светильников подтверждено сертификатом № РОСС RU.MЛ17.В00541. Благодаря колоссальному спросу на них, производство светодиодных светильников активно развивается, постоянно появляются новые виды и модели, а технология светодиода внедряется в различные сферы жизнеобеспечения, где требуется применение яркого света с минимальными энергозатратами.

Место нахождения общества: 153032, г. Иваново, ул. Ташкентская, 104

По данным на 31.12.2018 года на предприятии работает 315 человек, из них 197 - категория основных производственных и вспомогательных рабочих, 71 – инженерно технический персонал и 47 – административно управленческий персонал.