Файл: Разработка рекомендаций по повышению эффективности планирования кадров в системе управления персоналом на основе теоретического и методического материала.pdf

Введение

Обоснование актуальности темы определяется тем, что на современном этапе меняется вся система взглядов на роль и место персонала в организации: фирма должна стараться наилучшим образом удовлетворить растущие запросы работников в целях обеспечения их продуктивной работы. Иначе говоря, она должна создавать действенные стимулы к трудовой деятельности. Компания, руководство которой не понимает этого, рискует оказаться неконкурентоспособной на рынке, так как формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими эффективной политики использования персонала для поддержания и повышения эффективности производственной деятельности, а как результат - финансового состояния, платежеспособности и финансовой устойчивости.

Основное (ведущее) противоречие заключается в том, что существующая обеспеченность персоналом должна принести к максимальному эффекту от его использования и получение максимальной отдачи и выработки, но на самом деле в большинстве случаев использование персонала не приводит к ожидаемым результатам и снижению эффективности деятельности предприятия.

Актуальность темы заключается в анализе эффективности использования и планирования персонала, который играет ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками.

Методологической базой для выполнения работы служили законодательные и нормативные акты и работы следующих ученых: З.К.Алиева, М.Л. Винер, И.А. Гребенщиков, Е.А. Игов, А.В. Кириллов, И.А. Ласский, О.Е. Панасевич, О.А. Петров, Д.Н. Рахимова, Н.Н. Сатонина, И.И. Хасанов, Е.А. Югов и др., материалы периодической печати, документы организации.

Цель курсовой работы заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности планирования кадров в системе управления персоналом на основе теоретического и методического материала и проведенного анализа использования персонала предприятия в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты анализа использования персонала предприятия;

- провести анализ и дать оценку эффективности использования персонала в организации ООО «Электро»;

- разработать рекомендации по планированию кадров в системе управления персоналом ООО «Электро».

Объектом исследования курсовой работы выступает персонал ООО «Электро».

Предметом исследования являются процессы формирования, использования и планирования кадров в системе управления персоналом организации.

Методологическую и теоретическую основу составили диалектический и системный подходы, методы индукции и дедукции. Также в ходе исследования использовались методы экономического и системного анализа, сравнения, экспертных оценок,, статистический и др.

В основу исследования были положены труды отечественных и зарубежных ученых, законодательно-правовые документы, данные статистики, материалы и документы организации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, список использованных источников, приложений.

Глава 1. Теоретические основы планирования персонала на предприятии

1.1 Сущность, задачи и цели планирования персонала в организации

Существуют разные точки зрения на определение понятия «планирование персонала»:

- процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена;

- процедура кадрового планирования, посредством которой выясняется, сколько требуется сотрудников, какой квалификации, к какому времени и в каких местах для выполнения запланированной организационной задачи в определенной ситуации.

В управлении персоналом под планированием, чаще всего понимают предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации [5, с. 44].

В процессе планирования необходимо сопоставить имеющийся персонал фирмы с его возможной потребностью в будущем, определить потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников. Как подчеркивают X.T. Грэхем и Р. Беннетт, результатом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время.

Планирование персонала, как составная часть общего процесса планирования в организации, должно учитывать следующие сферы: планирование снабжения, сбыта, финансовое и организационное планирование и др.

Аналогично общей структуре организационного планирования, планирование персонала делится на стратегическое, тактическое и оперативное. Стратегическое планирование определяет общее состояние персонала в отдаленном будущем — обычно на срок свыше 1 года.

Оперативное планирование — это краткосрочное (до 1 года) планирование, которое направленно на достижение стратегических целей в конкретных условиях. Оперативное планирование в противоположность стратегическому направлено на разработку конкретных мероприятий, в том числе в случаях относительно неожиданного изменения ситуации.

Тактическое планирование - среднесрочное планирование, характеризующее преимущественно уровень средних подразделений в управленческой иерархии организации (например, цеха), в то время как стратегическое планирование - уровень всей организации в целом, оперативное — ее первичных подразделений (бригада, сектор).

Планирование персонала базируется на ряде принципов, раскрывающих сущность данного процесса. Среди основных можно выделить: Прежде всего, это вовлеченность сотрудников организации в работу над планом на ранних этапах его составления.

Принцип непрерывности – с одной стороны, означает постоянное движение персонала, а с другой – планирование кадров выступает как повторяющийся процесс.

Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в связи с изменяющимися внешними и внутренними факторами. Необходимо помнить, что для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.

Принцип единства и взаимосвязи деятельности отдельных частей организации проявляется в координации («по горизонтали» – между подразделениями одного уровня) и интеграции («по вертикали», между выше – и нижестоящими подразделениями). Следующий принцип - экономичности означает, эффект от разработки и реализации плана должен быть больше чем затраты на его составление.

Рассмотренные принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления. В то же время, на каждом уровне могут применяться и специфические принципы [14, с. 83].

Важным элементом кадрового планирования в организации является изучение внешней и внутренней среды организации.

Во внешней среде выделяют следующие факторы: социально- экономические, политические, культурно-правовые, демографические, технологические, природные и т.д. Во внутренней среде: организационную структуру; цели и стратегические планы организации; трудовой потенциал организации; внутриорганизационную мобильность и коммуникации; системы мотивации и стимулирования персонала; методы набора, отбора, найма, адаптации, обучения персонала; численность персонала; половозрастной состав, уровень образования и стаж работы сотрудников и т.д. [15, с. 78].

Парфенюк С.М. классифицировал виды кадрового планирования следующим образом:

1. В зависимости от объекта планирования

- коллективное (определение потребности компании и (или) ее отдельных подразделений в персонале, например, планирование ее обеспечения персоналом, планирование использования персонала, планирование расходов на персонал);

- индивидуальное (планирование индивидуальной карьеры работника).

2. В зависимости от уровней системной организации

- общее или генеральное (уровень всей компании)

- линейно-функциональное — уровень составляющих компанию линейных (цехи, отделы, бригады и т.п.) и функциональных подсистем (производственной, снабженческой, маркетинговой, финансовой, кадровой и т.д.)

- операционное уровень действий (операций) отдельных сотрудников [24, с. 872].

В планировании персонала важнейшее место занимает декомпозиция стратегических и других целей высшего уровня организационной иерархии на нижестоящие уровни планирования.

При планировании трудовых ресурсов используют следующие данные:

- результаты коммерческой и функциональной деятельности;

- количество и качество продукции, качество работ, услуг, использование техники и т. д.;

- характеристика развития личности; уровень квалификации кадров; уровень образования и профессионального опыта; психофизиологические показатели работника;

- уровень мотивированности сотрудников [29, с. 96].

И.А. Ласский считает, что кадровое планирование определяет постановку целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости [23, с.10].

Рисунок 1 - Цели кадрового планирования фирмы

Таким образом, функция планирования персонала становится все более важной в обеспечении стратегии организации. План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения сотрудников, направления на переподготовку, повышения квалификации и создания необходимого резерва работников. Кадровое планирование выгодно как для самой компании, так и для её сотрудников, так как способствует росту производительности труда за счет увеличения удовлетворенности трудом работников.

Из всего вышесказанного мы видим, что кадровое планирование - это жизненно необходимая для предприятия, целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием [22, с.384].

Таким образом, процесс обеспечения организации кадра­ми состоит из нескольких последовательно осу­ществляемых составляющих: планирования трудо­вых ресурсов подбора кадров, отбора персонала, найма работников. А непосредственно планирова­ние трудовых ресурсов включает в себя три основ­ных этапа: оценку наличных трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку про­граммы для удовлетворения этих потребностей.

1.2 Методы планирования персонала

В современной экономике уже сложились методы планирования персонала, широко использующиеся на практике в организациях из разнообразных сфер деятельности. До недавнего времени при кадровом планировании менеджеры, в основном, использовали количественные методы. Особенно широко эти методы применялись на крупных предприятиях, где планирование производится в отношении тысяч или даже десятков тысяч людей.

К таким методам планирования потребности в персонале можно отнести следующие: балансовый, экстраполяции, регрессионного анализа и нормативный метод. Данные методы планирования имеют свои преимущества и недостатки [10, с. 40].

Так, балансовый метод помогает произвести оценку имеющегося персонала на предприятии и про извести прогноз потребности в персонале на планируемый период. Если анализ показал, что предприятию не хватает имеющихся ресурсов, то менеджер ищет необходимое количество кадров во внешних источниках, чтобы покрыть имеющийся дефицит.