Файл: Особенности кадровой стратегии торговой организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время организациям приходится функционировать в условиях неопределенности и динамичности факторов внешней среды. Быстро меняющиеся внешние условия обязывают руководителей предприятий уделять большое внимание разработке стратегии, для дальнейшего предвидения, регулирования и приспособления к внешней среде.

Актуальность данной темы обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия, в свою очередь персонал является важнейшим ресурсом предприятия, который реализовывает его стратегию развития.

Кадровая стратегия предприятия является неотъемлемой частью общей стратегии предприятия. Она создает условия для формирования компетентного и квалифицированного персонала. Успешно разработанная стратегия управления персоналом способствует творческому развитию работников, как для достижения целей предприятия, так и для личных целей сотрудников. Кадровая стратегия должна не только сосредотачиваться на поиске и привлечении новых специалистов, она также должна поддерживать действующий кадровый состав, ликвидируя текучесть кадров. Эффективная кадровая стратегия помогает создать комфортные условия труда, помогая реализовать карьерные ожидания работников, укрепляя их доверие к компании и уверенность в завтрашнем дне, что в свою очередь способствует повышению производительности труда и совершенствованию функционирования предприятия в целом.

Объектом исследования является кадровая деятельность ООО «Спортмастер».

Предметом исследования являются отношения управления по поводу разработки кадровой стратегии на предприятии ООО «Спортмастер».

Теоретической основой исследования являлись труды отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, стратегического управления, управления персоналом. Проблемами разработки и реализации кадровой стратегии занимаются многие отечественные ученые, такие как О. В. Ижбулатова, А. Я. Кибанов, В. И. Маслов, Ю. Г. Одегов и т.д.

Целью работы является повышение эффективности труда на предприятии ООО «Спортмастер» за счет совершенствования кадровой стратегии. Для достижения цели были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические вопросы разработки кадровой стратегии;

2. Проанализировать среду ООО «Спортмастер»;

3. Провести анализ кадровой стратегии ООО «Спортмастер»;

4. Предложить возможные рекомендации для повышения эффективности кадровой стратегии.

Цель и задачи работы определили ее структуру. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

В процессе исследования нашли применение общенаучные методы познания, такие как: метод анализа и синтеза, статистический, логический, методы обобщения и сравнения, методы экономического анализа социологического исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1. Сущность и особенности применения кадровой стратегии

В современных условиях формирования новых механизмов хозяйствования необходим особый тип экономического поведения сотрудников, обеспечивающий своевременную адаптацию производственной деятельности к меняющейся ситуации, что, по оценкам российских ученых, еще недостаточно обеспечивается реализуемыми диверсифицированными стратегиями развития регионов и предприятий [12]. В связи с этим возникает необходимость развить систему применяемых функциональных стратегий, чтобы оценить вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия в стратегическом аспекте. Для формирования конкурентоспособного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации, необходима разработка кадровой стратегии организации [5].

Кадровую стратегию предприятия следует рассматривать с двух сторон: с одной – это система принципов и нор, приводящих персонал в соответствии со стратегией фирмы, а с другой – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации. Отметим, что существуют множество точек зрения на раскрытие сущности кадровой стратегии, что, в частности, отражено в таблице 1. Проанализировав таблицу, можно сделать вывод о том, что приведенные авторы, дают разное понимание кадровой стратегии, но все они говорят о том, что кадровая стратегия представляет собой некий набор правил, способов и направлений действий работы с персоналом [8].

На наш взгляд самое полное и точное определение кадровой стратегии дает Кибанов А. Я., так как он говорил, что она включает в себя определенное направление действий, которое направлено на создание высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, с учетом стратегических задач организации и ее ресурсных возможностей.

Таблица 1

Понятие кадровой стратегии

Источник: составлено автором на основании [7, 23, 28]

Отметим, что особенностью кадровой стратегии является то, что она состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива при минимизации затрат;

2) своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойной деятельности организации, своевременного освоения новых услуг, форм и методов работы;

3) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

4) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

5) рациональное использование сотрудников в соответствии с их квалификацией и специальной подготовкой [14].

Представим основные направления деятельности кадровой стратегии в виде схемы (рисунок 1).

Рисунок 1 – Основные направления кадровой стратегии предприятия

Источник: [17]

Кадровая стратегия включает в себя следующие основные характеристики [8]: вопервых, она должна быть связана с общей стратегией фирмы, во-вторых, иметь ориентацию на долговременное планирование и, наконец, при ее разработки необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды.

Большинство авторов выделяют виды кадровой стратегии, представленные в таблице 2, на основе данных которой видно, что особенности разных видов кадровой стратегии зависят от специфики деятельности конкретного предприятия, на котором она находит применение.

Таблица 2

Виды кадровой стратегии предприятия

Источник: составлено автором на основании [16, 20, 24]

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что благодаря разработке кадровой стратегии, можно повысить степень успешности работы предприятия в условиях рыночной экономики, а также изучить и улучшить обеспеченность организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами.

1.2. Формирование кадровой стратегии

Под кадровой стратегией понимается ряд основополагающих принципов, правил, целей и задач работы с персоналом, который сопоставляются со стратегией развития предприятия, его организационной структурой, человеческим потенциалом и т.д. [11].

Важно отметить, что кадровая стратегия должна формироваться в соответствии с бизнес - стратегиями. Например, организация выбрала стратегию дифференциации, а значит, ее кадровая стратегия должна ориентироваться на персонал с высокой квалификацией, но при этом у сотрудников будет узкая специализация. В данном случае управление персонала осуществляется за счет проявления лидерских качеств менеджеров. Если же организация выбирает стратегию лидерства по затратам, то ее кадровая стратегия будет основана на поиске недорогой рабочей силы, чья квалификация может не выходить за рамки средней, при этом будет создаваться эффективная и экономичная система управления персоналом, т.е. будет применяться административный подход [9].

В случае если организация выбирает стратегию роста и развития, то одной из главных задач кадровой политики является создание эффективной, а главное быстрой технологии привлечения и подбора персонала. Очень важно, чтобы бы адаптация персона происходило в кратчайшие сроки. Управление персоналом осуществляется по стандартизированным процедурам, а так же за счет развития корпоративных коммуникаций.

Для того чтобы обеспечить взаимосвязь базовой и кадровой стратегии необходима реализация следующих положений [19]:

- строгий отбор персона; развитая система тренингов;

- гарантия долгосрочной занятости сотрудников;

- зависимость оплаты труда от его результатов;

- использование командного метода работы;

- наличие нематериальной мотивации;

- отлаженная система обучения;

- предоставление своевременной информации коллективу;

- поощрение инициативы сотрудников.

При разработке кадровой стратегии важно учесть жизненный цикл организации, т.к. на первых этапах формирования организации данная стратегия будет направлена на создание корпоративных принципов, а так же системы управления персоналом [2]. На следующих этапах своей деятельности, организация оптимизирует свою организационную структуру и привлекает новый персонал для достижения поставленных целей. На стадии стабилизации происходит оценка эффективности управлением персонала.