Файл: Особенности кадровой стратегии торговой организации.pdf

Адаптация новых работников начинается с первого рабочего дня. Примерный план адаптации:

- знакомство с сотрудниками подразделения, в котором ему предстоит работать;

- ознакомление с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Правилами техники безопасности;

- назначение руководителем наставника из числа сотрудников подразделения;

- обучение;

- контроль со стороны руководителя отдела за освоением новичком принципов работы;

- оценка руководителем прохождения испытательного срока.

Так при приеме на работу сегодня, соответствие потенциального сотрудника корпоративной культуре фирмы – является одним из важнейших параметров отбора в компанию. Каждому претенденту необходимо подробно рассказывать о традициях компании, особенностях общения, системе штрафов, предоставлении гарантий и т.д. Для некоторых это будет служить дополнительной мотивацией для поступления в компанию, а для других – негативным фактором.

Таким образом, можно избежать ситуации, когда вновь принятые сотрудники увольнялись, проработав в компании 3–6 месяцев, т.к. оказывались в условиях информационного голода или первоначально получали неверную информацию.

В ООО «Спортмастер» численность работников в течение года изменяется неравномерно. Рассмотрим в таблице 4 структуру численности персонала в ООО «Спортмастер» за 2016–2018 гг.

Таблица 4

Структура численности персонала в ООО «Спортмастер» за 2016‒2018гг.

Источник: составлено автором на основании [30]

Таким образом из таблицы 4 видно, что на протяжении рассматриваемого периода с 2016 по 2018 гг., в ООО «Спортмастер» были незначительные отличия.

Однако, недостаток менеджеров не может восполниться избытком других категорий персонала. Из-за данного показателя возможно потенциальное снижение производительности труда.

Как видно по данным таблицы 4, численность персонала за период 2016–2018 гг. увеличилась на 2 чел. Основная доля удельного веса является торгово-оперативный персонал, который за рассматриваемый период снизился с 83 % до 68 %.

При приеме на работу сегодня, соответствие потенциального сотрудника корпоративной культуре фирмы является одним из важнейших параметров отбора в компанию.

Поэтому каждому претенденту необходимо подробно рассказывать о традициях компании, особенностях общения, системе штрафов, предоставлении гарантий и т.д. Для некоторых это будет служить дополнительной мотивацией для поступления в компанию, а для других – негативным фактором.

Далее рассмотрим характеристику аппарата управления в ООО «Спортмастер» за 2016‒2018 гг.

Таблица 5

Характеристика аппарата управления в ООО «Спортмастер» за 2016‒2018 гг., чел.

Источник: составлено автором на основании [30]

Таким образом из таблицы видно, что высшее образование в ООО «Спортмастер» имеют в 2018 г. всего 9 чел., что по сравнению с прошедшим годом выросло на 4 чел. В 2017 г. с высшим образованием – 5 чел., что по сравнению с прошедшим годом осталось без изменения.

Средне-специальное образование за рассматриваемый период снизился на 5 чел. Снижение средне-специального образования в организации произошло из-за получения 2 чел. высшего образования в 2018 г.

В следующей таблице рассмотрим движение персонала в ООО «Спортмастер» в период 2016–2018 гг.

Таблица 6

Показатели по движению персонала в ООО «Спортмастер» за 2016‒2018 гг.

Источник: составлено автором на основании [30]

Из данных таблицы 6 видно, что в 2017 г. было принято 5 чел., что по сравнению с прошедшим годом сократилось на 1 чел. В 2018 г. было принято 10 чел., что по сравнению с прошедшим годом возросло на 5 чел.

Анализ динамики показателей по труду и заработной плате показал следующее (таблица 7).

Таблица 7

Динамика показателей по труду и заработной плате в ООО «Спортмастер» в 2016‒2018 г.

Источник: составлено автором на основании [30]

По данным таблицы 7 видно, что выработка на одного персонала снизилась за период 2017–2018 гг. на 284,22 руб. Это связано с незначительным ростом товарооборота. Выработка персонала в 2018 г. в целом возросла на 107,57%.

Трудовые отношения в ООО «Спортмастер» строится в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления персоналом на определенном рабочем месте издается приказ. Для ознакомления персонала с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям в организации, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

С целью получения полной и достоверной информации о мотиваторах, в ООО «Спортмастер» проводилось ознакомление с документацией, в состав которой входили следующие документы: организационно-правовые, регламентирующие деятельность всего персонала, учредительные документы, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции документы по адаптации, мотивации и развитию персонала. Анализ документов ООО «Спортмастер» позволяет выявить следующие группы методов мотивации.

Административно – организационные методы мотивации: использование мотивации власти при управлении текущей деятельностью организации к которой относятся издание приказов, отдача распоряжений, указаний.

Экономические методы управления: материальное стимулирование труда: премии по результатам труда, использование для отдельных категорий работников.

Социальные и психологические методы управления:

1. развитие у сотрудников чувства принадлежности к предприятию с помощью формирования стандартов обслуживания, использования логотипов компании, обеспечения сотрудников рабочей формой и т. п.;
2. стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (например, больничные листы, выплаты пособий и т. п.), организационные праздники для сотрудников и их детей;
3. выбор сотрудника месяца и размещения его фотографии на доске почета.

Вывод ко второй главе

Работа с персоналом в магазине строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ООО «Спортмастер». Главный акцент в ООО «Спортмастер», сделан на кадровой политике. Анализ текучести персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. В ООО «Спортмастер» управления текучестью персонала, как такового, нет. Текучесть кадров здесь считается неизбежным злом.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «СПОРТМАСТЕР»

В результате произведенного анализа ООО «Спортмастер» можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии:

1. Предприятию следует организовать мероприятия по совершенствованию процесса адаптации.

На предприятии процесс адаптации занимает 1 месяц, за это время работник не успевает влиться в рабочий процесс, наработать определенные схемы межличностных отношений в коллективе и применить свои профессиональные навыки и умения при выполнении поставленных задач. Непривычная среда для новичка порождает стресс, в стрессовом состоянии неизбежны ошибки в работе [23]. Очень важно оказывать новому сотруднику психологическую поддержку, оценивать эффективность его деятельности, при необходимости помогать в решении промежуточных задач, приводить практические примеры решения аналогичных ситуаций в организации, а также оказывать содействие в налаживании отношений с коллегами. Я предлагаю увеличить срок адаптации до 3 месяцев. За это время работник сможет раскрыть свой потенциал и адаптироваться в коллективе. Методы адаптации для каждого работника необходимо подбирать индивидуально, с учетом его профессиональных навыков и психофизиологического состояния [8]. Например, для более легкого процесса вхождения в должность можно применять тренинги и деловые игры. Такой метод позволяет работнику развивать аналитическое мышление, решая различные смоделированные проблемы в тех или иных сферах трудовой деятельности, наладить деловое и дружеское общение с коллегами, если решение подбирается совместно [16].

2. Следующее мероприятие по совершенствованию кадровой стратегии – повышение уровня подготовки кадрового резерва.

Несмотря на тот факт, что сегодня на рынке труда предложение ресурсов намного превышает спрос на них, многие компании часто сталкиваются с проблемой недостаточности кадров, соответствующих должности по профессионализму, теоретическим знаниям, практическим навыкам или даже по психологическим параметрам соответствия. У компании может возникнуть экстренная ситуация поиска кадров, в таком случае кадровый резерв необходим [15]. Группу сотрудников необходимо специально и заблаговременно готовить на определенную должность «на всякий случай». Наличие кадрового резерва позволяет своевременно подготовить людей к выполнению не только своих прямых обязанностей, но и в случае необходимости – обязанностей руководителя по смежным направлениям деятельности. Такой подход позволяет существенно снизить финансовые затраты на экстренный поиск сотрудников, и затраты времени на адаптацию новичков. Кроме того, кадровый резерв – это отличный метод нематериальной мотивации персонала, дающий надежду на карьерный рост и способствующий формированию корпоративного духа [20].