Файл: Особенности кадровой стратегии торговой организации.pdf

Кадровые технологии являются не менее важным фактором при выборе стратегии, чтобы кадровая стратегия была эффективна, необходимо применять современные кадровые технологии, которые позволят объективно оценивать сотрудников, заниматься их обучением и переподготовкой. Разработка и реализация кадровой стратегии представляет собой непрерывный процесс, что связано с решением стратегических задач компании на разных сроках планирования. Кадровая стратегия описывается в стратегическом плане организации [5]. В нем указывается список задач и способы их решения, которые выражены в конкретных мероприятиях, а так же указаны лица, ответственные за выполнение определенной задачи и указаны сроки их исполнения.

Выбор кадровой стратегии носит долгосрочный характер и основывается на кадровой политике и целями функционирования предприятия. Разработка стратегии предполагает выработку основных направлений деятельности, ресурсов, временного периода, а также набора мероприятий для реализации выбранной стратегии [13].

Можно выделить два основных вида стратегий [22]:

- Генеральная стратегия развития, то есть стратегия организаций, занимающихся организацией, подготовкой и подбором кадров для других субъектов хозяйствования.

- Функциональная стратегия, то есть кадровая стратегия, как один из аспектов развития предприятия.

Функциональные стратегии разделяются еще на два типа: концентрированные и диверсификационные. Такие стратегии принимаются в зависимости от масштабов деятельности предприятия. Так, концентрированные стратегии функционируют на предприятиях с однородным составом персонала. На крупных многопрофильных предприятиях, филиалы и подразделения которых располагаются в разных частях страны, стратегия должна быть диверсификационной, так как должна учитывать факторы присущие определенному региону (состояние рынка труда, средняя заработная плата, условия труда, традиции и т.д.) [1].

Кадровая стратегия должна ориентироваться на привлечение высококвалифицированного персонала.

Особое внимание при построении эффективной кадровой стратегии должно уделяться [16]:

- Системе оплаты труда;

- Мотивации персонала;

- Формированию благоприятного психологического климата;

- Систематическому обучению персонала;

- Возможности карьерного роста.

Каждое предприятие индивидуально. Поэтому существует возможность применения комбинированной кадровой стратегии. В зависимости от темпа развития предприятия (одни предприятия развиваются очень быстро или умеренно, другие стабилизируют свою работу, третьи сокращают масштабы деятельности) руководство может сочетать виды кадровых стратегий. В зависимости от конкретного сочетания данных подходов функциональная кадровая стратегия должна содержать элементы трех предыдущих стратегий [3].

Кадровые стратегии различаются по характеру: бывают наступательными, наступательно-оборонительными и оборонительными. Характер стратегии определяет и выбор персонала. Для реализации стратегии первого вида требуются менеджеры предпринимательского типа, ищущие новые, нетрадиционные пути развития. Для реализации стратегии второго вида предпочтение отдается менеджерам-администраторам. Третий вид стратегии требует сочетания у менеджеров предпринимательских задатков и администраторских способностей, жесткости.

Среди инструментов реализации кадровой стратегии выделяются:

- Кадровое планирование;

- Текущая кадровая работа;

- Управление кадрами (развитие и повышение квалификации);

-Решение социальных проблем;

- Оплата труда и мотивация [10].

Этапы формирования кадровой стратегии [4]:

1) Выработка кадровой концепции – определение основных принципов работы с персоналом и миссии;

2) Выработка стратегических целей работы с кадрами – цели работы с кадрами должны совпадать с целями функционирования предприятия;

3) Исследование технических возможностей и ограничений внутренней и внешней среды;

4) Выбор варианта кадровой стратегии. Оптимальность и рациональность выбора зависит от качества прохождения предыдущих этапов.

Таким образом, правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает эффективное функционирование предприятия, а том числе своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции, формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат, стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для профессионального роста, формирование более высокой мотивации к труду, рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д [21].

Выводы к первой главе

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать выводы, что для достижения устойчивого развития каждого предприятия и организации, а также экономики региона в целом необходима эффективно разработанная кадровая стратегия.

Важно помнить, что организации работают в постоянно меняющихся условиях, которые могут происходить как во внешней, так и во внутренней среде. В связи с этим и стратегии организаций должны изменяться с учетом происходящих преобразований. Кадровая стратегия не является исключением из правил, а чтобы она соответствовала действительности, необходимо проводить мониторинг и корректировку стратегии.

Реализовывая кадровую стратегию, нужно знать к каким результатам эта стратегия может и должна привести. Поэтому при составлении кадровой стратегии формулируются ее основные долгосрочные цели и задачи. Все мероприятия разбиваются по годам и должны иметь предварительную стоимость. Более детальная разработка мероприятий осуществляется уже вне стратегии.

При пересмотре кадровой стратегии следует помнить о факторах, которые оказывают влияние на ее разработку и реализацию. Все факторы нужно проанализировать, выявить слабые и сильные стороны организации, сформулировать долгосрочные цели и задачи стратегии, выявить все риски, которые связаны с реализацией кадровой стратегии, постараться минимизировать неблагоприятные исходы, и лишь тогда ее внедрять и реализовывать.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «СПОРТМАСТЕР»

2.1. Характеристика ООО «Спортмастер»

Объектом исследования данной работы является качество торгового обслуживания на предприятии «Спортмастер», магазин спортивной одежды.

Основной вид деятельности магазина ‒ это формирование спроса и дальнейшая продажа спортивных товаров и аксессуаров к ним. В целях увеличения плановых показателей магазин также прилагает клиентам ряд услуг связанных с обслуживанием этих товаров [30].

К общим характеристикам организации относятся следующие.

1. Ресурсы. Поскольку достижение результатов цели любой организации включает преобразования ресурсов.

2. Зависимость от внешней среды. Одна из самых значительных особенностей предприятия – ее взаимосвязь с внешней средой. Любая организация не может быть «островом сама по себе». Все предприятия абсолютно зависят от мира, окружающего нас, который называют внешней средой, и относительно ресурсов, и относительно потребителей, а также пользователей и их результатов.

3. Горизонтальное разделение труда. Разделение всей работы в компоненты создания называют горизонтальным разделением труда. Классическая модель горизонтального разделения труда в промышленном предприятии, например, является производством, продажа и финансирование. Они представляют основные действия, которые должны быть успешно выполнены, что бы предприятие достигло целей.

4. Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделена на компоненты создания, кто-то должен скоординировать работу группы, чтобы она была успешна. Действия для координирования работы группы называют вертикальным разделением труда. Они составляют сущность управления.

В таблице 3 рассмотрим динамику основных показателей деятельности ООО «Спортмастер» за 2016‒2018 гг. Для составления таблицы использовались данные из бухгалтерского баланса и отчета о финансовых результатах. Данные показатели, предоставленные в таблице, являются важными в деятельности организации, ведущих деятельность в сфере торговли и сервиса.

Таблица 3

Динамика основных показателей деятельности ООО «Спортмастер» в 2016‒2018 г

Источник: составлено автором на основании [30]

Данные таблицы показывают, что выручка от продажи товаров в 2018 г. выросла на 1947 тыс. руб. по сравнению с 2017 г. В 2017 г. выручка от продажи составила 72 615 тыс. руб., что по сравнению с 2016 г. выросла на 2463 тыс. руб. В 2018 г. себестоимость от продажи товаров выросла на 3375 тыс. руб. по сравнению с 2017 г. В 2017 г. себестоимость от продажи товаров выросла на 1289 тыс. руб. по сравнению с 2016 г.

Прибыль в 2018 г. от продажи товаров сократилась на 1428 тыс. руб. по сравнению к 2017 г. Сокращение прибыли от продажи товаров произошло из-за снижения выручки от продажи товаров. Прибыль в 2017 г. от продажи товаров выросла на 1174 тыс. руб. по сравнению с 2016 г.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов выросла на 4941 тыс. руб. по отношению к 2017 г.

Фондоотдача снизилась в 2018 г. на 0,67 руб. по отношению к 2017 г. В 2017 г. фондоотдача снизилась на 0,62 руб. по отношению к 2016 г.

Среднемесячная заработная плата одного работника в ООО «Спортмастер» выросла на 6,04 тыс. руб. за период 2017–2018 гг. За период 2016–2017 гг. среднемесячная заработная плата выросла на 2,97 тыс. руб. Рост среднемесячной заработной платы произошел за счет найма новых сотрудников.

Среднесписочная численность работников в ООО «Спортмастер» в период с 2016 по 2017 гг. снизилась на 2 человека, но уже в 2018 г. выросла на 4 человека и составила 31 человек.

2.2. Кадровая стратегия ООО «Спортмастер»

В рамках исследования проведем анализ кадрового потенциала в ООО «Спортмастер» за 2016‒2018 гг.

Подбор персонала в ООО «Спортмастер» включает в себя следующие этапы:

- поиск резюме;

- оценка резюме Работником ОПП (отдел подбора персонала);

- собеседование Менеджера по персоналу;

- «профессиональное» собеседование;

- проверка кандидата службой защиты бизнеса;

- служебная записка о приеме Кандидата на работу;

- формулирование предложения кандидату;

- выход кандидата на работу.

Все приказы и трудовые книжки регистрируются в журналах (Журнал регистрации трудовых книжек и журнал регистрации приказов). Сведения о новом сотруднике заносятся в базу данных «SАР» (база содержите все кадровые перемещения сотрудника, отпуска, больничные листы, невыходы). Для сотрудников разрабатывается программа адаптации, которая включает в себя обучение и работу в течение испытательного срока.