Файл: Особенности кадровой стратегии торговой организации.pdf

Для обеспечения организации высокопрофессиональным и эффективным кадровым резервом, создания непрерывного преемственного процесса управления и повышения мотивации сотрудников необходимо устраивать дни кадрового резерва. Организовывать ежегодные встречи резервистов организации для получения новых знаний и обмена опытом с привлечением бизнес-тренеров. Также организовывать ежеквартальные встречи руководителей предприятий с резервистами, для повышения информированности о перспективах развития и текущей деятельности предприятия. Привлекать резервистов к участию в проектной деятельности для генерации новых идей по решению производственных задач, а также для повышения уровня мотивации и ответственности самих резервистов [7].

3. Совершенствование системы обучения, развития и мотивации персонала.

Считаю возможным в качестве улучшения системы обучения внедрить систему дистанционного обучения для большего удобства работников.

Также необходимо обучить руководителей по программе «Коучинг для руководителей», ознакомить с правилами поведения и инструментами коучинга. Для повышения навыков руководителей в обучении своих сотрудников.

Необходимо разработать Положение о распределении функционала подразделения с учетом потенциала, компетенций и интересов сотрудников.

4. Гибкость системы управления персоналом.

Требуется пересмотр гибкости системы управления персоналом. Гибкое антикризисное управление персоналом включает в себя не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, размещение и т.п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и способностей [17]. Ключевой стратегической задачей гибкого управления персоналом является также психологическая и антистрессовая подготовка персонала, его коммуникабельность и готовность работать совместно в неординарных, критических условиях, связанных с повышенными нервными и физическими нагрузками [26]. Здесь же необходимо задеть вопрос адаптации персонала. Концепция гибкого управления персоналом побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с людьми. Это особенно важно в период массовой переквалификации сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии. Не менее важным является процесс омоложения кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не "вписываются" в систему новых требований и не способны освоить современные методы работы [10].

5. Индексация заработной платы. Необходимо достичь компромисса в вопросе динамики роста заработной платы сотрудников. Удовлетворить баланс интересов каждой стороны.

Основная сложность при установлении стратегии заработной платы заключается в том, что, она является одновременно главным источником дохода для наемных работников и основным элементом затрат для работодателей. Для работника и его семьи в значительной степени от заработной платы зависят возможности удовлетворения основных потребностей в пище, жилье и образовании, трудящийся заинтересован в поддержании (или увеличении) своей покупательной способности [8].

В то же время работодатель оценивает любой рост заработной платы с позиций того, как это повлияет на финансы предприятия и его положение по отношению к конкурентам. Таким образом, отношение работников и работодателей к заработной плате не просто различное, а противоположное, поэтому важность корректной стратегии в сфере заработной платы невозможно переоценить. Это порождает необходимость детального изучения расходов на заработную плату [6].

6. Разработка стандарта регулярного информирования сотрудников предприятия об итогах и планах работы.

Для того, чтобы работники видели результат своей деятельности, ощущали общий вклад в развитие предприятия, я считаю необходимым регулярно предоставлять им информацию о результатах работы предприятия, вкладе каждого подразделения, а также предстоящих задачах путем ежеквартального размещения информации о результатах работы производственных подразделении/предприятия на информационных стендах, а также развивать и поддерживать ежеквартальные встречи сотрудников с руководителями предприятий [14].

Выводы к третьей главе

Качественно спроектированная кадровая стратегия обеспечивает конкурентоспособность организации, ее экономическую привлекательность и прибыльность путем стабилизации и рационализации кадрового управления, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищенности работников и обеспечения полноценного использования знаний и опыта высококвалифицированных сотрудников, привлечения молодых специалистов, расширения спектра возможных путей развития организации в вопросе управления человеческими ресурсами, выявления и стимулирования развития кадрового потенциала организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия — это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Подводя итоги моей исследовательской работы можно сказать о том, что управление персоналом — разносторонний трудоемкий процесс, основными характерными чертами, которого являются: системный подход и законченный вид. Данные особенности помогают решить, в совокупности, целый ряд проблем организации. Это деятельность, направленная на создание кадровой стратегии и методов продуктивного управления человеческими ресурсами. Управление подразумевает организованное воздействие руководства на подчиненных, осуществляемое посредством коммуникативной системы. Для функционирования данной системы необходима конкретизация на динамике производимых изменений в кадровой стратегии и рабочем процессе, это и определяет основные цели системы: поддержание общественной полезности всего коллектива в целом; развитие сотрудников, являющихся квалифицированными специалистами с высоким уровнем компетентности, ответственных за качественное выполнение поручений, владеющих современным взглядом на экономику и стремлением совершенствовать свои навыки, достигая новых ступеней профессионального роста.

Система управления персоналом должна выполнять ряд функций: организационная деятельность, направленная на выявление спроса и предложения на рынке труда в процессе восполнения кадрового резерва и комплектования личного кадрового состава предприятия; осуществлять полное обеспечение ряда условий в процессе отбора, сохранения и эксплуатации кадров; раскрытие внутренних резервов персонала, уделять внимание каждому сотруднику, в частности.

По результатам исследования был произведен детальный анализ кадровой стратегии ООО «Спортмастер», которое осуществляет продажу спортивной одежды и инвентаря.

Произведено исследование сущности и видов кадровой политики, изучена методика анализа кадровой стратегии; осуществлен анализ кадрового потенциала ООО «Спортмастер», в том числе рассмотрена динамика основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия, изучена структура численности персонала по различным группам в динамике, рассчитаны показатели по движению персонала, труду и заработной плате и выявлены закономерности и проблемы; осуществлен анализ системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Спортмастер»; выявлены проблемы, подлежащие решению.

Полученная информация проанализирована и выявлены проблемы, подлежащие решению посредством осуществления мероприятий по повышению эффективности финансового обеспечения кадровой политики предприятия.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Азоев Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы / Г.Л. Азоев, А.П. Челенков. – М.: ОАО «Типография «Новости», 2015. – 256 с.
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. М.: Генезис, 2015.— 248 c.
3. Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. / И. Ансофф. Пер. с англ. под ред. А.Н. Петрова. – СПб.: Питер, 2014. – 326 с.
4. Анисимов В.М Кадровая служба и управление персоналом организации / Анисимов В.М. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2013. — 704 с.
5. Артемьев Н.В. Современные инструменты стратегического управления компанией / Н.В. Артемьев // Развитие и актуальные вопросы современной науки. – 2018. – № 1 (8). – С. 51-55.
6. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
8. Бакунов А.А. Укрепление позиций предприятия на рынке на основе разработки набора конкурентных стратегий / А.А. Бакунов, К.Р. Кинчевская // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. – 2018. – № 7 (7). – С. 52-57.
9. Баринов В.А. Организационное проектирование : ИНФРА-М, 2017.- 384с.
10. Батурин Ю.А., Коробкова М.В. , Радзиховский М.Ю. Понятие, виды и основные направления разработки кадровой политики организации: журнал НАУЧНЫЙ АЛЬМАНАХ, Издательство: ООО "Консалтинговая компания Юком", 2018. - С.14-17.
11. Белобородова Н. А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией [Электронный ресурс]: электр. науч. журнал // Известия Иркутской Государственной экономической академии. Байкальский государственный университет экономики и права. – 2014. – № 5. URL: http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=9728
12. Браун Н.С. Разработка стратегии развития предприятия / Н.С. Браун, Н.Н. Доценко // Актуальные вопросы права, экономики и управления. – 2018. – №1. – С. 74-76.
13. Виханский О. Менеджмент: 5-е изд. / О. Виханский, А. Наумов. – М.: ИНФРА–М, 2013. – 576 с.
14. Грушенко В.И. Стратегии управления компаниями. От теории к практической разработке и реализации: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2016. - 336с.
15. Данилова В.К. Факторы конкурентоспособности как основа экономической устойчивости предприятия / В.К. Данилова, В.А. Вознюк., Н.С. Жилина // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества. – 2018. – №1. – С. 60-62.
16. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 c.
17. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
18. Кадровая политика и стратегия управления персоналом // Электронный ресурс. URL: Источник: http://coach.jofo.me/585838.html
19. Корпоративная культура и кадровая политика компании Google // [Электронный ресурс]: Группа компаний ЭФКО. URL: http://www.efko.ru/kadry/international_corporate_culture/10564/
20. Кожевникова Е.А. Анализ эффективности использования персонала. // Е.А. Кожевникова. / Планово-экономический отдел. – 2014. - №8. – 100 с.
21. Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом. Краткий курс: Проспект, 2016. - 144с.
22. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - М., 2015. - 539 c.
23. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом; Проспект - Москва, 2014. - 608 c.
24. Лобанова А.М. Бизнес стратегия и кадровая политика. // Информационные системы. / А.М, Лобанова. – 2018. -№5. – С. 17-19.
25. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
26. Майзаль В.А. Зарубежные HR технологии по управлению персоналом. // В.А. Майзаль. / Молодой ученый. – 2016. - №9. – С. 639-644.
27. Малюк В.И. Стратегический менеджмент. Организация стратегического развития. Учебник и практикум- Юрайт — Санкт-Петербург, 2017. - 362с.
28. Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / И. А. Максимцев Н. А. Горелов; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., пер. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 525 с.
29. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
30. Официальный сайт ООО «Спортмастер» [Электронный ресурс]: URL: https://www.sportmaster.ru