Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежно вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Как и материально-денежные мотивы, материально-социальные мотивы являются внешними вознаграждениями, Но следует заметить, что иногда «гигиенические факторы» Герцберга могут становиться стимулами, и наоборот мотивы могут трансформироваться в условиях возникновения мотивов («гигиенические факторы»)^[32]. При получении вознаграждения, которое выполняет функции стимула, она утрачивает последнюю. Это можно показать на следующем примере. Работнику пообещали, что если он повысит производительность своего труда его переведут на другую, например, более интересную работу. Здесь перевод на другую работу - стимул, но после того, как он получит это благо (стимул), перевод перестаёт выполнять роль стимула и становится условиями (точнее их изменение). Поэтому можно сказать, что когда есть необходимость в благе и есть возможность его получить – это стимул, если же благо получено и необходимость удовлетворена, то бывший стимул становится «гигиеническими факторами», если же необходимость не удовлетворена или удовлетворена частично – благо продолжает играть роль стимула.

Методы стимулирования персонала

Социально-психологические

Организационно-административные

Экономические

Рис. 1.4 Методы стимулирования труда персонала^[33]

К ним относят: создание необходимых условий высокопроизводительного труда^[34]. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п^[35]. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремлённость, направленность, сплочённость, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т.д. Частные конфликты отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.

В современных условиях экономики России эти материальные не денежные мотивы могут особенно широко использоваться в связи с невыплатами и потому невозможностью эффективного денежного стимулирования^[36].

Морально-психологические мотивы (рис. 1.4).

Эти мотивы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Рассмотрим конкретный пример на производстве: рабочего, выпускающего оправленные детали. Над каждым работником в компании устанавливается определённый контроль, т.е. проверяется, как он выполняет сои функции, но контролировать деятельность всего персонала невозможно. Поэтому, если мы следим за качественным выполнением одних его функций, то он автоматически перестает или выполняет неудовлетворительно другие свои функции. Например, мы следим за количеством изготовленных им деталей. Осознавая это, он повышает их изготовление в количестве. Казалось бы, факт роста производительности труда на лицо, но увеличение количества никак не означает повышение качества, а как раз таи наоборот, чтобы минимизировать свои усилия работник будет меньше уделять внимание на качество продукции, чтобы повысить ее количество. Тогда органам управления придется установить контроль еще и за качеством деталей, увеличивая, таким образом, издержки^[37].

Но и тогда рабочий может найти пути минимизации усилий, неудовлетворительно выполняя, ли не выполняя неконтролируемые со стороны предприятия функции. В данном примере рабочий может малоэффективно использовать ресурсы, т.е. не будет следить за тем, чтобы уменьшить их расход^[38]. Наш пример можно продолжать до тех пор, пока мы е перечислим весь набор обязанностей этого рабочего. При этом чтобы производительность росла, компании нужно будет установить контроль за всей деятельностью работника, что с экономической точки зрения крайне нецелесообразно. В рассмотренном примере все сложности возникали из-за того, что рабочий стремился избежать работы. Он полностью попадает под действия «теории Х», которая гласит, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия и т.д. Откуда главный вывод: людей нужно принуждать работать, т.е. устанавливать над ними контроль. Есть еще одна отрицательная сторона установления жестокого контроля. При этом работник начинает четко ощущать себя наемником, а компанию (на которую он работает) считает эксплуататором. Давно замечено, что наемник работает гораздо хуже, нежели собственник или соучастник предприятия, т.к. он не будет присваивать результаты труда. Он будет лишь получать заработную плату, которая часто, по оценкам работников, является несправедливой. А собственники или соучастники будут присваивать результаты труда, осуществляя, таким образом, связь усилий с результатами труда, при наличии которой, согласно теории ожидания, мотивация усиливается (ceteric paribus). В рассмотренных выше ситуациях наёмный работник не был заинтересован в своей работе, т.к. у него не было внутренних моральных стимулом, таких ка: удовлетворение от хорошо выполненной работы, чувство собственника и др. При их наличии для высокой эффективности труда не нужно устанавливать контроль за производственным процессом, который^[39] отнимает силы и средства.

Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные мотивы – внутренние, под воздействием которых человек работает настолько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала^[40]. Таким образом, работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные мотивы – внутренние. Каждая из теорий имеет что–то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, то выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга»^[41].

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ОСОБЕННОСТЕЙ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ПЛАНЕТА ИГРУШЕК»

2.1 Общая характеристика деятельности и финансового состояния предприятия ООО «Планета игрушек»

Предприятие ООО «Планета игрушек» образован в 2006 году. В настоящий момент времени компания специализируется на оптовой, мелкооптовой и розничной торговле и доставке разнообразного ассортимента детских товаров. Компания осуществляет свою деятельность на рынке Самары и области и близлежащих городов - Пенза, Саратов.

На текущий момент компания является частным коммерческим предприятием и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом предприятия, Конституцией РФ и действующим законодательством РФ.

ООО «Планета игрушек» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение.

Миссия предприятия - создать базу постоянных потребителей и занять лидирующие позиции в сфере оптовой и розничной торговли товаров для детей, через удовлетворение потребностей покупателей в детских товарах и детских игрушках высокого качества.

В качестве стратегической цели предприятия выделено следующее - захват 10% доли рынка детских товаров города Самары за счет развития сети розничных магазинов и оптовой торговли детскими товарами.

Основные показатели деятельности ООО «Планета игрушек» за 2015 - 2017 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности ООО «Планета игрушек» за 2015 - 2017 гг.^[42]

Из таблицы мы видим, что выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг в 2016 году по сравнению с 2015 годом увеличилась на 2 502 тыс. руб. или на 6,17%. В 2017 году рост выручки от реализации составил по сравнению с 2016 годом 72 тыс. руб. или 0,17%.

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг ООО «Планета игрушек» в 2015 году составила 37 655 тыс. руб., в 2016 году - 39 656 тыс. руб., в 2017 году - 39 730 тыс. руб., следовательно, наблюдается увеличение себестоимости на 2 001 тыс. руб. или 5,31% в 2016 году по сравнению с 2015 годом и сокращение на 286 тыс. руб. или 0,72% в 2017 году по сравнению с 2016 годом.

Валовая прибыль предприятия ООО «Планета игрушек» имеет тенденцию к росту. В 2015 году она составила 2 889 тыс. руб., в 2016 году - 3 390 тыс. руб., в 2017 году - 3 748 тыс. руб. Полученные данные свидетельствуют, что темп роста валовой прибыли фирмы снижается. В 2016 году он составил 17,34%, а в 2017- 10,56%.

Происходящие изменения отразились на росте показателя рентабельности продаж. Рентабельность продаж рассчитывается делением чистой прибыли на сумму полученной выручки.

Р_п2015=(2889 тыс. руб. / 40544 тыс. руб.)*100% = 7,13%

Р_п2016=(3390 тыс. руб. / 43046 тыс. руб.)*100% = 7,88%

Р_п2017=(3748 тыс. руб. / 43118 тыс. руб.)*100% = 8,69%

Следовательно, мы можем видеть, что рентабельность продаж предприятия ООО «Планета игрушек» увеличилась за анализируемый период с 7,13% до 8,69%, что характеризует торговое предприятие с выгодной стороны.

Также для функционирования фирмы играет важную роль наличие необходимого количества оборотных средств. Оборотные средства - это совокупность денежных средств, авансируемых для создания оборотных производственных фондов и фондов обращения, обеспечивающих непрерывный кругооборот денежных средств. Для характеристики эффективности использования оборотных средств предприятия составим таблицу 2.2.

Среднегодовую стоимость оборотного капитала определяем по формуле средней простой арифметической на основании данных бухгалтерского баланса. Среднегодовая стоимость оборотного капитала увеличивается на протяжении анализируемого периода с 24740 тыс. руб. до 26947,5 тыс. руб. (на 8,92%) в 2016 году по сравнению с 2015 годом. В 2017 году среднегодовая стоимость оборотного капитала составила 29698 тыс. руб., что больше чем в 2016 году на 10,21%.

Коэффициент оборачиваемости определяется делением объема реализации продукции на средний остаток оборотных средств. Длительность одного оборота в днях рассчитывается делением количества дней в периоде на коэффициент оборачиваемости. Оборачиваемость оборотного капитала низкая на протяжении 2015 - 2016гг. В 2015 году один оборот совершался за 220 дней (коэффициент оборачиваемости - 1,64), в 2016 году продолжительность оборота - 225 дней (коэффициент оборачиваемости -1,6), в 2017 году один оборот совершался за 248 дней (коэффициент оборачиваемости - 1,45).