Файл: Личность как субъект и объект управления.pdf

Трансформировать свой потенциал власти в отношения власти и стать их субъектом, человек может только в том случае, когда [7]:

• он имеет достаточные знания и умеет их использовать;
• ресурсы готовы к использованию;
• объект «открыт» для влияния;
• сложившиеся условия благоприятствуют применению ресурсов;
• не существует психологических, моральных, религиозных или каких-то других ограничений на использование определенного вида ресурсов.

Социальным и психологическим результатом возникновения и существования отношений власти становится подчинение объекта субъекту.

Содержательные характеристики подчинения как результата отношений власти зависят от того, как мы рассматриваем этот феномен – как процесс, состояние или свойство.

Рассматривая подчинение как процесс, мы должны говорить о нем, с одной стороны, как о властном (управленческом) воздействии, направленном на то, чтобы заставить объект поступать сообразно воле субъекта (подчинить его) [3], а с другой – как о зависимости одного человека от другого, повиновении его воле [10] либо как о поступках и действиях, которые человек (или группа) совершает под давлением другого человека (или группы) [19]. В процессе подчинения субъект ставит объект в зависимость от себя, заставляя поступать сообразно своей воле, а объект становится в зависимость от субъекта, повинуясь ему.

Таким образом, о подчинении можно говорить как о двустороннем процессе, в котором субъект и объект проходят логически взаимосвязанные и взаимообусловленные стадии. С точки зрения субъекта подчинение как процесс включает [16, с. 83-88]:

• рефлекторную стадию, когда субъект, «отвечая» на необходимость достичь цели управления, оказывает на объект непосредственные властные воздействия;
• эмоциональную стадию, когда источником властных воздействий становится восприятие управленческой ситуации, и эмоциональные (положительные или отрицательные) реакции, интегрируясь через речь, реализуются в приказ, распоряжение и т.п.;
• личностную стадию, когда деятельность и взаимодействия субъекта опосредуются избирательным властным воздействием по отношению к тому или иному объекту.

Таким образом, в пространстве управленческих отношений субъект, используя властные воздействия, обеспечивает подчинение объекта в соответствии со своими намерениями.

При этом намерения субъекта и объекта отношений власти могут быть противоположными, конфликтными, но могут и совпадать. Совпадение намерений субъекта и объекта отношений власти, несомненно, более продуктивно для процессов управления, чем несовпадение, так как позволяет всем участникам управленческих отношений концентрироваться на решении задач, обеспечивающих достижение общегрупповых целей (здесь, правда, возникает вопрос о согласовании целей группы и общества). Согласовать намерения субъекта и объекта можно, используя стратегии сотрудничества (кооперации) и / или целенаправленно формируя предпочтения, интересы, ценности объекта. Можно согласиться с В.Г. Ледяевым, который пишет: «Власть не обязательно направлена против интересов объекта: во многих бесспорных случаях осуществления власти (власть учителя над учеником) субъект действует в интересах («реальных интересах») объекта» [7].

Подводя итог теоретической главы исследования нами рассмотрен феномен «управление» на социальном и психологическом уровнях, выявлена его содержательная характеристика, отмечены особенности.

Методы управления характеризуются большим разнообразием, отражая множественность, различную сложность и состав управленческих задач, решаемых менеджментом.

Сущность управленческих отношений раскрывается как отношений власти. Выявлены основные характеристики отношений власти, описаны факторы, определяющие их характер. Показано, что отношения власти являются одновременно компонентом системы общественных отношений и компонентом самосознания человека. Раскрыты характеристики подчинения как результата отношений власти.

2. Анализ управления персоналом на предприятии ООО «Еврострой»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Еврострой» начала свою деятельность с 23.09.2013 г. Место нахождения общества: г. Москва, г.Москва, пер. 1-й Красносельский, д.3, пом.1, ком.79. Уставной капитал Общества составляет 30,0 тысяч рублей [11].

ООО «Еврострой» начало свою деятельность как специализированное предприятия по монтажу металлических и сложных железобетонных конструкций. Коллектив управления вел строительство одновременно на многих промышленных, социально-культурных и хозяйственно-бытовых объектах, охватывающих г. Москву и Московскую область.

ООО «Еврострой» выполняются работы по проектированию, изготовлению и монтажу фундаментов, кирпичной кладки, а также бетонные работы.

На сегодняшний день среднесписочная численность работников ООО «Еврострой» 40 человек, в том числе рабочие таких специальностей газосварщики, монтажники, электросварщики, слесари, каменщики плотники, электромонтер. В административном аппарате, состоящем из руководства предприятия, есть отдел кадров, производственнотехнический отдел, бухгалтерия, линейный персонал: прорабы, отдел главного механика, проектная группа.

Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно (см. рисунок 1).

ООО «Еврострой» имеет линейную структуру управления. Численность персонала общества по состоянию на 01 декабря 2016 г. составила 40 человек. Коллектив компании состоит из высокопрофессиональных сотрудников.

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Еврострой»

Во главе предприятия ООО «Еврострой» стоит генеральный директор. Ему непосредственно подчиняются все вышеперечисленные сотрудники.

Базовый принцип предприятия – комплексный подход к каждому объекту, от разработки инженерной идеи, проведения изысканий, проектирования, изготовления сложных строительных конструкций до строительно-монтажных работ и сдачи объекта в эксплуатацию.

Основными целями ООО «Еврострой» являются:

• выполнение поставленных целей и задач в целях удовлетворения запросов основного производства и заказчиков - юридических и физических лиц;
• строительство качественных зданий и сооружений;
• поиск новых поставщиков и подрядчиков с наиболее оптимальными ценами на строительные материалы;
• использование новых технологий в качестве совершенствования строительных технологий и снижения себестоимости продукции;
• достижение поставленных финансово-экономических результатов (прибыльности и рентабельности).

2.2. Методы управления персоналом на ООО «Еврострой»

Проанализируем методы управления на ООО «Еврострой». Кадровая политика на ООО «Еврострой» осуществляется следующим образом, т.к на предприятии нет квалифицированного менеджер по управлению персоналом, вопросами кадровой политики занимается непосредственно директор предприятия и заместитель директора.

На предприятии существует следующий порядок формирования персонала.

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Бригадиры назначаются мастером из числа работников бригады. Мастера подбирают рабочих строительных специальностей, рабочие подписывают заявление от на имя директора о приеме на работу в организацию и заключают трудовой договор, в котором обговариваются все условия, заводится личная карточка учета, делается запись в трудовую книжку. Бригадиром или мастером строительного участка для рабочих проводится плановый инструктаж с обязательным информированием об условиях труда и техники безопасности с обязательной росписью в журнале об ознакомлении.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, бухгалтер отвечает за правильное ведение бухгалтерского учета и налогообложения состав бухгалтерской службы формируется им же при условии потребности или разграничении полномочий. Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Основными административными методами управления являются:

• еженедельные совещания;
• приказы и локальные инструкции;
• распоряжения;
• служебные записки;
• доска объявлений на сайте компании.

В то же время не всегда работники предприятия имеют возможность получать информацию в срок и по назначению т.к. на предприятии отсутствует система электронного документооборота, которая могла бы снизить нагрузку на сотрудников, а также эффективно доводить информацию по назначению. Поэтому одной из основных задач компании можно назвать организацию потоков информации, которые должны свободно развиваться как по вертикали (от начальника к подчиненным), так и по горизонтали (между различными профильными подразделениями).

Среди методов экономического воздействия на персонал ООО «Еврострой» главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

Заработная плата работников ООО «Еврострой» формируется из следующих показателей:

• должностной оклад для руководителя, специалистов;
• тарифная сетка для работников (сдельная оплата труда – за фактически выполненный план;
• повременная – за фактически отработанное время);
• доплаты за сложность и квалификацию, совмещения профессий, сверхнормативная работа;
• доплаты за многосменный режим работы (25% часовой тарифной ставки – за работу в вечернюю смену;
• 45% часовой тарифной ставки – за работу в ночную смену), компенсаций за работу в тяжелых и вредных условиях;
• надбавок за интенсивность труда;
• единовременное вознаграждение при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;
• премия за качество выпускаемой продукции, снижение затрат, экономию материальных ресурсов и затрат на производство.

Кроме того, работникам выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Проведем детальный анализ составляющих фонда заработной платы (см. рисунок 2).

Рис. 2. Динамика фонда оплаты труда персонала ООО «Еврострой»

Из рисунка видно, что на предприятии общий фонд оплаты труда в 2016 году вырос по сравнению с 2015 годом на 12,6% или на 570,4 тыс. руб. Рост премии составил 12,6%, увеличение отпускных составило 12,7%.

Для того, чтобы выявить основные методы социально-психологического воздействия, необходимо рассмотреть управление коллективом ООО «Еврострой» изнутри. Так как коллектив маленький, основным руководящим звеном является генеральный директор, он же принимает решения не только в области руководства компанией, но и в области мотивационных решений. Генеральный директор обладает моральной устойчивостью, компетентен в своей работе, имеет организаторские способности.

Таким образом, можно сделать вывод, что данный вид руководства организацией близок к демократическому. Выбранный стиль наиболее эффективен по сравнению с другими. Он в большей степени подходит личным и профессиональным качествам Потапова В.Н., так как основывается на механизмах влияния, базирующиеся на совершенствовании человеческих отношений.

Коллектив компании благодаря такому стилю управления максимально участвует в принятии решений, всегда оказывает взаимопомощь. Генеральный директор считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы, поощряет их карьерный рост и часто советуется с персоналом.

Одной из главных задач кадровой службы является формирование мотивационного механизма, который побуждает сотрудников к эффективному труду. В основе данного механизма необходимо учитывать соблюдение ряда принципов: увязка целей организации с целями работников, их значимость; простота, понятность, справедливость; наличие необходимых условий реализации, возможность корректировки, направленность и как на поддержку нового, так и на его принятие, рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности.

Мотивационная модель управления персоналом направлена на эффективное использование трудового потенциала, на мобилизацию их физических и умственных способностей к труду. И это очевидно, поскольку наглядно видна прямая зависимость конечного результата деятельности организации от интеллектуального и квалификационного потенциала персонала.