Файл: Личность как субъект и объект управления.pdf

Данные особенности как раз и обусловливают происходящий сегодня в развитых странах переход от кадровой политики и управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Резко возросшая конкуренция, усиление внимания предприятий к вопросам снижения издержек, изменения в организационных структурах, усилившаяся тяга к знаниям и борьба за таланты и другие тенденции в российской экономике предопределяют необходимость такого перехода и в нашей стране.

Итак, в настоящее время результаты работы любой организации как системы во многом определяются результатами функционирования важнейшей и специфической ресурсной составляющей человеческих ресурсов. Результаты же функционирования человеческих ресурсов находятся в прямой зависимости от их трудовой активности. Трудовая активность человеческих ресурсов выражает степень реализации работниками своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности [1].

Высокая трудовая активность работников организации может проявляться в нескольких направлениях [18, с. 84-94]:

• в производственно-экономической деятельности, характеризующей степень превышения работником нормативных показателей труда, повышения качества продукции, экономии всех ресурсов организации;
• в творческой деятельности, направленной на решение творческих производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, разработке новых методов, средств, предметов труда и т. д.);
• в процессе развития личности вследствие трудовой деятельности посредством повышения квалификации, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и т. д.;
• в общественной деятельности в сфере производства, направленной на создание на производстве организационной культуры (норм и правил совместной работы, личностных установок и ценностных ориентиров, формирование коллективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества), расширение участия работающих в управлении производством.

Активность человека на производстве, конечно, во многом зависит от его личностных побуждений производить значимые преобразования, т. е. от его активной жизненной позиции. Однако это не уменьшает необходимости целенаправленного внешнего воздействия на человека как объект управления с целью активизации его деятельности. Последнее является сегодня одной из ключевых задач управления в любой организации.

Согласно существующему в настоящее время процессному подходу к менеджменту его рассматривают как процесс, состоящий из непрерывной серии взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, называются функциями управления [9]. Каждая отдельно взятая функция управления «выражает содержание (направленность) управленческого воздействия на объект управления, управляемую систему» [18, с. 84-94].

Управление любой организацией включает выполнение ряда конкретных взаимосвязанных функций в различных подсистемах предприятия, таких, как, например, управление маркетингом, управление финансами, управление производством, управление персоналом. Конкретные функции могут подразделяться на подфункции, представляющие собой комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей организации. Так, управление производством может включать такие подфункции, как управление технической подготовкой производства, управление основными производственными процессами, управление качеством продукции, управление производственной инфраструктурой (материально-техническим снабжением, транспортным хозяйством, энергетическим хозяйством, инструментальным хозяйством, ремонтным хозяйством) [1].

Для реализации каждой конкретной функции (подфункции) необходимо применять полный набор взаимосвязанных общих функций управления, а именно планирование, организацию, контроль, стимулирование [1].

Планирование – это непрерывный процесс установления и конкретизации целей развития всей организации и ее структурных подразделений, определения средств их достижения, сроков и последовательности реализации, распределения ресурсов.

Организация нацелена на претворение намеченных планов в жизнь и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, следовательно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.

Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей, который состоит из установления норм, измерения полученных результатов и проведения необходимых корректирующих мер. Так для реализации функции управления производством следует осуществлять планирование производства, организацию производства, контроль производства.

В рамках каждой из названных функций управления необходимо сформулировать полный набор управленческих решений, реализующих эти функции. Для создания возможности эффективного принятия и реализации управленческих решений следует, во-первых, создать эффективные внутренние и внешние организационные коммуникации, во-вторых, задействовать функцию стимулирования, позволяющую на основе формирования системы мотивации добиться высокой трудовой активности работников.

В процессе управления может использоваться множество разнообразных способов и средств, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций менеджмента. Способы реализации функций менеджмента в управленческой литературе носят название методов менеджмента (управления), а средства реализации – инструментов менеджмента (управления).

В управленческой литературе методы менеджмента классифицируются по различным критериям (признакам). Традиционная общепризнанная классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия: административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические [18, с. 84-94].

Названные группы методов отличаются по степени опосредованности воздействия. Административным методам присущ прямой характер воздействия (любой административный акт подлежит обязательному исполнению), а экономическим и социально-психологическим - косвенный (трудно определить силу их воздействия и конечный эффект). Несмотря на почти всеобщее признание, рассмотренное деление методов управления на административные, экономические и социально-психологические весьма условно, так как четко разграничить каждый метод не представляется возможным: они взаимно проникают друг в друга и имеют немало общих черт.

Исходя из этого, по мнению Р.А. Фатхутдинова, в основание классификации методов управления следует положить иной признак – степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта – и разбить методы управления на следующие три группы: методы принуждения; методы побуждения; методы убеждения [13].

Таким образом, разнообразие методов, используемых в управлении, ставит руководителей организаций перед проблемой выбора. При выборе методов управления следует руководствоваться ситуационным подходом к менеджменту, согласно которому вследствие обилия факторов как в самой организации, так и в окружающей среде не существует единого лучшего способа управлять организацией; самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (конкретному набору обстоятельств).

1.3. Управленческие отношения как отношения власти

Возможность для групповых и / или индивидуальных субъектов управления оптимально использовать свои внутренние ресурсы для достижения необходимого или желаемого результата [15, с. 81-83] во многом определяется особенностями возникающих во взаимодействии субъекта и объекта управления управленческих отношений, которые обеспечивают организацию управленческого процесса, а также управленческую и исполнительскую деятельность.

С психологической точки зрения управленческие отношения можно определить как объективно существующие и субъективно переживаемые избирательно направленные взаимосвязи между участниками процесса управления, проявляющиеся в характере и способах взаимных управляющих воздействий, которые в процессе достижения совместных целей оказывают друг на друга участники процесса управления.

Проявляясь в управленческих воздействиях, управленческие отношения выступают одновременно как их исходная причина и результат, а также как пространство, в котором эти воздействия осуществляются.

Возможность осуществлять управленческие воздействия в пространстве управленческих отношений обусловлена социально-психологической природой управленческих отношений как отношений власти. Отношения власти внутренне присущи любой социальной системе (от диады до человечества в целом) и являются результатом ее иерархического строения [17, с. 85-88].

Отношения власти следует рассматривать как [7]:

• каузальные (причинные) отношения, в которых субъект власти выступает причиной определенных (возможных) изменений в поведении или сознании объекта власти (следствие);
• устойчивые и относительно стабильные отношения между субъектом и объектом.

Проявляться отношения власти могут в двух формах [16, с. 83-88]:

• источником первой является потребность в доминировании, инструментами – сочетание страха и силы, а целью – удовлетворение эгоистических интересов;
• источником второй является потребность в достижении, инструментами – компетентность и авторитет, а целью – удовлетворение групповых интересов и формирование адекватного самовосприятия участников отношений власти.

Динамически отношения власти являются [7]:

• потенциальными, то есть представляют собой способность (возможность) вызывать какие-либо изменения в поведении и / или сознании объекта власти;
• интенционалъными, то есть предполагают существование у субъекта власти осознанного намерения целенаправленно воздействовать на поведение и / или сознание объекта и способности реализовать это намерение.

Следует также помнить, что отношения власти выступают одновременно и как компонент системы общественных отношений (вне зависимости от того, кто является субъектом и объектом отношений власти), и как компонент самосознания человека (когда он выступает в качестве субъекта или объекта отношений власти). Как компонент системы общественных отношений отношения власти, с одной стороны, обеспечивают процессы управления, а, с другой стороны, выступают как их результат.

Как компонент самосознания человека они обеспечивают формирование субъективного отношения к власти, которое, взаимодействуя с другими психологическими факторами (в частности, типом нервной системы и степенью вовлеченности в предметную деятельность), порождает несколько типов личности [5]:

• нонконформист, ведущей потребностью которого является потребность в свободе, рассматривает власть как стремление к независимости и самостоятельности;
• конформист, у которого преобладают гедонистические потребности, определяет власть как источник материального благополучия или других личных выгод;
• диктатор, ведущей потребностью которого является потребность в самоуважении, понимает власть как господство над другими, источник престижа, высокого статуса и славы;
• авантюрист с преобладающей потребностью в самовыражении понимает власть как игру;
• демократ, главной потребностью которого является потребность быть личностью, рассматривает власть как служение людям и обществу.

Как известно, положение человека (группы) в системе любых общественных отношений, в том числе, в системе управленческих отношений как отношений власти описывается с помощью понятий «позиция», «статус» и «роль».

Характер отношений власти определяется [16, с. 83-88]:

• взаимными позициями и статусами субъекта и объекта власти;
• наличием властных ресурсов;
• структурными особенностями группы, в которой осуществляются отношения власти, и социума более высокого порядка;
• индивидуально-психологическими (если отношения власти строятся на межличностном уровне) или социально-психологическими (если отношения власти строятся на межгрупповом уровне) особенностями субъекта и объекта власти, а также взаимодействующих с ними людей и / или групп;
• отношениями субъекта и объекта власти с другими социальными субъектами, окружающей средой, а также их самоотношением.

Следует подчеркнуть, что структурные особенности групп не просто ограничивают активность участников отношений власти, а играют в них определяющую роль, которая варьируется в зависимости от вида и характера отношений власти. Если в межличностных отношениях роль структуры минимальна, то «в ситуациях, где власть непосредственно связана с традициями, общественными нормами или официальными позициями, которые занимают стороны властного отношения», эта роль является фактически решающей, и именно структурные особенности группы «обусловливают распределение властных ресурсов между субъектом и объектом и фиксируют их позиции во взаимоотношениях между собой» [7].

Под властными ресурсами следует понимать имеющиеся в распоряжении субъекта средства воздействия, которые могут обеспечить подчинение объекта. При этом в качестве средств воздействия субъект может использовать как свои собственные, личностные и деятельностные особенности (знания, умения, волю, харизму, авторитет, физические способности и т.д.), так и возможности, которые предоставляет ему структура группы и его позиция в этой структуре. Совокупность всех властных ресурсов составляет потенциал власти.