Файл: Основные недостатки и направления оптимизации управления политикой мотивации персонала в АО «Кардымовский МКК».pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 93
Скачиваний: 2
1) Универсальность системы мотивации.
Материальная мотивация сотрудников демонстрирует достаточные показатели эффективности, будучи применяемой практически в любой сфере деятельности. Тем не менее, индивидуальный подход позволит реализовать максимальный потенциал каждого конкретного работника в условиях отдельного предприятия.
2) Простота внедрения. Использование основных методик материальной мотивации персонала не потребует значительных усилий со стороны работодателя или кадровых работников. Внедрение механизмов премирования, компенсаций и льгот работников, а также возможности предоставления им неденежных подарков требует минимальных затрат усилий как с точки зрения процессуального оформления процедур, так и относительно разработки общих механизмов мотивации работников.
3) Легкость оценки и регулирования механизмов.
Материальная мотивация персонала достаточно легко отражается в финансовой отчетности предприятия в вопросах затрат на нее, точно так же как её применение и дифференцирование может быть легко привязано к прямым показателям эффективности труда сотрудников.
Однако имеются у системы материальной мотивации работников АО «Кардымовский МКК» и определенные, присущие ей недостатки. К ним можно отнести следующие:
1) Повышение затрат предприятия.
В большинстве случаев использование материальной мотивации сотрудников обходится дороже, чем применение разработанных в индивидуальном порядке способов нематериальной мотивации, которые в некоторых случаях могут не предполагать никаких расходов в принципе.
2) Недостаточное количество инструментов.
Несмотря на то, что материальная мотивация имеет множество видов и способов реализации, инструментарий кадровых специалистов, руководителей и работодателей в данном случае значительно ниже в сравнении со спектром возможностей, предоставляемых нематериальными способами мотивации работников.
3) Повышение налоговой нагрузки.
В вопросах премирования и повышения заработной платы, материальная мотивация персонала обеспечивает повышение налоговой нагрузки на предприятие и увеличение отчислений от работника, в отличие от нематериальных или неденежных методов дополнительного вознаграждения трудящихся. При этом следует также помнить, что все премии и надбавки к зарплате должны учитываться при расчете среднего заработка работников.
К сожалению, руководство АО «Кардымовский МКК», специалисты кадровой службы предприятия незаслуженно недооценивают роль и значение нематериальной мотивации в общей системе мотивации персонала.
Однако моральная мотивация имеет большое значение и не требует крупных финансовых затрат. Перечислим и охарактеризуем наиболее мощные мотивирующие факторы. Так, по мнению работников, мощными моральными мотивирующими факторами являются следующие:
- выполнение обещаний руководителя;
- признание значимости работника;
- постановка четких и понятных задач перед работниками;
- понимание работником своей роли в общем механизме предприятия;
- «прозрачность» в работе;
- доведение руководителем дел до логического завершения.
Отметим, что отсутствие какого-либо из мотивирующих факторов ведет к демотивации сотрудников.
Еще одним важным нематериальным мотивирующим фактором является внимание. Оно может быть трех видов: нулевое, отрицательное, положительное.
Нулевое внимание – это отсутствие какого-либо внимания. Для того, чтобы увидеть пример нулевого внимания, достаточно проанализировать поведение многих руководителей по отношению к некоторым сотрудникам. Зачастую руководители (высшего, среднего и даже низового звена) не знают, как зовут подчиненных, сколько лет они работают под их руководством. Для того, чтобы убедиться в этом, достаточно спросить у руководителя предприятия имя уборщицы, которая каждое утро убирает у него в кабинете, или имя курьера, который ездит по его поручениям. И таких сотрудников, обделенных вниманием руководства, может быть очень много. Причем речь не идет только о том, чтобы знать имя работника или ежедневно здороваться с ним. Внимание к сотруднику – это нечто большее.
Отрицательное внимание – это внимание, которое уделяют руководители своим подчиненным в тот момент, когда они провинились в чем-либо (опоздали на работу или встречу, не выполнили план, допустили ошибку в работе и т.д.). Любой руководитель должен задуматься над тем, кого он чаще приглашает к себе в кабинет для беседы – сотрудников с хорошими результатами в работе или сотрудников с плохими результатами? К сожалению, большинство руководителей грешат тем, что уделяют большее внимание второй группе работников. И это не является мотивирующим фактором.
Мотивирующим фактором может быть только положительное внимание. Это внимание, которое руководители уделяют своим подчиненным в тот момент, когда они достигают успехов в работе. Конечно, если компания слишком большая, то уделять внимание лично каждому сотруднику нет возможности. В таком случае, этим должны заниматься руководители структурных подразделений.
Для того, чтобы подчиненные чувствовали свою значимость, в компании важно прислушиваться к их идеям и предложениям. Если предложения сотрудников будут не только выслушаны, но и внедрены, то работник будет чувствовать свою значимость, что повысит его мотивацию к работе. При этом не стоит грубо критиковать или с ходу отвергать идеи сотрудников в случае их нецелесообразности. Правильнее вместе поработать над идеей и довести ее до логического завершения. А если идея была внедрена и принесла положительные результаты, то необходимо поощрить работника, её предложившего.
Данный метод мотивации можно осуществлять не только очно, когда работник предлагает свои идеи (устно или письменно), но и заочно, например, создав банк идей – ваза, почтовый ящик, урна и т.д.
Также важным методом моральной мотивации персонала является создание таких условий в организации, при которых люди могли достигать собственных целей лишь при направлении своих усилий на достижение целей организации. Для этого необходимо точно знать, какие цели ставят перед собой работники предприятия, какие потребности имеют. Данный вид мотивации является весьма эффективным, т.к. невозможно мотивировать людей общими программами. Мотивирующие факторы должны быть сугубо индивидуальными. Например, один из сотрудников нацелен на карьерный рост в компании. Можно предложить данному работнику повышение по службе на определенных условиях – стаж работы в компании, заключение важных контрактов, предложение новых идей по развитию бизнеса и т.д.
Если сотрудник желает повышения заработной платы, то в этом случае можно дать ему это с условием сдельной формы оплаты труда. Компания достигнет своей главной цели – увеличения объема продаж и прибыли компании, а сотрудник – повышения заработной платы.
Последний пример мотивации персонала является основой материальной мотивации.
Согласно идее материальной мотивации, люди работают главным образом для удовлетворения своих экономических нужд. Материальная мотивация делится на два типа – материальная-денежная и материальная-неденежная. К первой относится повышение заработной платы, премии, тринадцатая зарплата и т.д. Ко второму типу относится, например, оплата бензина или проезда, путевки, подарки и т.д., т.е. все то, на что компания тратит деньги, однако сотрудник получает не денежные средства, а материальные ценности. При этом необходимо понимать, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников.
Одним из самых распространенных и эффективных способов экономического поощрения является премия. Данный вид материального стимулирования персонала достаточно широко распространен в АО «Кардымовский МКК», однако существуют возможности оптимизации действующей на предприятии системы премирования.
Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
1) премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку их будут воспринимать как часть обычной зарплаты, т.е. премия обязательно должна быть за что-то и не всем сразу;
2) должен быть четкий критерий начисления премии. Например, премию получают только те, кто увеличил продажи, заключил сделку, привел новых клиентов и т.д. То есть работники должны чувствовать, что премия зависит от их достижений;
3) работник должен приносить компании больше денег, чем он получит в премии. Для этого необходимо рассчитать экономическую выгоду от внедрения того или иного мотивирующего фактора в расчете на одного работника.
При этом лучше награждать подчиненных в меньших объемах, но чаще.
Задача руководителя, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, качество выполнения задания, скорость выполнения задания и т.д.
Еще одним видом материальной мотивации является мотивация по результатам рейтинга работников, который аналогичен рейтинговой системе обучения, когда наивысшую оценку получает тот студент, который лучше проявил себя за семестр.
Рейтинг работников можно высчитывать раз в месяц, в квартал, в год и т.д. Для этого необходимо грамотно разработать критерии для рейтинговой формы поощрения.
Таким образом, грамотное сочетание рассмотренных выше нематериальных (моральных) и материальных мотивирующих факторов – это основа решения проблемы низкой мотивации персонала, которая всегда существует в организации в большей или меньшей степени.
Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование. Предложенные формы нематериального стимулирования должны повсеместно применяться на предприятии, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение новых видов материально мотивации персонала необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой. В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит снизить текучесть кадров, повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления АО «Кардымовский МКК».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются наиболее актуальными вопросами независимо от общественно‑политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально‑экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно‑технического прогресса. Хорошо продуманная система мотивации позволяет эффективно управлять деловым поведением персонала, обеспечивая процветание организации. Многие российские компании стремятся создать условия для удовлетворения потребностей своих работников и весьма преуспевают в этом. Практика показывает, что высокого уровня заработной платы и предложения полноценного социального пакета не всегда достаточно для мотивированной профессиональной деятельности.
Задачи повышения производительности труда, как правило, напрямую связывают с необходимостью усиления мотивации персонала, но что означает данное понятие – мнения до сих пор расходятся. Одни считают мотивацию неотъемлемой частью системы управления, которая не только позволяет сформировать правильное отношение к работе, но и объединяет усилия всех сотрудников для достижения общих целей организации. Другие сводят ее значение к набору неких слов или, условно говоря, «красивых жестов», при помощи которых можно заставить работника сделать все что угодно.
В данной работе проведен анализ стратегии управления кадровым направлением деятельности и кадровой политики АО «Кардымовский МКК», а также существующей на предприятии системы мотивации персонала. Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в АО «Кардымовский МКК» направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей предприятия. Проведенным исследованием установлено, что мотивация работников АО «Кардымовский МКК» носит практически только материальный характер. Положение о материальной мотивации работников закреплено на предприятии в качестве локального нормативного акта – Положения об оплате труда. Также, возможность применения методов материальной мотивации присутствует в тексте принятого предприятием коллективного договора. Практически всегда непосредственная материальная мотивация на предприятии осуществляется путем предоставления премий, льгот, компенсаций и подарков. К сожалению, руководство АО «Кардымовский МКК», специалисты кадровой службы предприятия незаслуженно недооценивают роль и значение нематериальной мотивации в общей системе мотивации персонала, однако моральная мотивация имеет большое значение и не требует крупных финансовых затрат.