Файл: Основные недостатки и направления оптимизации управления политикой мотивации персонала в АО «Кардымовский МКК».pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 100
Скачиваний: 2
Мотивация труда в АО «Кардымовский МКК» представляет собой систему мер по повышению эффективности труда. Эти меры строятся на основе учета потребностей различных категорий персонала, изучения и формирования мотивов трудовой деятельности и использования различных методов стимулирования труда. В АО «Кардымовский МКК используется в основном материальная форма мотивации трудовой деятельности, выражающаяся в заработной плате работников предприятия.
Задачи, которые руководство предприятия пытается решить посредством материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:
- улучшить показатели труда, качество выполненных работ и предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с трудными задачами на благо предприятия;
- повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем предусматривают государственные гарантии;
- создать имидж предприятия в обществе как солидного работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу;
- настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.
Заработная плата – это форма личных денежных доходов работника, получаемых им в обмен на затраты труда определенного количества и качества.
Заработная плата сотрудников АО «Кардымовский МКК» кроме основной части включает компенсационные выплаты, стимулирующие доплаты и премии за основные результаты деятельности. В 2018 году заработная плата сотрудников АО «Кардымовский МКК» проиндексирована на 10%.
Коллективный договор АО «Кардымовский МКК» предусматривает расширенный пакет социальных льгот, направленных на улучшение жизни сотрудников и их семей. Социальный пакет сотрудника включает дополнительные отпуска и различные компенсационные выплаты, в том числе выплаты, связанные с охраной труда, а также предусматривает различные виды материальной помощи.
Работникам предприятия устанавливаются следующие системы оплаты труда: сдельная, либо повременно-премиальная.
Сдельная система устанавливается тем работникам, результатом труда которых является прямой выпуск продукции, либо учетная единица выполненной работы. Работникам, которым установлена сдельная система оплаты труда, расчет размера оплаты за основную деятельность производится на основании сдельных расценок. Сдельная система оплаты труда в АО «Кардымовский МКК установлена рабочим по смешиванию.
При сдельной системе оплаты труда устанавливается следующая структура формирования заработной платы: оплата сдельная; доплата за работу в ночное время; доплата за условия труда; доплата за наставничество; прочие стимулирующие, мотивационные, компенсационные надбавки, выплаты, гарантированные локальными нормативными актами Предприятия и трудовым законодательством РФ.
Работникам, которым установлена повременно-премиальная система оплаты труда, расчет размера оплаты труда за основную деятельность производится на основании тарифных ставок (окладов). При повременно-премиальной системе оплаты труда устанавливается следующая структура формирования заработной платы: тарифный фонд (оклад); доплата за работу в ночное время; доплата за условия труда; доплата за наставничество; прочие стимулирующие, мотивационные, компенсационные надбавки, выплаты, гарантированные локальными нормативными актами Предприятия и трудовым законодательством РФ.
При повременно-премиальной системе оплаты труда расчет оплаты за основной вид деятельности осуществляется на основании тарифных ставок (окладов) и табелей учета рабочего времени.
При сдельной системе оплаты труда расчет сдельной оплаты производится способом бригадного сдельного расчета, который осуществляется распределением общего бригадного заработка по сдельному наряду на количество работников бригады (смены).
Премия работников Предприятия состоит из нескольких составляющих: премия по итогам работы за месяц, премия по итогам работы за квартал, премия Дополнительного Фонда (ДФ) по итогам финансового года, премия единовременная.
Премия устанавливается в процентном отношении от тарифного фонда (оклада) работника, доплаты за совмещение, увеличение объема работ и расширение зоны обслуживания. За работу в праздничные, выходные дни и сверхурочное время премия начисляется на одинарный тарифный фонд (оклад).
Премия по итогам работы за месяц рассчитывается путем применения базового коэффициента производительности, в размере до 26% рабочим, в размере до 47% руководителям среднего звена, специалистам и служащим, установленном штатным расписанием и уровнем достижения целевых значений KPI, в размере до 100% руководителям высшего звена (ТОП-менеджерам), установленном штатным расписанием и уровнем достижения целевых значений KPI
Размер премии для специалистов, служащих, руководителей среднего звена, руководителей высшего звена (ТОП-менеджеров), установленный Положением об оплате труда работников АО «Кардымовский МКК», принимается за 100% и разбивается по KPI, связанным с профессиональной деятельностью персонала, его целями и задачами.
Премия конкретному работнику может быть начислена не в полном объеме или не начислена в случае невыполнения установленных KPI, недобросовестного выполнения им своих должностных обязанностей, допущения нарушений.
Премии начисляются пропорционально за фактически отработанное время. Ежемесячно руководители структурных подразделений составляют списки на премирование работников (по установленной на предприятии вертикали подчиненности) с отражением данных, позволяющих оценить труд работника и размеров премии в процентном соотношении и утверждают у Генерального директора в период с 1-го по 5-е число месяца, следующего за отчетным месяцем. На основании утвержденных списков издается приказ по предприятию о выплате премии работникам за отчетный месяц.
При увольнении работника, отработавшего неполный календарный месяц, когда на дату увольнения невозможно определить факт выполнения установленных показателей, премия выплачивается в размере пропорционально отработанному времени исходя из базового размера. Указанная выплата производится при условии отсутствия оснований для снижения размера или невыплаты премии.
Премия по итогам работы за квартал рассчитывается и выплачивается руководителям высшего звена (ТОП-менеджерам) при выполнении ключевых показателей квартального премирования, устанавливаемых руководителем предприятия. Количество ключевых показателей квартального премирования не может быть менее двух и более пяти. Сумма всех весов показателей должна быть строго равна 100%. Премия начисляется прямо пропорционально весам исполненных ключевых показателей квартального премирования.
Размер премии по итогам за квартал не может превышать 50% ежемесячного совокупного дохода. Премия рассчитывается пропорционально за фактически отработанное время в отчётном периоде.
Премия Дополнительного Фонда по итогам финансового года рассчитывается и выплачивается при выполнении следующих условий:
- выполнение объема производства за год;
- выполнение утвержденного бюджетного задания по финансовому результату за год.
Размер Дополнительного Фонда определяется ежегодно при планировании бюджетных показателей на предстоящий период, но не более 10% от планового фонда оплаты труда предприятия.
Формирование Дополнительного Фонда и издание приказа по предприятию о начислении и выплате премии осуществляется только после получения соответствующего заключения финансовой службы предприятия и наличии денежных средств на данные цели.
Распределение премии Дополнительного Фонда осуществляется руководителем предприятия по подразделениям пропорционально тарифного фонда и вклада каждого подразделения в достижение конечного результата. Распределение внутри подразделений производится руководителями подразделений, в зависимости от достижения поставленных перед работниками задач и индивидуального вклада каждого работника в достижение конечного результата.
Премии единовременные работникам предприятия могут начисляться и производиться за выполнение особо важных производственных заданий в целях оперативного стимулирования при решении сложных задач, направленных на повышение эффективности производств.
Стимулирующие, мотивационные, компенсационные надбавки, выплаты и льготы носят мотивационный характер и не являются для предприятия обязательным для применения.
Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 5 до 10 % от начисленной заработной платы порученного работника за расчетный период в целях:
- успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков;
- стимулирования квалифицированных опытных работников Предприятия к наставничеству над вновь принимаемыми работниками.
Размер процента определяется непосредственным руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества, и утверждается руководителем предприятия.
Доплата за профессиональное мастерство работникам предприятия, имеющим высокий уровень профессионального мастерства и большой опыт работы, устанавливается ежегодно приказом руководителя предприятия.
Работникам АО «Кардымовский МКК» также предоставляются следующие мотивационные льготы:
1. На проведение корпоративного вечера приуроченного к подведению итогов работы предприятия за год и празднование Нового года – за счет средств предприятия, при условии планирования расходов в утвержденном бюджете АО «Кардымовский МКК».
2. На предоставление корпоративной связи, на основании утвержденных лимитов на корпоративную мобильную связь.
3. На оплату арендованного жилья, в случае территориальной отдаленности места работы от постоянного места жительства, на основании согласованного «Представления на прием на работу».
4. На предоставление корпоративного транспорта для доставки персонала к месту работы и обратно, при условии планирования расходов в утвержденном бюджете АО «Кардымовский МКК».
5. На компенсацию расходов на питание за счет предприятия до 80% от общей стоимости корпоративного питания, при условии планирования расходов в утвержденном бюджете АО «Кардымовский МКК».
На приобретение новогодних подарков для детей работникам предприятия (до 14 лет включительно).
Кроме того, работникам предприятия предоставляется материальная помощь по следующим случаям:
- в связи с регистрацией первого брака – 5 000 рублей, на основании заявления работника, копии свидетельства о регистрации брака;
- в связи с рождением ребенка – 5 000 рублей, на основании заявления работника, копии свидетельства о рождении ребенка;
- в связи со смертью члена семьи работника (родители, супруги, дети) – 10 000 рублей, на основании заявления работника, копии свидетельства о смерти;
- в связи со смертью работника (оказывается семье умершего работника – родители, супруг, дети) – 20 000 рублей, на основании заявление члена семьи умершего работника, копии свидетельства о смерти.
На предприятии создана постоянно действующая Комиссия по рассмотрению вопросов предоставления Стимулирующих выплат (компенсаций, материальной помощи).
При наложении на работника дисциплинарного взыскания, премия, за отчетный период в котором был обнаружен проступок, может быть снижена. Размер снижения определяет руководитель структурного подразделения, инициировавший наложение дисциплинарного взыскания по степени вины работника.
Степень ответственности каждого работника в выпуске некачественной продукции определяется индивидуально и указанные затраты удерживаются из заработной платы работника по приказу. Приказ составляется на основании акта на обнаруженный брак по вине работника. Акт оформляется руководителем подразделения.
Таким образом, мотивация работников АО «Кардымовский МКК» носит практически только материальный характер. Положение о материальной мотивации работников закреплено на предприятии в качестве локального нормативного акта. Также, возможность применения методов материальной мотивации присутствует в тексте принятого предприятием коллективного договора. Практически всегда непосредственная материальная мотивация на предприятии осуществляется путем предоставления премий, льгот, компенсаций и подарков и сопровождается соответствующим приказом руководителя предприятия, причем данный приказ обязательно фиксируется зафиксирован в документообороте организации.
Современный бизнес способен развиваться достаточно интенсивно, но преградой на пути такого развития стоит серьезная конкуренция. Только сплоченная работа персонала, как единой команды, позволяет определить правильную структуру преодоления всех конкурентных преград и выхода компании на новый уровень возможностей.
3 Основные недостатки и направления оптимизации управления политикой мотивации персонала в АО «Кардымовский МКК»
Как и любая методика организации труда на предприятии, материальная мотивация сотрудников имеет свои особенности и характерные для нее негативные и позитивные черты. Так, к преимуществам материальной мотивации персонала, существующей в АО «Кардымовский МКК» можно отнести следующие: