Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих.pdf

Далее рассмотрим и проанализируем результаты сотрудников группы Б, представленные в таблице 3, рисунке 3.

У 36% испытуемых группы Б также наблюдается средняя мотивация. Чуть меньше – 37% испытуемых имеют умеренно высокую мотивацию. Низкая мотивация к избеганию неудач наблюдается у 16% испытуемых. Сотрудники, имеющие преобладание уровня мотивации поддержания, особо внимательны к неудачам, чем к достижению успехов в своей деятельности. Такой сотрудник, прежде чем участвовать в какой-либо оперативной деятельности, проанализирует, не может ли его постигнуть неудача. Как правило, сотрудники, относящиеся к данной категории, на особо опасные дела идут с большим страхом и неохотой.

Рассмотрим результаты исследования мотивации к достижению успеха, полученные с помощью методики Т. Элерса. Результаты исследования участников группы А представлены в таблице 4, рисунке 4.

В группе А у большинства испытуемых наблюдается слишком высокий уровень мотивации – 73% исследуемых. У остальных 27% наблюдается умеренно высокая мотивация к достижению успеха.

Если на предыдущем этапе исследования наблюдался низкий уровень участников группы А к избеганию неудач, то здесь мы видим совсем противоположную картину – наблюдается преобладание слишком высокого и умеренно высокого уровня мотивации к успеху. Как уже упоминалось выше, если у данной группы сотрудников преобладает развивающая мотивация, то они больше стремятся достичь успеха, неудачи у них отходят на второй план.

Рассмотрим результаты участников группы Б, представленные в таблице 5, рисунке 5.

Проанализировав результаты участников группы Б, мы наблюдаем также противоположную картину, если сравнивать с предыдущим этапом исследования. У 58% испытуемых наблюдается уровень низкой мотивации. Если сравнивать с этапом предыдущего исследования, высокая мотивация наблюдается только у 5% испытуемых. Следовательно, большинство респондентов этой группы больше склонны к избеганию неудач, чем к достижению успеха.

Сравнительные результаты мотивации достижения успеха у двух групп сотрудников отдела полиции представлена на рисунке 6.

Исходя из данной гистограммы, мы видим, что сотрудники, имеющие развивающую мотивацию, более склонны к достижению успеха, а те, у которых наблюдается мотивация поддержания – склонны к избеганию неудач.

Результаты исследования степени готовности к риску, полученные с помощью методики Шуберта А.М., представлены в таблице 6, рисунке 6.

Здесь мы видим, что так как исследуемые группы А имеют развивающую мотивацию, склонны больше к достижению успеха, чем к избеганию неудач, они имеют большую склонность к совершению риска. В данной группе, как мы видим, отсутствуют люди, которые проявляют чрезмерную осторожность (меньше – 30 баллов), 27% исследуемых имеют среднее значение осторожности, остальные – большинство исследуемых – склонны к совершению риска (72%).

Рассмотрим результаты участников группы Б, представленных в таблице 7, рисунке 8.

У респондентов группы Б наблюдается совершенно противоположная картина. Если в группе А исследуемые, имеющие чрезмерную осторожность, отсутствовали, то в группе Б их большинство. Заметим, что в группе Б нет ни одного исследуемого, имеющего высокую склонность к совершению риска. Также в данной группе небольшое количество исследуемых, имеющих среднюю склонность к совершению риска.

Сотрудники, имеющие мотивацию к поддержанию, менее склонны к достижению успеха, а соответственно, к риску. Служащие, мотивированные на развитие своей трудовой деятельности, наоборот стремятся добиться успеха.

Человек, который стремится добиться успеха, идет на крайние меры, в том числе, и связанные с риском, что и показал данный этап исследования.

Результаты исследования коммуникативной толерантности с помощью методики Бойко В.В. респондентов двух групп представлены в таблицах 8,9.

Проведя исследование коммуникативной толерантности, мы видим, что сотрудники, обладающие высокой трудовой мотивацией, больше нетерпимы к действиям других людей. Это связано с тем, что, как правило, они выполняют какие-либо трудовые задания коллективно, и от действий других участников коллектива зависит то, достигнут они успеха или нет. Таким людям свойственно высказывать недовольства, замечания другим, относительно действий последних.

Рассмотрим результаты участников группы Б, представленные в таблице 9, рисунке 9. Здесь наблюдается противоположная картина. Сотрудники полиции, обладающие низкой мотивацией, проявляют большую терпимость к остальным сотрудникам. Лишь 17% исследуемых из данной группы испытывают нетерпимость к действиям других людей. У респондентов, которые склонны к поддержанию своих действий, наоборот, наблюдается совсем другая картина. Такие работники больше волнуются о своей деятельности, правильно ли они выполнили трудовое задание и вознаградит ли их начальство. Поэтому действия других сотрудников особого беспокойства у большинства из них не вызывают.

Сравнительный анализ результатов диагностики профессионально-важных качеств сотрудников отдела полиции представлен в таблице 10.

Как видно из данной таблицы, по всем трем выделенным профессионально-важным качествам (мотивация к избеганию неудач, мотивация к достижению успеха, готовность к риску) у группы А показатели в среднем выше, чем у респондентов, входящих в группу Б.

Итак, анализируя рисунок 10, мы можем сказать, что в группе А, где консолидированы сотрудники, чья мотивация в основном ориентирована на достижение профессиональных успехов и общественной полезности, наблюдается постоянное превышение результатов по мотивации к избеганию неудач по сравнению с группой Б на всех уровнях, кроме низкого. Это говорит о том, что для сотрудников, ориентированных на развитие своей собственной профессиональной значимости и эффективности важным является отсутствие неудач, в то время как остальные сотрудники ориентированы на сохранение существующего своего положения без учета того, происходят или нет неудачи в их профессиональной деятельности.

При этом 100% респондентов, отнесенных к группе А ориентируются в своей профессиональной деятельности на успех, в то время как для группы Б данный показатель варьируется по степени увеличения от высокой степени мотивации на достижение результата до ее совершенно низкой степени.

Готовность к риску определяется также мотивацией труда сотрудника. Мотивация развития определяет, что примерно 72% данных сотрудников будут проявлять высокую степень готовности к риску. Обратная мотивация, связанная с поддержанием существующего положения сотрудника, приводит к тому, что у более чем половины таких сотрудников наблюдается низкая степень готовности к риску.

При этом результаты тестирования по определению коммуникативной толерантности показывают, что представители группы сотрудников, которые ориентированы на развитие своей профессиональной деятельности обладают наименьшей толерантностью в отношении как сослуживцев, так и сторонних людей, что определяется их ориентацией на результат, а не на сохранение существующего статуса. В связи с этим можно определить, что в качестве основного результата данного исследования выступает следующий вывод: при мотивации сотрудников, ориентированной на развитие их профессиональной деятельности, профессионально-важными качествами для таких сотрудников являются стремление к избеганию неудач, к достижению успехов в профессиональной деятельности, готовность к риску. Однако при этом наблюдается явление, что подобные люди являются достаточно нетерпимыми к другим людям в случаях, когда нарушаются их профессиональные интересы, когда затрудняются действия, важные для них с точки зрения эффективности профессиональной деятельности.

Для сотрудников, у которых наблюдается мотивация поддержания, наиболее важным является сохранение существующего уровня социальных благ, гарантированным социальным статусом, которыми эти люди сейчас обладают. Поэтому для них достижение успехов в профессиональной деятельности не является актуальным, как и готовность к риску. Избегание неудач проявляется не в том, чтобы превратить свою профессиональную деятельность в очень эффективную, безошибочную деятельность, направленную на пользу общества, а в том, чтобы неудачи не влияли на социальный статус, комфорт и отношения с окружающими людьми. При этом естественно желание снизить вероятность риска потери данных благ, а следовательно, и снижение готовности к риску в своей профессиональной деятельности. Для таких сотрудников как раз естественно также и то, чтобы стремиться сохранить существующие, сложившиеся отношения с окружающими, поэтому они проявляют повышенную коммуникативную толерантность.

Выводы по второй главе:

В данной главе работы мы провели экспериментальное исследование профессионально-важных качеств и мотивации сотрудников на примере служащих Отдела полиции «Орджоникидзевский» г.Магнитогорска, и выяснили, что основное различие между сотрудниками заключается в том, какие истинные мотивы профессиональной деятельности ими руководят.

Мотивация развития предполагает, что сотрудник стремится к общей и профессиональной активности, к собственной общественной полезности. При этом эти качества являются профессионально значимыми, т.е. способствуют эффективному исполнению своих обязанностей.

Мотивация поддержания направляет сотрудника на то, чтобы сохранить имеющиеся достижения и блага, обусловленные существующим социальным статусом. Поэтому с точки зрения профессионально значимых качеств подобная мотивация тормозит эффективное исполнение своих профессиональных обязанностей. На основе данной классификации испытуемые были разделены на две группы.

В группе А, где консолидированы сотрудники, чья мотивация в основном ориентирована на достижение профессиональных успехов и общественной полезности, наблюдается постоянное превышение результатов по мотивации к избеганию неудач по сравнению с группой Б на всех уровнях, кроме низкого. Это говорит о том, что для сотрудников, ориентированных на развитие своей собственной профессиональной значимости и эффективности важным является отсутствие неудач, в то время как остальные сотрудники ориентированы на сохранение существующего своего положения без учета того, происходят или нет неудачи в их профессиональной деятельности.

При этом 100% респондентов, отнесенных к группе А ориентируются в своей профессиональной деятельности на успех, в то время как для группы Б данный показатель варьируется по степени увеличения от высокой степени мотивации на достижение результата до ее совершенно низкой степени.

Готовность к риску определяется также мотивацией труда сотрудника. Мотивация развития определяет, что примерно 72% данных сотрудников будут проявлять высокую степень готовности к риску. Обратная мотивация, связанная с поддержанием существующего положения сотрудника, приводит к тому, что у более чем половины таких сотрудников наблюдается низкая степень готовности к риску.

При этом результаты тестирования по определению коммуникативной толерантности показывают, что представители группы сотрудников, которые ориентированы на развитие своей профессиональной деятельности обладают наименьшей толерантностью в отношении как сослуживцев, так и сторонних людей, что определяется их ориентацией на результат, а не на сохранение существующего статуса. В связи с этим можно определить, что в качестве основного результата данного исследования выступает следующий вывод: при мотивации сотрудников, ориентированной на развитие их профессиональной деятельности, профессионально-важными качествами для таких сотрудников являются стремление к избеганию неудач, к достижению успехов в профессиональной деятельности, готовность к риску. Однако при этом наблюдается явление, что подобные люди являются достаточно нетерпимыми к другим людям в случаях, когда нарушаются их профессиональные интересы, когда затрудняются действия, важные для них с точки зрения эффективности профессиональной деятельности.

Для сотрудников, у которых наблюдается мотивация поддержания, наиболее важным является сохранение существующего уровня социальных благ, гарантированным социальным статусом, которыми эти люди сейчас обладают. Поэтому для них достижение успехов в профессиональной деятельности не является актуальным, как и готовность к риску. Избегание неудач проявляется не в том, чтобы превратить свою профессиональную деятельность в очень эффективную, безошибочную деятельность, направленную на пользу общества, а в том, чтобы неудачи не влияли на социальный статус, комфорт и отношения с окружающими людьми. При этом естественно желание снизить вероятность риска потери данных благ, а следовательно, и снижение готовности к риску в своей профессиональной деятельности. Для таких сотрудников как раз естественно также и то, чтобы стремиться сохранить существующие, сложившиеся отношения с окружающими, поэтому они проявляют повышенную коммуникативную толерантность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена изучению мотивации и определению профессионально-важных качеств сотрудников отдела полиции «Орджоникидзевский» г.Магнитогорска.

Первая глава работы посвящена теоретическим аспектам данной темы. В результате ее написания мы выяснили, что деятельность сотрудника отдела полиции «Орджоникидзевский» г.Магнитогорска заключается в обеспечении безопасности граждан определенного района города. Эта деятельность связана с большим риском. Следовательно, сотрудник отдела полиции должен быть мотивирован на готовность к риску, достижение успеха, избегание неудач.

Во второй главе нашей работы мы провели экспериментальное исследование профессионально-важных качеств и мотивации сотрудников на примере служащих отдела полиции «Орджоникидзевский» г. Магнитогорска, и выяснили, что основное различие между сотрудниками заключается в том, какие истинные мотивы профессиональной деятельности ими руководят.

Мотивация развития предполагает, что сотрудник стремится к общей и профессиональной активности, к собственной общественной полезности. При этом эти качества являются профессионально значимыми, т.е. способствуют эффективному исполнению своих обязанностей.

Мотивация поддержания направляет сотрудника на то, чтобы сохранить имеющиеся достижения и блага, обусловленные существующим социальным статусом. Поэтому с точки зрения профессионально значимых качеств подобная мотивация тормозит эффективное исполнение своих профессиональных обязанностей. На основе данной классификации испытуемые были разделены на две группы.