Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих.pdf

Ситуативный тип мотивации. Решающее влияние в выборе профессии на таких лиц оказывают факторы, характеризующие внешнюю ситуацию: материальные соображения, место жительства, внешний престиж профессии, ее романтическая  притягательность [27, c. 38];

В формировании стремления поступить в юридический вуз существенную роль играют у таких людей случайные факторы. Перенос или распространение отношения к какой-либо личности на отношение к будущей профессии – показатель недостаточно зрелого подхода к ее выбору [27, c. 42];

Ситуативный тип прогностически неблагоприятен, так как связан с возрастающей со временем тенденцией к разочарованию в своей специальности, неудовлетворенности ею, что, как следствие, приводит к формальному выполнению своих обязанностей (разочарование усиливается, если специалист не имеет престиж­ного статуса, должности в рамках своей профессиональной деятельности) [27, c. 43];

Конформистский тип мотивации. У лиц этого типа выбор профессии происходит под влиянием референтной (субъективно высоко значимой) группы, нормы которой для человека являются главным регулятором поведения. Выбор профессии осуществляется без учета особенностей своей личности, ее действительных способностей. Выбор часто связан с желанием во что бы то ни стало получить высшее образование, что обусловлено влиянием значимого внешнего окружения (друзья-сверстники, брат или сестра, родители). Этот тип мотивации близок ситуативному [27, c. 44];

Компенсаторный тип  мотивации. Лица данного типа избирают юридическую специальность как область деятельности, в которой имеется возможность преодолеть в себе слабые стороны характера (неуверенность, тревожность, мнительность, замкнутость, переживание личной несостоятельности, некоммуникабельность), низкие самооценки личности [27, c. 44-45].

Итак, психограмма и профессиограмма следователя включает в себя:

1. развитый интеллект;

2. гибкое, творческое, мышление, способность к глубокому, всестороннему анализу, прогнозированию, умение выделить главное;

3. настойчивость, принципиальность в отстаивании принимаемых решений;

4. смелость брать на себя и нести персональную ответственность за свои действия и решения;

5. эмоциональная уравновешенность;

6. адекватная самооценка;

7. уважение к личности.

Выводы по первой главе:

Таким образом, проведенный анализ научно-практической литературы по теме исследования показал, что проблема профессиональной мотивации служащих организации не теряет актуальности и активно разрабатывается и в настоящее время.

В результате рассмотрения литературных источников мы выяснили, что деятельность сотрудника районного отдела полиции заключается в обеспечении безопасности граждан определенного района города. Эта деятельность связана с большим риском. Следовательно, сотрудник полиции должен быть мотивирован на готовность к риску; достижение успеха; избегание неудач.

Мотивированные на успех сотрудники, предпочитают задачи средней или чуть выше средней трудности. Они уверены в успешном исходе задуманного, им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, решительность в неопределенных ситуациях, склонность к разумному риску, готовность взять на себя ответственность, большая настойчивость при стремлении к цели, адекватный средний уровень притязаний, который повышается после успеха и снижается после неудачи. Очень легкие задачи не приносят им чувства удовлетворения и настоящего успеха, а при выборе слишком трудных велика вероятность неуспеха; поэтому они не выбирают ни те, ни другие. При выборе же задач средней трудности успех и неудача становятся равновероятными и исход становится максимально зависимым от собственных усилий человека. В ситуации соревнования и проверки способностей они не теряются.

Субъекты со склонностью к избеганию неудачи ищут информацию о возможности неудачи при достижении результата. Они берутся за решение как очень легких задач (где им гарантирован 100-процентный успех), так и очень трудных (где неудача не воспринимается как личный неуспех).

В последнем пункте главы мы рассмотрели психограмму и профессиограмму следователя.

Психограмма и профессиограмма следователя включает в себя: развитый интеллект; гибкое, творческое, мышление, способность к глубокому, всестороннему анализу, прогнозированию, умение выделить главное; настойчивость, принципиальность в отстаивании принимаемых решений; смелость брать на себя и нести персональную ответственность за свои действия и решения; эмоциональная уравновешенность; адекватная самооценка.

2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ особенностей ПРОФЕССИОНАЛЬНОй мотивации СОТРУДНИКОВ районного отдела полиции

2.1. Общая структура, методы и методики исследования

Базой эмпирического исследования являлось Отдел полиции "Орджоникидзевский", расположенный по адресу: г. Магнитогорск, ул. Ворошилова 37А.

В Отдел полиции "Орджоникидзевский" входят следующие структурные подразделения: отдел уголовного розыска, отдел дознания, дежурная часть, отдел по вопросам миграции, отдел участковых уполномоченных полиции и по делам несовершеннолетних.

Целью исследования: изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации (на примере сотрудников районного отдела полиции).

Объект исследования: сотрудники Отдела полиции "Орджоникидзевский" г. Магнитогорска.

Для проведения экспериментального исследования были отобраны следующие диагностические методики:

Методика диагностики мотивации сотрудников (Мильман В.Э.);

Методика диагностики на мотивацию к избеганию неудач (Элерс Т.);

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху (Элерс Т.);

Методика диагностики степени готовности к риску (Шуберт А. М.);

Методика диагностики коммуникативной толерантности (Бойко В. В.) [1].

Рассмотрим данные методики более подробно.

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (Мильман В.Э.). Данная методика позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта, социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о деловой и общежитейской направленности личности.

Методика диагностики на мотивацию к избеганию неудач (Элерс Т.). Данная методика предназначена для диагностики мотивационной направленности личности на избегание неудач.

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху (Элерс Т.). Данная методика предназначена для диагностики мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Методика диагностики степени готовности к риску (Шуберт А. М.). Данная методика позволяет оценить особенности поведенческих реакций человека в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил. Рекомендуется при подборе лиц, пригодных для работы в условиях, связанных с риском. Может быть использована с целью прогнозирования деятельности управляющего, работников военных ведомств, служб чрезвычайных происшествий и т.п.

Методика диагностики коммуникативной толерантности (Бойко В. В.). Данная методика дает возможность выявить у исследуемых способность принимать или не принимать индивидуальность встречающихся им людей, тенденцию оценивать людей, исходя из собственного «Я», в какой мере категоричны или неизменны их оценки в адрес окружающих, в какой степени они умеют скрывать или сглаживать неприятные впечатления при столкновении с некоммуникабельными качествами людей, есть ли у них склонность переделывать и перевоспитывать партнера, в какой степени они склонны подгонять партнеров под себя, делать их удобными, в какой степени они терпимы к дискомфортным состояниям окружающих, каковы их адаптационные способности во взаимодействии с людьми.

В качестве испытуемых было отобрано 30 человек (15 мужчин и 15 женщин).

Исследование осуществлялось в три этапа. На каждом этапе, в зависимости от решаемых задач и условий проведения работы применялись соответствующие методы исследования.

1 этап – Анализ научно-практической литературы по теме исследования, выдвижение гипотезы эмпирического исследования.

2 этап – Организация и проведение эмпирического исследования (формирование выборки испытуемых, разъяснение им правил проведения исследования и необходимых действий, которые оно предусматривает).

3 этап – Количественная и качественная обработка результатов исследования, формулировка выводов.

В процессе данного исследования первоначально все респонденты были разбиты на две группы, которые характеризуются различной направленностью мотивации профессиональной деятельности. В дальнейшем именно по этим группам проводилось исследование влияния различных мотивов деятельности на формирование профессионально-важных качеств сотрудника.

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования

Все таблицы и рисунки, полученные в результате эмпирического исследования, представлены в Приложении.

Мотивацию сотрудников Отдела полиции "Орджоникидзевский" (далее по тексту – отдел полиции) с помощью, методик, указанных в разделе 2.1.

Проанализируем результаты, полученные по методике диагностики мотивации сотрудников В.Э. Мильмана. Результаты исследования представлены в таблице 1.

На основе данных таблицы 1 можно выделить две группы сотрудников полиции по мотивации их профессиональной деятельности. Для подобного разделения использовались следующие критерии.

К развивающей мотивации относятся параметры «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД), которые характеризуют мотивацию труда, связанную с достижением реальных результатов деятельности, принесением пользы обществу, развитием своей трудовой деятельности.

К мотивации поддержания относятся параметры: «поддержание жизнеобеспечения» (П), «комфорт» (К), «социальный статус» (С), «общение» (О), которые характеризуют мотивацию труда, связанную с поддержанием существующего уровня жизни и комфорта, с сохранением с сохранением уровня благ, который гарантирован существующим социальным статусом.

Анализ данных таблицы 1 позволяет выделить следующие две группы: первая группа – испытуемые, имеющие развивающую мотивацию (группа А); вторая группа – испытуемые, имеющие мотивацию поддержания (группа Б).

На основе таблицы 2 для наглядности представим распределение испытуемых по виду мотивации.

Как видно из рисунка 1, значительная часть сотрудников полиции показала результаты, характеризующиеся мотивацией поддержания (19 человек из 30 опрошенных). Только 11 сотрудников составили группу с развивающей мотивацией (далее – мотивацией развития).

На основе этой группировки проведем дальнейшее исследование, направленное на выявление профессионально-важных качеств сотрудников, исходя из существующей мотивации профессиональной деятельности.

Необходимо заметить, что мотивация развития предполагает, что сотрудник стремится к общей и профессиональной активности, к собственной общественной полезности. При этом эти качества являются профессионально значимыми, т.е. способствуют эффективному исполнению своих обязанностей.

Мотивация поддержания направляет сотрудника на то, чтобы сохранить имеющиеся достижения и блага, обусловленные существующим социальным статусом. Поэтому с точки зрения профессионально значимых качеств подобная мотивация тормозит эффективное исполнение своих профессиональных обязанностей. С этой точки зрения проанализируем распределение различного рода мотиваций между сотрудниками обеих групп.

Проанализируем результаты исследования мотивации к избеганию неудач, полученные с помощью методики Элерса Т. Результаты исследования участников группы А представлены в таблице 2, рисунке 2.

Как видно из таблицы 2, рисунка 2 в группе А преобладает в большей степени средний уровень мотивации к избеганию неудач – 40% испытуемых. На второй позиции умеренно высокий уровень - 30% испытуемых. Так как у данной группы сотрудников преобладает развивающая мотивация, то они больше стремятся достичь успеха, неудачи у них отходят на второй план. Мотивация развития предполагает, что сотрудник стремится к тому, чтобы неудач было меньше в его профессиональной деятельности. При этом он не боится неудач, а избегает их, т.е. делает все, чтобы его деятельность была эффективнее.