Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих.pdf

В группе А, где консолидированы сотрудники, чья мотивация в основном ориентирована на достижение профессиональных успехов и общественной полезности, наблюдается постоянное превышение результатов по мотивации к избеганию неудач по сравнению с группой Б на всех уровнях, кроме низкого. Это говорит о том, что для сотрудников, ориентированных на развитие своей собственной профессиональной значимости и эффективности важным является отсутствие неудач, в то время как остальные сотрудники ориентированы на сохранение существующего своего положения без учета того, происходят или нет неудачи в их профессиональной деятельности.

При этом 100% респондентов, отнесенных к группе А ориентируются в своей профессиональной деятельности на успех, в то время как для группы Б данный показатель варьируется по степени увеличения от высокой степени мотивации на достижение результата до ее совершенно низкой степени.

Готовность к риску определяется также мотивацией труда сотрудника. Мотивация развития определяет, что примерно 72% данных сотрудников будут проявлять высокую степень готовности к риску. Обратная мотивация, связанная с поддержанием существующего положения сотрудника, приводит к тому, что у более чем половины таких сотрудников наблюдается низкая степень готовности к риску.

При этом результаты тестирования по определению коммуникативной толерантности показывают, что представители группы сотрудников, которые ориентированы на развитие своей профессиональной деятельности обладают наименьшей толерантностью в отношении как сослуживцев, так и сторонних людей, что определяется их ориентацией на результат, а не на сохранение существующего статуса. В связи с этим можно определить, что в качестве основного результата данного исследования выступает следующий вывод: при мотивации сотрудников, ориентированной на развитие их профессиональной деятельности, профессионально-важными качествами для таких сотрудников являются стремление к избеганию неудач, к достижению успехов в профессиональной деятельности, готовность к риску. Однако при этом наблюдается явление, что подобные люди являются достаточно нетерпимыми к другим людям в случаях, когда нарушаются их профессиональные интересы, когда затрудняются действия, важные для них с точки зрения эффективности профессиональной деятельности.

Для сотрудников, у которых наблюдается мотивация поддержания, наиболее важным является сохранение существующего уровня социальных благ, гарантированным социальным статусом, которыми эти люди сейчас обладают. Поэтому для них достижение успехов в профессиональной деятельности не является актуальным, как и готовность к риску. Избегание неудач проявляется не в том, чтобы превратить свою профессиональную деятельность в очень эффективную, безошибочную деятельность, направленную на пользу общества, а в том, чтобы неудачи не влияли на социальный статус, комфорт и отношения с окружающими людьми. При этом естественно желание снизить вероятность риска потери данных благ, а следовательно, и снижение готовности к риску в своей профессиональной деятельности. Для таких сотрудников как раз естественно также и то, чтобы стремиться сохранить существующие, сложившиеся отношения с окружающими, поэтому они проявляют повышенную коммуникативную толерантность.

Исходя из сказанного, полученные результаты исследования позволяют сделать вывод, о том, что выдвинутая гипотеза нашла свое подтверждение, задачи научного поиска решены, цель исследования достигнута.

Список использованных источников

1. Акимова К. М. Психологическая диагностика. Учебное пособие для ВУЗов. – СПб.: Питер, 2007. – 652 с.
2. Бабенко О. А. Профессионально важные качества личности сотрудника организации. – М. 2007. – 498 с.
3. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Наука, 2006. – 511 с.
4. Верещагина Л. И. Психология потребностей и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2009. – 255 с.
5. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников УВД. – СПб. 2009. – 472 с.
6. Гернова Г. М. Сборник психологических тестов и методик. – М. 2006. – 484 с.
7. Гиппенрейтер Ю.Б. Психология мотиваций и эмоций. – СПб.: Питер, 2009. – 704 с.
8. Гончарова Н.А. Взаимосвязь профессионально-психологического потенциала личности сотрудников полиции и профессиональных компетенций // Проблемы современного педагогического образования. 2017. № 54-5. – С. 314-320.
9. Дашкова Е. С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 284 с.
10. Еременко Т.Е. Проблема психологической оценки профессиональной пригодности оперативных сотрудников полиции // Юридическая психология. 2014. № 4. – С. 24-27.
11. Зарайский Д. А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. – СПб.: Питер, 2008. – 150 с.
12. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 524 с.
13. Кудрин С.М. О международном и зарубежном правовом регулировании социального партнерства на государственной службе // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2014. № 4 (26). – С. 203-210.
14. Ламанов Е.Н., Акулова В.В., Долгова Д.В., Куракулова Ю.А. Актуальные проблемы профессиональной подготовки сотрудников полиции России // Ценности и нормы правовой культуры в России. Сборник материалов V Международного круглого стола, посвященного дню рождения И. А. Ильина, русского философа и юриста. 2014. – С. 112-117.
15. Малетин С.В. Формирование мотивационной составляющей профессиональной ответственности личности на примере курсантов юридического института МВД России // Юридическая наука и практика: Вестник Нижегородской академии МВД России. 2014. № 3 (27). – С. 229-232.
16. Марищук В. Л. Психологические основы формирования профессионально важных качеств. – М.: Наука, 2009. – 382 с.
17. Марьин М.И., Мальцева Т.В., Петров В.Е., Сафронов А.Д. Психологическая подготовка сотрудников полиции к профессиональной деятельности. Учебно-методическое пособие / Московский областной филиал Московского университета МВД России. Руза, 2014. – 163 с.
18. Мерман Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2008. – 342 с.
19. Милкович Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М.: Книга, 2008. – 428 с.
20. Митрофанова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. – СПБ.: Питер, 2009. – 348 с
21. Моргунов А. Б. Различия в выделении профессионально-важных качеств руководителями разного уровня и направления деятельности. – М. 2007. – 374 с.
22. Морева М. А. Комплекс профессиональных способностей сотрудника ОВД. – М.: 2006. – 273 с.
23. Носов И. Н. Профессиональная психодиагностика: Психологический отбор персонала. – СПб.: Питер, 2009. – 373 с.
24. Орлов С. С. Человек и его потребности: Учебное пособие. – М.: Феникс, 2006. – 244 с.
25. Самоукин А. И. Психология деятельности сотрудника милиции. – М.: Книга, 2006. – 170 с.
26. Светлакова Е.В. Некоторые проблемы оценки продуктивности профессиональной деятельности сотрудника полиции // Электронный научно-образовательный вестник Здоровье и образование в XXI веке. 2018. Т. 20. № 6. – С. 60-65.
27. Смирнова В. С. Секреты мотивации милиционеров. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 173 с
28. Соловьева Л.В. Изучение адаптированности как профессионально важного качества личности сотрудника полиции // Формирование профессионально значимых качеств сотрудников полиции. Материалы Международной научно-практической конференции. Редкол.: А.А. Таганова, С.А. Павлова, И.С. Нестеренко, Н.А. Деева, А.С. Бондаренко, А.С. Осипова. 2017. – С. 93-99.
29. Стернин И.А. О понятии коммуникативного поведения. – М.: Феникс, 2008. – 123 с.
30. Теплов Б. М. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. – М. 2007. – 287 с.
31. Федотов С.Н., Сударик А.Н., Дзензель Ю.А. Толерантность сотрудника полиции как профессионально-важное качество личности // Современные научные исследования: теория и практика. 2017. – С. 109-116.
32. Шахова В. А. Мотивация трудовой деятельности. 2-е изд. – М. 2007. – 362 с.
33. Яницкая Ю.Г., Воронова Р.М. Особенности профессионально важных качеств сотрудников полиции (когнитивные и коммуникативные составляющие) // Студент: наука, профессия, жизнь материалы II всероссийской студенческой научной конференции с международным участием. Отв. Ред. С.Г. Шантаренко. 2015. – С. 353-357.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1

Результаты исследования, полученные с помощью методики диагностики мотивации сотрудников (Мильман В. Э.)

Рисунок 1 - Распределение испытуемых по виду мотивации

Таблица 2

Результаты исследования участников группы А, полученные с использованием методики диагностики мотивации к избеганию неудач (Элерс Т.)

Рисунок 2 - Уровень мотивации к избеганию неудач у группы А

(Элерс Т.)

Таблица 3

Результаты исследования участников группы Б, полученные с использованием методики диагностики мотивации к избеганию неудач (Элерс Т.)

Рисунок 3 - Уровень мотивации к избеганию неудач у группы Б (Элерс Т.)

Таблица 4

Результаты исследования участников группы А, полученные с использованием методики диагностики мотивации к достижению успеха (Элерс Т.)

Рисунок 4 – Уровень мотивации к достижению успеха у группы А (Элерс Т.)

Таблица 5.

Результаты исследования участников группы Б, полученные с использованием методики диагностики мотивации к достижению успеха (Элерс Т.)