Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Актуальность темы данного исследования обусловлена тем, что в настоящее время возникает необходимость усиления социокультурных тенденций и в связи с этим необходима радикальная смена концепции управления, направленная на отдельные процессы в организации, где целесообразно использовать технологические процедуры, ориентированные на человека с его системой ценностей, взглядов, убеждений, традиций.

Такой современной концепцией становится организационная культура, которая благодаря своей феноменальности является идеологией управления, которая охватывает все сферы жизнедеятельности предприятия. Однако в настоящее время мы противоречие между общим пониманием важности роли организационной культуры в обеспечении успешной деятельности предприятия и организации, объективной необходимостью формирования организационной культуры на предприятиях и отсутствием технологии, с помощью которой можно это практически осуществить.

Особую актуальность понятия феномена организационной культуры приобрел в связи с развитием рыночной экономики.Организационная культура получила статус одного из эффективных инструментов управления организацией. Каждая организация - это сообщество, которое имеет свою специфическую уникальную организационную культуру, свои обычаи и традиции.

Целью работы является определение роли организационной культуры в современной организации.

Для достижения цели в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические и методологические аспекты организацией культуры в системе корпоративных отношений;

- изучить практику развития корпоративной культуры современной организации;

- разработать направления совершенствования организационной культуры в исследуемой организации.

Объектом исследования является организационная культура.

Предметом исследования – роль организационной культуры в современных организациях.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности ее использования как наглядного примера при анализе и изучении корпоративной культуры в арсенале методов связей с общественностью.

Методологической основой работы являются публикации отечественных и зарубежных экономистов, менеджеров, финансистов, в которых рассматриваются вопросы корпоративной культуры.

Работа состоит из введения, трех разделов и заключения.

Во Введении обосновывается актуальность, практическая значимость данной работы, ставится задача и указываются пути ее решения.

В первом разделе рассматриваются сущность понятия и элементы организационной культуры.

Во втором разделе проводится анализ корпоративной культуры как составляющей имиджа организации.

В третьем разделе определяются пути развития корпоративной культуры ПАО «Завод деревоизделий».

В Заключении даются краткие выводы, к которым пришел автор при анализе понятийного и сущностного аппарата корпоративной культуры, а также путей развития корпоративной культуры ПАО «Завод деревоизделий».

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

Интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности [2, c. 16].

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения [2, c. 17].

Организация формирует возможность для каждого ее участника достичь личных целей в коллективной работе, что невозможно при индивидуальной работе. Не всякое объединение можно назвать организацией. Термином «организация» описывают состояние человеческих систем (образований), при котором достигают определенного порядка. Поведение, которое формируется в организации (фирме, предприятии), является ее характеристикой и называется организационным поведением.

Феномен объединения людей в группы объясняется тем, что они стремятся почувствовать себя сильнее, увереннее перед трудностями и препятствиями.

Для организационного поведения важны критерии формирования групп. Одни группы создаются директивно по воле руководства организации и для достижения ее целей, другие создают добровольно сами работники для удовлетворения собственных потребностей.

Существуют различные определения понятия «организационного культура».

М.В. Семыкина предлагает рассматривать организационную культуру «как совокупность определенных ценностей, норм и моделей поведения, которые декларируются и реализуются на практике руководителями предприятий и персоналом, доказывая свою эффективность в процессе адаптации к потребностям внутреннего развития предприятия и требований внешней среды» [12].

Организационная культура - это совокупность устойчивых традиций, символов, ценностей, которые раскрывают характер отношений и направления поведения людей [7, c. 89].

Составляющие организационной культуры

Носители организационной культуры

Проявления организационной культуры

Ценности, цели, знания, внешние и внутренние коммуникации и связи, трудовая культура

Материальные предметы

Здания, офисы, оборудование, упаковка продукции, внешний вид работников

Знаки, символы

Слоганы, торговые марки, фирменные наименования, логотипы, фирменные буквы

Язык, корпоративные праздники, традиции, значение статуса возраста

Коммуникации

Процессы

Организация трудового процесса, технологии, питания, отдыха

Рисунок 1.1 – Модель организационной культуры предприятия [4, c. 85]

На основе систематизации научных определений предложено понимать организационную культуру как совокупность определенных традиций, ценностей, норм поведения и характерных отношений в коллективе, которые официально и неофициально декларируются, делятся и реализуются всеми сотрудниками предприятия, доводя свою эффективность в процессе адаптации с потребностями внутреннего развития предприятия и требованиям внешней среды.

Возрастание роли организационной культуры связано с обеспечением эффективной деятельности предприятия, определяется доминирующим влиянием человеческих отношений на повышение эффективности и инновационных сдвигов [1].

Разнообразие типов предприятий, которые функционируют на рынке, ассортимент продукции и услуг, которые они предлагают потребителям, используемых в производстве технологий, различия в уровнях квалификации персонала - все это влияет на процессы формирования организационной культуры, дифференцирует всех участников рынка, делает их уникальными и должным образом конкурентоспособными.

1.2 Механизм формирования организационной культуры

Организационная культура формируется под динамическим воздействием внешних и внутренних факторов, задающих вектор изменений организационной культуры. В случае неблагоприятного влияния этих факторов для их нейтрализации, а также реального обеспечения реализации культурологических ценностей и других элементов организационной культуры пользуются механизмом, как определенным эффективным инструментом, который объединяет внутренние возможности формирования организационной культуры с внешними факторами [6, c. 89].

Рисунок 1.2 – Элементы организационной культуры [11]

Уровень функционирования этого механизма подтверждает насколько социокультурные тенденции проникают в систему менеджмента предприятия и способно ли оно достойно воспринимать современные вызовы времени. Итак, проблемным остается вопрос поиска такого механизма, который бы позволил эффективно использовать все преимущества организационной культуры как планового инструмента управления в условиях переходных процессов и трансформации экономики.

С помощью механизма создается не только образ, то есть архитектурное очертание организационной культуры, но и определяется способ ее реализации. Механизм - это сложный общественно-экономический процесс, который предусматривает взаимодействие объекта и субъекта, а многослойная структура, включает совокупность различных элементов, требует умения распознать, какой именно элемент лучше работать в конкретной ситуации. Совершенство механизма будет зависеть от интеллекта и опыта его создателей, т.е. субъекта применения механизма.

Применение механизма может происходить в статическом и динамическом режиме и от того зависит его активность или пассивность. Статический режим предусматривает простой набор взаимосвязанных элементов, которые составляют его сущность, динамический режим привязан ко времени и он предусматривает соответствующий алгоритм формирования организационной культуры, который будет описан далее [3, c.89].

Обобщенная модель механизма формирование организационной культуры отражена на рис. 1.3.

Механизм формирования организационной культуры

Принципы

Процесс

Цель

Этапы

Структура

Технология

Инструменты

Весы

Стратегия

Методы

Рисунок 1.3 – Механизм формирования организационной культуры [10]

Целевая направленность механизма имеет решающее значение и является важным при формировании организационной культуры, поскольку в ней заложено первопричины создания самого механизма, видение желаемого результата, и она исходной точкой при любой деятельности человека. Целевая направленность механизма формирования организационной культуры отражена на схеме как цель, которая заключается в обеспечении реального создание организационной культуры на предприятии в качестве эффективного источника повышения деловой активности предприятия и укрепления его инновационного потенциала.

Цель диктует стоящие перед менеджерами предприятия и предусматривающих комплекс управленческо-организационных действий, необходимых для реализации цели. К таким действиям относим: выбор принципов, которые позволяют механизма работать в реальном режиме, выбор технологии, на основе которой формируется организационная культура, подбор необходимого инструментария, необходимого для включения механизма, а также создание стратегии формирования организационной культуры.

Практическая нацеленность механизма реализуется благодаря функциям, которые он выполняет на рис. 1.4.

Функции механизма формирования организационной культуры

Адаптивная

Планирования

Реализационная

Моделирования

Интеграционная

Рисунок 1.4 – Функции механизма формирования организационной культуры [7]

Адаптивная функция предусматривает приспособление культуры предприятия с общей стратегией его развития, согласовывая цель, миссию и ценности, а также учитывая тенденции влияния внешней среды на формирование организационной культуры.

Планирование - одной из важных функций механизма, поскольку четкое выполнение работ, согласование действий, координации всех организационных процедур возможно благодаря предварительно составленному плану, в котором будут полностью расписаны функции и исполнители с указанием сроков выполнения и ответственности. 

Адресность - это основная характеристика планирования, без которой достичь ответственности невозможно, как и невозможно достичь эффективности механизма.

Реализационная функция направлена на реальное воплощение задуманного образа организационной культуры в жизнь с оптимальными затратами усилий, времени и преодоления сопротивления персонала к нововведениям.