Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Функция моделирования предусматривает разработку различных сценариев развития предприятия на основе фактора организационной культуры, роль которой может быть диаметрально противоположной от положительного влияния, что будет способствовать повышению деловой активности предприятия, к отрицательному, который тормозить наращивания мощностей предприятия. Возможно и нейтральное влияние, или отсутствие какого-либо влияния организационной культуры на развитие предприятия, который требует основательной оценки такой ситуации Функция моделирования формируются три сценария развития предприятия: пессимистический, оптимистический и сдержанный, которые закладываются в стратегию развития предприятия.

Интеграционная функция созвучна организационной культуре, одной из характеристик которой является-интегрированность, что означает степень соответствия норм, ценностей, этических стандартов и целевых установок между различными структурными подразделениями предприятия.

В концептуальной модели механизма формирования организационной культуры важное место занимают рычаги. Рычаги создают мотивационное поле для действенного использования механизма, они в его структуре является активным элементом и действуют через систему методов. Благодаря действию рычагов (прямой или косвенной) достигают целенаправленного стимулирования персонала предприятия к внедрению организационной культуры и ее развития. Оптимальное сочетание экономических, социальных, психологических рычагов является хорошей побуждением для всего персонала предприятия в плане усиления их желание формировать и внедрять организационную культуру на предприятии и умягчения психологического сопротивления изменениям.

Организационная культура формируется постепенно, потому что это длительный процесс, который протекает по соответствующими правилами, имеет свою специфическую технологию и состоит из многих этапов.

Важным моментом в механизме формирования организационной культуры является выбор инструментария.

Выбор инструментария обусловлен спецификой структуры организационной культуры, в которой выделяют эксплицитную (видимую, открытую часть) и имплицитно (невидимую часть). Эксплицитно часть в своей сути имеет материальный характер, содержит продукты человеческой деятельности, хотя сюда относят также обычаи, как продукт духовной культуры. Имплицитно часть организационной культуры состоит из норм, ценностей, убеждений, представлений, то есть тех элементов, которые охватывают глубинный уровень культуры, и, соответственно, формирование которых длится значительно дольше во времени.

Инструментарий, используемый для формирования организационной культуры, тесно связан с технологией, без которой процесс создания организационной культуры невозможен.

Понятие "технология", как и "механизм", имеет многоаспектный и неоднозначную трактовку, очевидно также от того, что экономическая наука его позаимствовала технической сферы знания. История этого понятия ведет свое начало от греческих слов "techne" - искусство, мастерство, умение, и " logos ", что означает обучение, наука. Очевидно, что технология подобна искусства, потому что с ее помощью создаются новые продукты (творение) человеческого труда, она определяется мастерством, т.е. сочетанием квалификации, опыта и знания. Совокупность этих признаков определяют не только содержание технологии, но и ее универсальность, которая позволяет использовать это понятие в различных сферах и иметь широкий смысловой контекст.

Потребность в использовании технологии в системе механизма обуславливается несколькими причинами:

Во-первых, наличием объекта и степени его сложности, во-вторых, наличием средств, за помощью которых можно систематизировать определенные процедуры, необходимые для достижения желаемого результата. Технология предусматривает оптимизацию управленческих и производственных функций и рационализацию процессов. Совокупность технологий и общая степень развития образуют технологический уклад, который формирует почву культуры.

Технология формирования организационной культуры имеет свою специфику по сравнению с производственной технологии в связи с неординарностью самого объекта [6]. 

Во-вторых, она значительно сложнее, поскольку охватывает социально-культурные аспекты деятельности предприятия и затрагивает сферу ценностей и взаимоотношений, что в своей совокупности сложно поддается проектированию и нормированию. 

В-третьих, этому типу технологии присуща меньшая степень детерминированности и жесткости параметров, но большая степень гибкости и адаптивности. В-третьих, эти технологии отличаются своей многогранностью и разнообразием, поэтому нельзя их рекомендовать как типичные даже для предприятий одной сферы и вида деятельности. В-четвертых, важным фактором в технологии формирование организационной культуры выступает человеческий потенциал, который является носителем своей культуры и которую не всегда хочет подстраивать под чужие веяния

Эффективное формирование организационной культуры на предприятии возможно при условии наличия адекватного механизма, теоретическая модель которого включает систему взаимосвязанных элементов, функций, принципов и самого процесса функционирования механизма. Функции механизма предусматривают прогнозирования различных сценариев развития предприятия на основе фактора организационной культуры, а принципы являются основой построения механизма и обеспечивают его оптимальное функционирование в любых условиях. 

Дальнейшие исследования следует продолжать в направлении раскрытия системы рычагов, заставлять эффективно работать механизм в сложных сегодняшних условиях.

Глава 2. Анализ организационной культуры ПАО «Завод деревоизделий»

2.1 Общая характеристика ПАО «Завод деревоизделий»

Публичное акционерное общество «Завод деревоизделий» является юридическое лицо, уставно капитал которого создан с целью извлечения прибыли.

Полное наименование общества – закрытое акционерное общество «Завод деревоизделий».

Сокращенное наименование общества – ПАО «Завод деревоизделий».

ПАО "Завод деревоизделий" основан в 1991г. На базе подразделений АМО ЗИЛ, расположенных в районе южного порта, является самым крупным производителем деревянных и металлических дверей в городе Москва. Специалисты, составившие основу завода, традиционно занимались обработкой древесины и металла, благодаря чему были созданы оригинальные конструкции и разработана технология поточного производства, что позволило добиться высоких потребительских качеств и умеренной цены на предлагаемую продукцию.

Рассмотри структуру управления ПАО «Завод деревоизделий» (рисунок 2.1)

Генеральный директор

Отдел продаж

Финансовый отдел

Отдел логистики

Коммерческий отдел

Отдел маркетинга

Рисунок 2.1 – Организационная структура управления ПАО «Завод деревоизделий»

Таким образом, организационная структура предприятия является линейно-функциональной. что полностью отвечает потребностям гибкого и оперативного руководства предприятия.

Основные функции управленческого персонала определяются действующим законодательством РФ, Учредительными документами предприятия, трудовыми договорами и должностными обязанностями и имеют следующий вид.

2.2. Характеристика моделей организационного поведения на разных уровнях управления ПАО «Завод деревоизделий»

На разных уровнях управления в ПАО «Завод деревоизделий» характерны различные модели поведения.

Система управления ПАО «Завод деревоизделий» охватывает взаимосвязанные элементы, связанные между собой устойчивыми горизонтальными и вертикальными связями, которые функционируют и развиваются как единое целое. Элементами этой системы являются отдельные работники, службы, другие звенья аппарата управления.

Горизонтальные связи выстраиваются по принципу согласования и являются одноуровневыми. Вертикальные связи предусматривают подчинение их элементов, необходимые для иерархического (многоуровневого) управления.

В рамках системы управления в ПАО «Завод деревоизделий» происходит управленческий процесс (движение информации, принятия управленческих решений), участники которого имеют разные задачи и функции управления, а следовательно - разные права и ответственность за их выполнение.

Управление ПАО «Завод деревоизделий» осуществляется на следующих уровнях:

1. Высший уровень (top management). На этом уровне функционирует генеральный директор ПАО «Завод деревоизделий» и Собрание учредителей. Собрание учредителей определяет общую стратегию компании, генеральный директор - отвечает за ее реализацию. Для этого уровня управления в ПАО «Завод деревоизделий» характерна авторитарная модель организационного поведения, так как ее базисом является власть руководителя, то есть руководитель отдает приказы и распоряжения подчиненным, принуждая их к работе.

2) Средний уровень (middle management). Представлен он центральными службами управления, осуществляющих важнейшие управленческие функции в ПАО «Завод деревоизделий»: служба маркетинга, финансовая служба, служба по управлению персоналом и др. Они обеспечивают подготовку информации, выработка рекомендаций по всем вопросам, входящим в их компетенцию, для принятия решений менеджерами высшего уровня. Для этого уровня управления в ПАО «Завод деревоизделий» характерна коллегиальная модель организационного поведения, так как руководители отделов ПАО «Завод деревоизделий» ориентированы на построение команд и управление ими. Работники направлены на ответственное поведение, когда они выполняют задания не под угрозой наказания, а в силу персональной ответственности. Психологический результат: самоконтроль работников и уважение к менеджерам. Степень вовлеченности в дела организации максимальная. Модель позволяет удовлетворить потребности в самовыражении.

3) Низший уровень (lower management). Его образуют производственные отделения и стратегические единицы бизнеса. Менеджеры этого уровня имеют определенную самостоятельность, границы которой зависят от системы управления предприятием. Именно на этом уровне всего проявляется его специфика. Для этого уровня управления в ПАО «Завод деревоизделий» характерна поддерживающая модель организационного поведения, так как руководители этого уровня в ПАО «Завод деревоизделий» ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение заданий и получение новых знаний.

Для исследования организационного поведения необходимо проследить особенности проявления стилей руководства на различных уровнях управления. С этой целью было проведено исследование, участниками которого стали представители ПАО «Завод деревоизделий»:

- генеральный директор;

- руководитель финансового отдела.

Для проведения исследования применим методику В.П. Захарова «Определение стиля управления персоналом». Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов «Рабочей книги практического психолога» [8]. Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений (приложение 1), отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Каждая группа утверждений обозначается буквами А, Б, В.

Таблица 2.1

Ключ к тесту (методика В.П. Захарова)