Файл: Корпоративная культура в организации (Роль корпоративной культуры в организации)).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура как явление возникла в современном мире в связи с развитием определенных тенденций в экономике и в системе управления. Постоянный рост конкуренции между организациями привел к тому, что предприятия стали обращаться к дополнительным факторам, которые могли бы придать новый импульс их развитию. Таким образом, символические, социальные и культурные ресурсы приобрели определенное значение в управлении организациями. К таким ресурсам относится корпоративная культура.

В этих условиях в науке и практике возник интерес к феномену корпоративной культуры. Это тот фактор, который способен влиять на результат работы организации через особый дух, стиль и социокультурный микроклимат.

Актуальность темы заключается в том, что каждая организация, имея свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутренние организационные традиции и мифы, формирует уникальную корпоративную культуру.

Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главный вопрос в современном понятии "корпоративная культура" - почему вообще существует именно эта организация. Необходимо сформировать представление о будущем организации через год, через пять лет.

Объектом нашего исследования является корпоративная культура организации.

Предметом данного исследования является процесс формирования и развития корпоративной культуры.

Целью данной работы является рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры, ее сущности, содержания, изменения и формирования.

Для достижения поставленной цели были поставлены и реализованы следующие задачи:

1) рассмотрим понятие и сущность корпоративной культуры в организации;

2) раскрыть роль содержания корпоративной культуры в организации;

3) Анализ изменений и формирование корпоративной культуры;

Курсовая работа состоит из введения, 3 основных глав, заключения, списка использованной литературы.

Понятие и сущность корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура-это система материальных и духовных ценностей, присущая этой корпорации, взаимодействуя друг с другом, отражая ее индивидуальность и восприятие себя и окружающих в социальной и материальной среде, проявляющаяся в поведении, общении, деятельности, формировании новых ценностей. Это набор наиболее важных предположений, принятых членами организации и выраженных в показателях, объявленных организацией, которые устанавливают людям руководящие принципы их поведения и действий [2] .

---

Влияние культуры на организационную жизнь, согласно модели Сате, включает семь процессов:²

1) сотрудничество между физическими лицами и частями организации;

2) принятие решений;

3) Контроль;

4) связь;

5) преданность организации;

6) восприятие организационной среды;

7) оправдание его поведения.

Харрис и Моран определили десять характеристик корпоративной культуры современной корпорации:¹

1) Осознание себя и место в организации;

2) Наличие системы связи и языка связи (аббревиатура);

3) ваш внешний вид, одежда и презентация на рабочем месте;

4) привычки и традиции в области питания (что и как есть);

5) отношение к временным ресурсам и рациональность его использования;^[1]

6) отношения между людьми по рангу и протоколу, религии и гражданству, полу, возрасту;

7) сохранение значений и норм;

8) вера в что-то и отношение или местоположение к чему-то;

9) процесс развития сотрудников (зависимость от интеллекта или власти);

10) трудовая этика и мотивация.

Корпоративная культура компаний связана с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы и внутренней структурой организации[8, c.241].

Сила культуры определяется тремя вещами:

1. Толщина организационной культуры. Сильная культура толще: она разделяется несколькими работниками. Это как плюс, так и минус, поскольку он предотвращает превращения в организацию.

2. Степень обмена культурой членами организации. Этот показатель связан с глубиной осознания корпоративных ценностей.

3. Ясность приоритетов культуры.

Основными принципами корпоративной культуры являются следующие:

1. Сделка. Это современная организация во всех аспектах культуры (материальных и духовных).

2. Гармоничность. Это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры соответствуют друг другу с точки зрения их уровня развития, ориентации, идей, целей, задач, способов достижения целей.

3. Научный характер. Это система, основанная на достижениях науки.

4. Гуманизм. Это организация, в которой люди воспринимаются как основное значение.

5. Развитие. Это развивающаяся организация, которая строит свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды.

6. Адаптивность-это способность изменять меняющиеся условия.

Объединяя ресурсы, и прежде всего человека, корпорация как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и предоставляет возможность для самого существования и воспроизведения социальной группы, профессии, касты и т. д. Однако объединение людей в корпоративную организацию происходит путем деления их на социальные, профессиональные, кастовые и другие (классовые и расовые) критерии.¹

---

В дополнение к объединению ресурсов, важным инструментом корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и, самое главное, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация пытается стандартизировать свою деятельность и результаты, чтобы избежать разрушения внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных-основной принцип в борьбе с национальными конкурентами.

Объединение людей путем разделения и поддержания монополии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические структуры власти.

Функции корпоративной культуры: [7].

^[2]- Функция безопасности. Он состоит в создании барьера против внешних нечеловеческих влияний. он реализуется по различным законам, нормам ограничительного характера и формированию специфической логики мышления, в том числе единодушия.²

- Встроенная функция. Он объединит людей, которые поддерживают необходимый социально-психологический климат, и формируют в них чувство гордости в принадлежности к организации, идентифицируя с ней. Это привлекает других, облегчая решение проблем персонала.

- Функция регулирования. Он обеспечивает соблюдение человеческих норм и норм поведения, контакты с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, уменьшает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция является основной.

- Функция связи. Он играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчая взаимопонимание. Это облегчает обмен информацией и обеспечивает экономию административных расходов.

- Адаптивная функция. Это облегчает взаимную адаптацию людей к организации, между ними и окружающей среде. Данная функция достигается за счет общих для всех норм поведения, ритуалов, привычек.

- Функция ориентации. Она ведет деятельность участников в нужном направлении, дает общий смысл их поведению, облегчает их понимание событий и связей между ними.

- Мотивационная функция. Создает стимуляторы, необходимые для действия. Это достигается, например, путем включения в культурный контекст высоких целей, для достижения того, к чему в принципе должны стремиться все нормальные люди.

- Функция ассимиляции. Это позволяет использовать все вокруг лучших и полезных для организации [15, c.175].

- Функция формирования имиджа организации, то есть ее формирования в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза отдельных элементов культуры в нематериальном целом, что, впрочем, оказывает огромное влияние на их эмоции.

---

- Функция создания новых ценностей, накопления и воспроизведения лучших элементов накопленной культуры.

- Оценка и нормативная функция.

- Когнитивная функция.

-То есть-формирование функции-корпоративная культура влияет на перспективу человека, часто корпоративные ценности предварительно вращаются в индивидуальных и командных ценностях или конфликтуют с ними.

- Функция публичной памяти, сохранение и накопление корпоративного опыта.

Уровни корпоративной культуры: [5, c.192].

1. Видимый уровень (артефакты) включает в себя режим переодевания, расположение и оформление офисов, поведенческие акты, церемонии. Этот уровень считается объективной культурой. Внутренний (невидимый) уровень корпоративной культуры-это субъективная культура: осознание самого сотрудника как члена команды.

2. Выраженные в словах и объективных действиях, общих ценностях и убеждениях.

3. Фундаментальные предположения и глубокие убеждения-они направляют поведение сотрудников на подсознательном уровне; присутствуют в организациях в течение длительного времени, глубоко укоренились, чтобы люди перестали их замечать. Часто эти основные убеждения исходят от основателя, фирмы и ее первых руководителей.^[3]

Элементы корпоративной культуры: символы; легенды; герои; девизы (лозунг, лозунг)в качестве краткой формы основной ценности организации; церемонии.

Символы-это объекты, действия или события, которые имеют смысл для других. Символы передают людям самые важные ценности организации.

Легенды часто повторяются повествования, основанные на реальных событиях, которые произошли в компании. Он обычно выражает основные ценности корпоративной культуры в не явной форме.

Герои-это люди, которые воплощают факты, факты, характер или атрибуты корпоративной культуры. Цель героев-служить в качестве модели поведения для сотрудников, модели образования.

Mottos (лозунги, лозунги) - это предложения, в которых кратко сформулированы основные ценности корпоративной культуры.

Церемонии-это специальные мероприятия, запланированные на благо членов организации и / или клиентов, посредников и других категорий лиц, участвующих в организации так или иначе. Церемонии проводятся для того, чтобы дать собравшимся сотрудникам и государствам самые яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Они предназначены для укрепления доверия сотрудников к ценностям компании. Церемония может быть призом или призом.

---

Корпоративная культура может быть разделена на типы на основе критериев "гибкость-негибкость", " стабильность-нестабильность»:

1. Адаптивная культура-возникает в условиях, требующих быстрой реакции, быстрого принятия решений. Он фокусируется на потребностях покупателя, сотрудников. Сотрудники имеют право принимать собственные решения.

2. Культура, ориентированная на результаты, обслуживает известных клиентов, которым они уделяют много внимания, в среде, которая не требует большой гибкости и быстрых изменений.

3. Культура клана сосредоточена на привлечении сотрудников к процессу ускорения соблюдения изменений во внешней среде. Организация имеет семейную атмосферу.

4. Бюрократическая культура основана на системе стимулов, методичности, рациональности, бережливости, скрупулезности в решении проблем.

5. Малоадаптивная культура-развивается, когда руководство преследует только собственные интересы, отрицает изменения и не любит риск[24, c.267].

1.1 Роль корпоративной культуры в организации

Роль корпоративной культуры в успехе любой компании определяется теми функциями, которые на нее возложены-трансляция одних и тех же способов поведения, поддержание равновесия во внутренней среде, формирование мотивации к действию[6, с. 108].

Главное значение корпоративной культуры-это воспроизводство самой себя (на всех уровнях и компонентах компании), трансформация, "воспитание" вновь прибывающих сотрудников. Каждый замечал на себе, вникая в новую команду, что некоторые методы взаимодействия или способы ведения бизнеса могут показаться чуждыми. Во-первых, мы меняемся с течением времени. Также при удачном стечении обстоятельств, через определенное время, мы воспринимаем их как свои собственные. Если корпоративная культура компании не тиранизирована в сотрудниках (меняется незначительно со временем под влиянием внешней среды или самих сотрудников), то предложение не будет единым и эффективным [2, с. 172].

В то же время, если не будет "усвоения" эффективных способов поведения со стороны новых сотрудников, фирма может потерять свою "мобильность", а корпоративная культура со временем затвердеет, потеряет собственную значимость. В данном случае мы видим ритуализацию корпоративной культуры. Это еще много религии-огромное количество красивой, но полезной (в плане общения с Богом). А в постепенном изменении без потери первоначального смысла-2-я функция корпоративной культуры.^[4]

---