Файл: Корпоративная культура в организации (Роль корпоративной культуры в организации)).pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 134
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Роль корпоративной культуры в организации
1.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
2.1 Структура и уровни корпоративной культуры
2.2 Типы корпоративных отношений
3. Изменение и формирование корпоративной культуры
3.1. Способы изменения корпоративной культуры
Э. Шейн относится к внешней адаптации: миссия, стратегия, цели, средства, контроль, коррекция. К внутренней интеграции: общие лингвистические и концептуальные категории, групповые границы и критерии входа и выхода из групп, власть и статус, личные отношения, награды и наказания, идеология и религия [27].
Первый блок - это проблемы взаимодействия организации с внешней средой; второй-это повседневные проблемы сотрудников, связанные с их работой и жизнью в организации.
Проблемы внешней адаптации связаны с завоеванием организацией своего места на рынке, повышением ее статуса и престижа. Большое значение имеет определение миссии организации и доведение ее до сведения всего персонала. Сотрудники должны осознавать ту роль, которую каждый из них играет в общем бизнесе организации.
Разработка целей и средств их достижения может быть различной в каждой организации. Вовлечение сотрудников в постановку целей и выбор средств их достижения повышает ответственность сотрудников и ведет к повышению производительности труда [19, c. 579].
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных рабочих отношений между членами команды. Это процесс выработки способов совместной работы, установления определенных правил, формирования традиций и ценностей.
В концепции О. С. Виханского также обнаружены два Бло-ка, которые-действуя на культуру, но в отличие от Э. Шейна, являются строительными блоками составляющих ее субъектов управленческой культуры. [15, c. 217]. Первый блок включает высшее руководство и представляет собой как бы видение сверху, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Это подразумевает ясную и искреннюю личную приверженность ценностям, в которые верит лидер. Воздействие субъектов первого блока может быть реализовано посредством публичных выступлений и личного примера.[14]
Второй блок субъектов включает в себя менеджеров среднего и нижнего звена. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Здесь требуется понимание значения культуры в повседневной жизни организации. Управление культурой предполагает соответствие между каждодневными действиями менеджеров и заявляемыми ими ценностями [13, c.67-77].
Виханский О. С. рассматривает управление культурой как систему, выделяя субъекты управления и саму культуру как объект управления.
В любом случае основополагающую роль в управлении организационной культурой играет лидер организации и его команда. Руководитель организации на каждом этапе ее развития играет определенную роль. Таким образом, на этапе создания она приводит в сжатом, концентрированном виде основные элементы организационной культуры вместе со своими личными целями, предпочтениями, характеристиками. Она определяет одобрение и осуществление определенных видов деятельности, способ видения ситуации и действия в ней, способы снижения неопределенности и снижения тревожности. На этапе развития члены организации берут на себя более активную роль: они определяют приемлемые способы функционирования, принятия решений. 2
Перед лидером ставится задача постоянного контроля за тем, чтобы характеристики организационной культуры соответствовали миссии, целям и задачам организации, а также потребностям сотрудников. От лидера требуется способность определять, какие из черт могут помочь или воспрепятствовать выполнению организацией ее функции.
[15] Процесс внутренней интеграции предполагает установление и поддержание эффективных рабочих отношений между членами команды. Это процесс выработки способов совместной работы, установления определенных правил, формирования традиций и ценностей. В концепции О. С. Виханского также обнаружены два блока, которые-действуя на культуру, но в отличие от Е. Шеина, являются строительными блоками составляющих ее субъектов управленческой культуры. 1 Первый блок включает высшее руководство и представляет собой своего рода видение сверху, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Это подразумевает ясную и искреннюю личную приверженность ценностям, в которые верит лидер.
Содержание корпоративной культуры в организации
Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации.3
В своей статье "ценности как ключевой элемент организационной культуры" М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:2
1) идеалы выработанные руководством и разделяемые им обобщенные идеи превосходства в различных проявлениях и сферах деятельности организации,
2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников организации,
3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, способствующие воплощению в их поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов[22, c.184].
Корпоративная культура развивается с течением времени подобно национальной или этнической культуре и таким же образом развивает свои ценности и поведенческие нормы. Некоторые модели командования поддерживаются в одних организациях и отвергаются в других. 1
Обычно существует два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь, внутренний уровень можно разделить на два подуровня: сознательный и бессознательный. Внешний уровень состоит из видимых объектов, артефактов культуры: манеры одеваться, правил поведения, физических символов, организационных церемоний, расположения офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура на видимом уровне в глазах постороннего человека. Два других, невидимый уровень, являются общими членами организации основных ценностей и молчаливого согласия[22, c.184].
Внутренний сознательный уровень - это общие ценности и убеждения, выраженные в словах и делах сотрудников организации, сознательно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их историях, языке, используемых символах. Но некоторые ценности настолько глубоко укоренились в корпоративной культуре, что сотрудники просто перестают их замечать. Здесь начинается второй подуровень, граница между которым становится почти незаметной. Эти основные, фундаментальные предположения и убеждения лежат в основе корпоративной культуры. Они контролируют поведение и решения людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях основным предположением является то, что у людей есть врожденная нелюбовь к работе, которая подразумевает, что они будут максимально уклоняться от своих обязанностей руководство такой организации жестко контролирует действия сотрудников, ограничивает их степень свободы, коллеги относятся подозрительно относятся друг к другу. Культура более "просвещенных" организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой. И большей ответственностью, коллеги доверяют друг другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей. Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы [12]. Символ-это объект, действие или событие, которое имеет смысл для других. Символы, связанные с корпоративной культурой, передают людям важнейшие ценности организации. Например, чтобы символизировать свою политику открытых дверей, Билл Арнольд, президент CentennialMedicalCenter, снял дверь своего кабинета с петель и приказал повесить ее на потолке в вестибюле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrandIndustries, который стремился стимулировать командную работу, решил снести внутренние перегородки, разделяющие отделы его компании.1
Истории основаны на реальных событиях в компании, часто повторяющихся нарративах, известных всем сотрудникам организации. Они обычно неявно выражают основные ценности корпоративной культуры. 2
В торговой компании Nordstorm можно услышать легенду о том, как один из покупателей вернул деньги за некачественную автомобильную шину, хотя в ее магазинах шины никогда не продавались... Эта история в аллегорической форме подчеркивает правило компании о принятии любых товаров, возвращенных клиентами.[17]
Герой-это человек, воплощающий в себе поступки, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, которому стремятся подражать большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реальных цифрах. Но чаще всего это символические символы. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обыденного, но не настолько, чтобы рядовые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как делать хорошие вещи. В компаниях с высокоразвитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических личностей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне [25, c.256].
Девиз (он же слоган, он же слоган) - это предложение, которое суммирует основную ценность корпоративной культуры. Корпоративные церемонии-это специальные запланированные мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемония проводится с целью донести до зрителей наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это специальные мероприятия, призванные укрепить веру сотрудников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном мероприятии, приветствовать корпоративных героев.
Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами такого общения являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднования юбилеев и дня основания компании.
Чтобы выбрать один из видов корпоративных мероприятий, можно провести небольшое исследование, чтобы это мероприятие и его форма стали интересны большинству присутствующих потенциальных гостей.
2.1 Структура и уровни корпоративной культуры
Знакомство с корпоративной культурой начинается на первом, поверхностном или символическом уровне, включая внешние факторы, такие как используемые технологии и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые паттерны поведения, методы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги, etc.at на этом уровне вещи и явления легко обнаруживаются, но их трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней.
Те, кто пытается глубже понять организационную культуру, затронули бы ее второй уровень. На этом уровне изучаются ценности, убеждения и убеждения, разделяемые членами организации, в зависимости от того, насколько эти ценности отражены в символах и языке и как они несут смысл, значение первого уровня. Восприятие ценностей и убеждений носит когнитивный характер и зависит от желания людей. Шейн назвал второй уровень корпоративной культуры "организационной идеологией". Он подчеркивает здесь роль жизненного кредо руководителя предприятия-Творца или преобразования его культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как следующий представляет почти непреодолимые трудности [17].
Третий," глубокий " уровень, включает в себя базовые предположения, которые трудно понять даже членам организации без особого внимания к этому вопросу. Эти скрытые и принятые допущения определяют поведение людей в организации-это отношение к жизни в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя следующие ее компоненты:
1. Мировоззрение-представления о мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами и т. д.
2. Организационные ценности явления и объекты организационной жизни, существенные, значимые для духовной жизни работников.
3. Поведенческие стили, характеризующие сотрудников конкретной организации. Это также включает в себя определенные ритуалы и церемонии, язык, используемый в общении, и символы, которые имеют особое значение для членов организации.
4. Нормы-это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к сотрудникам.
5. Психологический климат в организации-это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношение членов коллектива друг к другу и к работе.