Файл: Корпоративная культура в организации (Роль корпоративной культуры в организации)).pdf

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть идентифицирован с культурой организации. Однако вместе они могут дать достаточно полную картину корпоративной культуры [23].

В обобщенном виде мы предлагаем рассмотреть конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик.

* осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие сотрудником своих внутренних настроений, другие ощущают их внешнее проявление; в одних случаях независимость и креативность проявляются через сотрудничество, в других-через индивидуализм);

* коммуникативная система и язык (использование устной, письменной, невербальной коммуникации," телефонного правила " и открытости общения отличает одну организацию от другой; жаргон, аббревиатуры, жесты различаются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

* внешний вид, одежда и презентация на работе (различная униформа и спецодежда, деловые стили, опрятность, косметичность, прическа и др. подтверждают наличие множества микрокультур);

· что и как едят люди, привычки и традиции в этой сфере (организация питания работников, в том числе наличие или отсутствие таких мест на предприятии; люди приносят еду с собой или посещают столовую внутри или за пределами организации; продовольственная субсидия; периодичность и продолжительность приема пищи; едят ли сотрудники разных уровней вместе или раздельно и т.д.); [9]

* осознание времени, отношение к нему и его использованию (степень точности и относительности времени у работников; создание графика времени и поощрение его; Монохроматическое или полихронное использование времени);

* отношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.; степень формализации отношений, полученная поддержка, способы разрешения конфликтов);

* ценности (как набор ориентиров в том, что хорошо и что плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий по отношению к определенному типу поведения), которые люди ценят в своей организационной жизни (их положение, должности или сама работа и т.) и как эти ценности сохраняются;

* вера во что-то и отношение или предрасположенность к чему-то (вера в лидерство, успех, самостоятельность, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость и т.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам,к злу и насилию, агрессии и т.; влияние религии и морали);

* процесс развития и обучения сотрудников (бездумное или хорошо известное выполнение работы; опора на интеллект или власть; процедуры информирования сотрудников; признание или неприятие логики в суждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или запоминании);

---

* трудовая этика и мотивация (отношение к труду и ответственность за труд; разделение и замена труда; чистота рабочего места; качество труда; трудовые привычки; оценка и вознаграждение труда; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе).

Очень популярен подход к изучению корпоративной культуры, разработанный современными социологами. Подход основан на выделении пяти переменных:

1. Дистанция власти - это степень неравенства между людьми, которая считается приемлемой или нормальной. В то же время низкий уровень характеризуется относительным равенством в организации, а высокий уровень-наоборот.

2. Индивидуализм-это степень, в которой люди предпочитают действовать как личности, а не как члены группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек заботится о себе и своих близких, полностью отвечает за все свои поступки. Другой полюс этой переменной-коллективизм или низкая степень индивидуализма.

3. Мужественность или женственность. Эти два полюса отражают то, как люди этой организации относятся к ценностям "настойчивости", "уверенности в себе", которые почти всегда связаны с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от ценностей "жизненного комфорта", "поддержания теплых личных отношений" и др., связанные в первую очередь с ролью женщин.

4. Стремление избежать неопределенности-это степень, в которой люди данной организации предпочитают структурированные ситуации (с четкими, ясными правилами) в отличие от неструктурированных.

5. Долгосрочная или краткосрочная ориентация в поведении членов организации. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к накоплению и накоплению, в настойчивости и настойчивости в достижении поставленных целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом на прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций к наследию, через выполнение социальных обязательств.

В заключение следует отметить, что эти параметры культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как стиль управления, возможность возникновения конфликтов, их ход и методы разрешения.

2.2 Типы корпоративных отношений

Многочисленные корпоративные отношения классифицируются по различным признакам.

Существуют следующие виды корпоративных отношений: в зависимости от целей корпорации:

---

* с целью получения прибыли (коммерческие корпоративные отношения или корпоративные отношения в бизнесе);

* некоммерческие в зависимости от предмета акционирования:

* финансово-экономические, имущественные корпоративные отношения (акционирование имущества, корпоративные отношения на основе имущественных отношений;

* нефинансовые, неимущественные корпоративные отношения (договорные, административно-директивные, личные союзы-представительство в высших органах управления, семейные (родственные) корпоративные отношения) [11].

Существуют виды корпоративных отношений в зависимости от характера регистрации:

* корпоративные отношения без официального юридического оформления (дружные коллективы);

* корпоративные отношения с официальным юридическим оформлением; семейные отношения; корпоративные формы собственности, предусмотренные законодательством Российской Федерации-компании, общества, объединения.

Наиболее актуальным с целью понимания проблемы корпоративных отношений является введение классификации корпоративных отношений: [3]2

по инициативе участия в корпоративных отношениях:

• на добровольной основе;

• на принудительной основе;

• по характеру участия в корпоративных отношениях;

• неполное участие (существует преобладание собственности, интересов одних участников над другими участниками, то есть участие одних субъектов корпоративных отношений ограничено по сравнению с другими);

• полное участие (положение участников корпоративных отношений практически равноправное, хотя это условное понятие);

• по форме участия в корпоративных отношениях можно выделить участие;

• с правом голоса (в рамках своей доли) участников корпоративных отношений на участие в управлении хозяйственной деятельностью корпорации;

• без права голоса участников корпоративных отношений на участие в управлении хозяйственной деятельностью корпорации.

3. Изменение и формирование корпоративной культуры

Сам процесс возникновения, становления и развития организационной культуры очень сложен, попытки изобразить его схематично обедняют суть и не дают целостной картины, хотя и позволяют приблизиться к решению данного вопроса. Как отмечает Р. Раттингер, процесс возникновения и формирования культуры организации имеет три предпосылки.

---

Во-первых, в любом объединении людей со временем возникает определенная культура. "Даже группа врачей, которые молчат в течение нескольких часов, вносит свой вклад в возрождение культуры, даже если она изначально должна состоять в том, чтобы держать рот на замке в качестве меры предосторожности. Во-вторых, каждая культура вырабатывает неписаные нормы и правила, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива и индивидов. В связи с этим культуру можно охарактеризовать как основу усвоенных норм поведения, которые группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам группы различными способами.

В-третьих, и это самое главное, именно сегодня люди более охотно развивают и формируют культуру той группы, членами которой они являются, а не просто пассивно воспринимают и отражают культуру, определяемую сложившимися традициями.

Организации не возникают спонтанно, они ориентированы на результат, имеют конкретную цель и создаются в результате того, что один или несколько человек приходят к выводу, что совместные коллективные действия помогут им достичь большего, чем индивидуальные действия.

При создании бизнеса предприниматели руководствуются собственным видением того, как совместными усилиями определенной группы людей они смогут выйти на рынок с новыми товарами или услугами. В каждом из этих случаев, процесс формирования культуры на первом этапе совпадает с процессом создания самой группы и выглядит следующим образом. Основатель, руководствуясь идеей строительства нового предприятия, вовлекает в реализацию своего плана несколько человек и формирует ядро единомышленников с одинаковыми целями и видением ситуации.

Таким образом, сформированная группа единомышленников начинает скоординированную деятельность с привлечением других людей, после чего можно говорить о начале истории этой организации. Если эта группа людей, работающих вместе, остается стабильной в течение длительного времени, они постепенно вырабатывают определенные представления о себе, о своем окружении и о принципах выживания и развития.

Поскольку инициатива обычно принадлежит лидерам, они используют свою власть для распространения своих идей. На стадии формирования организации климат, созданный основателем, предшествует культуре группы. На более поздних этапах Кли-мат является отражением и проявлением общекультурных идей, но на первом этапе существования организации он отражает только идеи лидера. "Модель поведения, свойственная основателям группы, играет решающую роль в ее формировании."

---

Один из самых эффективных механизмов, который используют менеджеры, учредители, руководители организации для распространения своих взглядов, - это выделение того, на что они постоянно обращают внимание. Они о чем-то говорят, что-то оценивают, что-то контролируют, что-то стимулируют. Даже их случайные замечания, касающиеся конкретной сферы деятельности, могут быть столь же эффективными, как и официальные механизмы контроля и оценки.

Таким образом, в зависимости от того, на что обращают внимание менеджеры и лидеры, по критериям назначения вознаграждения и распределения ресурсов, критериям набора, продвижения по службе и увольнения, ролевого моделирования можно составить мнение об их приоритетах, целях и представлениях.

«Если они сосредоточивают внимание на слишком многих вещах или непоследовательны в выборе объектов своего особого интереса, подчиненные используют другие сигналы или собственный опыт, чтобы определиться, что же на самом деле считать действительно важным. Вследствие этого в организации возникает весьма широкий спектр представлений и формируется большое количество субкультур».

Более неоднозначными на начальном этапе развития организации являются сообщения, выражаемые организационной структурой, процедурами, обычаями, ритуалами, пространственными решениями, историями, мифами и легендами [17, c.201].

Однако со временем эти сообщения становятся мощнейшими механизмами, способствующими донесению организационной культуры до каждого нового сотрудника. С ростом организации они становятся главными механизмами, обеспечивающими организации стабильность. Чем большую роль в работе организации играют структуры, процедуры, ритуалы, тем в большей степени они будут способствовать процессу внутренней интеграции и станут своеобразными фильтрами при выборе новых лидеров.

^[18]В тех случаях, когда организация оказывается в кризисной ситуации, способ выхода из нее, предлагаемый ее лидерами и работниками, приводит к формированию новых норм, ценностей и выявлению важных базовых представлений. Кризисы оказывают особое влияние на формирование организационной культуры, поскольку повышенная эмоциональная напряженность, характерная для этих периодов, усиливает интенсивность восприятия. Кризисы усиливают тревогу, а ее снижение является мощным мотивирующим средством усвоения нового знания.¹

Таким образом, учредители организации, ее руководители оказывают решающее влияние на первоначальное определение и решение проблем адаптации группы во внешней среде и внутренней интеграции. Корпоративная культура, таким образом, напрямую зависит от культуры тех индивидов, которые являются участниками предпринимательской деятельности.

---