Файл: Роль мотивации в поведении в организации (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ В ПАО «УРАЛКАЛИЙ»

Результатом применения данных мотивационных методов для ПАО «Уралкалий» является достижение поставленных целей, то есть максимизация прибыли. Таким образом, ПАО «Уралкалий» является ярким примером применения различных мотиваций для сотрудников компании. Однако мы рассмотрим рекомендации по возможным улучшениям.

Несмотря на то, что нельзя не поддержать политику стимулирования менеджмента этой компании, считается, что у «Уралкалия» есть свои недостатки. Так, необходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей ситуации методом интервьюирования персонала с определенной степенью удовлетворения.

Степень удовлетворенности сотрудников «Уралкалия», тем или иным аспектом своей работы можно проследить по таблице, которую мы создали на основе 42 отзывов, которые сотрудники разместили на платформе международной онлайн-системы поиска работы - Indeed.

Таблица 3- Рейтинги по категории ПАО «Уралкалий»

Источник: собственная разработка на основе данных сайта поиска работы - Indeed [16]

Рассмотрим более внимательно каждую категорию (таблица 3). На первом и втором местах по результатам рейтинга работы в ПАО «Уралкалий» оказалась «Корпоративная культура» и «Оплата и преимущества компании». Ведь действительно, анализирую главу 2, мы сделали вывод, что компания имеет правильные приоритеты, заботится о здоровье сотрудников, дает им различные социальные пакеты, льготы, скидки, предоставляет отдых в санаториях и тд. Так же во второй главе мы рассмотрели динамику повышения заработной платы, которая показывала рост из года в год, что и свидетельствует нам лидерская позиция данной категории.

Нижние позиции заняли «Баланс рабочего и свободного времени» и «Руководство». Так при изучении данного аспекта, мы выяснили, что многие сотрудники на платформе Indeed жаловались на переработку и сверхурочную работу, которую начальство принуждало их выполнять. Данное действие является недопустимым, так как для большей мотивации и производительности труда, сотрудникам необходим полноценный отдых.

Рейтинг данных категорий поможет выявить недостатки и исправить их, для увеличения производительности труда каждого работника. Итак, рассмотрим рекомендации по возможным улучшениям:

1.Поощрение (нефинансовое) работников за успешно выполненную работу

• По каждому выполненному плану предоставьте возможность получить дополнительный выходной за счет компании.
• Поблагодарите сотрудников лично: вы можете отправить сотруднику электронное письмо со словами похвалы и сказать, насколько мы его ценим.
• Предоставьте свободное время тем, кто преуспевает: рыбалка в середине недели поднимет настроение и вдохновит энтузиастов больше, чем премия.
• Обеспечьте лучших сотрудников свободным графиком.
• Время от времени устраивайте встречи в неформальной обстановке.
• Поделитесь своими планами с командой.
• Поручайте ответственные, интересные задачи и проекты состоявшимся сотрудникам.

2. Повышение значимости и репутации подразделения (отдела, службы)

Текучесть кадров выше, когда люди не считают свою работу престижной. Поэтому важно не только постарался улучшить имидж подразделения, но и тщательно продумал выбор их названий. Например, при Disney прачечные при отелях, самые грязные и самые сложные рабочие места в сфере парков развлечений компании, были переименованы в текстильные услуги.

Не скажу, что данным видом мотивации компания «Уралкалий» не пользуется, пользуется и очень хорошо. Но я предлагаю пересмотреть и улучшить данный подход. Так, например можно поменять название некоторых категорий например, чтобы человек говорил, что он работает не «шахтером», а «специалистом горного мастерства».

3.  Премии за «неболение»

Прививки от гриппа, бонусы за отказ от курения, льготное медицинское обслуживание и скидки на фитнес-карты помогают компаниям поддерживать здоровье своих сотрудников, но они не всегда сводят отпуск по болезни к минимуму.

Чтобы сократить количество потерянных рабочих часов из-за болезней, сеть магазинов «Седьмой континент» ввела надбавку за здоровье. Тех, кто не болеет, компания поощряет денежными вознаграждениями. Четыре месяца назад около двух тысяч сотрудников «седьмого континента», которые в течение двух лет ни разу не брали больничные и не уходили за свой счет, впервые получили премию в размере 14 тысяч рублей. В общей сложности на эти цели компания потратила более 20 миллионов рублей.

К примеру, компания «Уралкалий» может в течение одного года собирать статистику по заболевшим сотрудникам и в конце года выдавать премии, исходя из данной статистики. По-моему мнению, данная система мотивации, поможет на много уменьшить число больничных, так как человек будет беречь свое здоровье в большей мере, чем если бы он не получал премию, т.к. больничный лист предоставляет оплату больничного и всех его дней. Особенно в данный период пандемии сотрудники компании будут беречь свое здоровье и соблюдать все меры средств индивидуальной защиты.

4. Японская мотивация (по причине разбитого сердца и выходные на полдня в дни распродаж)

Например, владелица маркетинговой фирмы Hime & Company, предназначенной только для женщин, из-за разбитого сердца берет перерыв в программе поощрений. Это ноу-хау было внедрено после опроса сотрудников, которые сильно страдают от разрыва своих «половинок» и поэтому не могут сосредоточиться на своей работе.

А в другой японской компании лояльность сотрудников повышается во время весенних и осенних распродаж, предоставляя им выходные с частичной занятостью. Если раньше японки бегали в магазины тайком от начальства и вещи доставляли в раздевалки на станциях, то теперь они смело отсутствуют на работе в официальный выходной.

ПАО «Уралкалий» может выстроить календарь выходных дней, например: давать несколько дополнительных выходных, которые каждый сотрудник может потратить в любое время года для развлечения. Данная мотивация увеличит производительность работы, так как сотрудник не будет испытывать стресса из-за переработки, и будет знать, что после тяжелого месяца он сможет официально от всего отдохнуть.

5. Программы для «неудачников».

Компания BBH не только награждает своих сотрудников за успехи в их работе, но и разрабатывает программы для «неудачников» под названием «Черепаха навсегда» или «Получи скунса». Менеджер, отдел которого хуже всего, получает на месяц живую черепаху Дашу или фотографию скунса, подписанную генеральным директором. Между прочим, черепаха должна жить в офисе, чтобы работать, так что оставить ее на попечение родственников дома не получится.

ПАО «Уралкалий» может воспользоваться данным видом мотивации, так сотрудники будут, не только стремится стать лучшим, но и будут бояться остаться худшим сотрудником, поэтому мотивации возрастет в несколько раз. Ведь те работники у которых не получалось стать лучшими, будут из-за всех сил стараться не опозориться в глазах своих коллег.

Важной частью мотивации является видение цели, потому что, конечно, вы можете передвигаться в темноте, но это не продлится долго, поскольку силы имеют тенденцию заканчиваться. Трудно ходить бесцельно, трудно встать утром и куда-то пойти, если не понимаешь почему. Да, наверное, очень важно всегда иметь ответ на вопрос: «Зачем я это делаю?». Важно иметь конечную цель. В то же время построение правильной цели - непростая задача. Цель не должна быть аморфной, достижимой в непонятный промежуток времени. Поэтому выработка мотивационной системы вместе с построением целей, должна быть тщательно продумана управлением компании, каждый элемент должен иметь свое место в данной системе, тогда данная компания добьется лучших результатов в производительности труда и текучести кадров.

Можно еще раз подчеркнуть, что мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их сочетание было правильным. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным. Поэтому, я считаю, что система мотивации должна иметь цикличный характер, перед каждым сотрудником должны быть поставлены правильные цели направленные на качественный результат. Человек должен знать, что если он будет хорошо работать, то это не останется без похвалы и поощрения, и так же наоборот.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе была поставлена цель: изучить процесс мотивации как важнейшую функцию управления деятельностью организации. На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

В первой части мы рассмотрели теорию вопроса. Мотивация сотрудников - один из способов повышения производительности труда, включает в себя ряд стимулов, направленных на повышение работоспособности сотрудников компании, а также на привлечение и удержание квалифицированных специалистов. Рассмотрели функции и формы мотивации и выделили ее главную задачу. Главная задача мотивации сотрудников – это объединение интересов компании и сотрудников. Подробно разобрали внутренние и внешние факторы мотивации, которые помогают человеку достичь максимальной продуктивной работы. Так же мы рассмотрели современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом. И наконец, благодаря, разбору классификации мотивационных типов сотрудников, мы сделали вывод, что знание мотивационной структуры персонала компании позволяет разумно выбирать наиболее эффективные способы и формы организации, оплаты и стимулирования труда для различных групп.

Во второй части мы провели анализ и сделали выводы:

- за 2019 год сотрудников до 40 лет меньше, чем сотрудников от 40 лет. Это значит, что либо «Уралкалий» отдает предпочтение более опытным специалистам, либо если взять в расчет, что за 2018 и 2019 год кадровых изменений в возрасте от 18 до 35 почти не наблюдалось, значит, что ПАО «Уралкалий» проводил недостаточную политику в области мотивации и привлечения новых кадров;

- эффективная кадровая политика, направленная на повышение лояльности сотрудников, способствовала снижению текучести кадров в 2019 году на 0,5% по отношению к 2018 и является самой минимальной за исследуемые года;

- в 2019 году средняя годовая заработная плата в долларах США увеличилась на 3% по сравнению с 2018 годом;

-т.к. 2019 год показал высокий показатель травм на производстве, то следует вывод, что при росте количества работников, необходимо увеличивать обучение и переквалификацию сотрудников на более тщательном уровне, для предотвращения подобных инцидентов в будущем.

- для того чтобы еще больше уменьшить текучесть кадров и увеличить производительность труда, руководству компании: необходимо установить причины увольнений, которые конкретно не устраивали сотрудников.

Так же во второй части мы рассмотрели методы мотивации ПАО «Уралкалий», такие как:

-охрана труда и промышленная безопасность;

- социальный пакет и льготы;

- корпоративное питание;

- детский отдых;

-санаторно-курортное оздоровление;

-медицинское обслуживание;

-новогодние подарки;

-спорт и корпоративные скидки;

-корпоративная доставка;

-ИТ-поддержка и СМИ;

-молодежное и волонтерское движение;

-карьера, рост и обучение.

«Уралкалий» уделяет пристальное внимание не только финансовой мотивации персонала как одной из ключевых составляющих кадровой стратегии компании, но и нефинансовой мотивации, что доказывает нам информация выше. На основе системы и методов мотивации в ПАО «Уралкалий», можно сделать вывод, что предприятие уделяет особое внимание здоровью сотрудников и старается предоставить максимально комфортные условия труда для рабочих любых возрастов.

В третьей главе мы изучили степень удовлетворенности сотрудников «Уралкалия», тем или иным аспектом своей работы по таблице, которую мы создали на основе 42 отзывов, которые сотрудники разместили на платформе международной онлайн-системы поиска работы - Indeed. На основе данной таблицы мы определили позиции высокого и низкого рейтинга. Данные показатели позволили выявить, что работников не устраивало отношение руководства и распределение отдыха, на основе данной информации мы предложили несколько дополнительных методов мотивации, для устранение недостатков:

- поощрение (нефинансовое) работников за успешно выполненную работу;

- повышение значимости и репутации подразделения (отдела, службы);

- программы для «неудачников»;

-японская мотивация (по причине разбитого сердца и выходные на полдня в дни распродаж);  

- премии за «неболение».

Итак, мы рассмотрели несколько способов, позволяющих повысить мотивацию. Как можно заметить, для стимулирования сотрудников можно активизировать воображение, сравнить изобретенное вами с интересами и потребностями сотрудников и получить новую форму мотивации, которую можно попытаться внедрить в организацию. Однако при разработке мотивационной системы главное – держать баланс, между мотивацией и контролем за сотрудниками на производстве.