Файл: Роль мотивации в поведении в организации (Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Лидеры всегда признавали, что мотивационные аспекты есть и становятся все более важными в современном менеджменте. Мотивация персонала - главное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Успешная деятельность и развитие промышленных предприятий, организаций, компаний и т.д., работающих в современных экономических условиях, определяется не только технической оснащенностью и прогрессом используемых технологий, но и высокой эффективностью организации производительности труда, работы и процессом уменьшения текучести кадров.

В современном менеджменте мотивационные аспекты становятся все более важными. Мотивация персонала - важнейшее средство обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющихся человеческих ресурсов, она побуждает, стимулирует, двигает человека выполнить какую либо работу. Самое главное, что правильная мотивация позволяет добиться не просто выполненной работы, а качественно выполненной работы в установленные сроки.

Предмет исследования - процесс мотивации в организации.

Объект исследования - ПАО «Уралкалий».

Цель работы - изучить процесс мотивации как важнейшую функцию управления деятельностью организации.

В рамках поставленной цели сформулированы  следующие задачи:

- изучение теоретических основ мотивационных аспектов и раскрытие сущности процесса мотивации в организации;

-рассмотреть современные теории мотивации и классификацию мотивационных типов сотрудников;

-провести анализ организационно-экономической и кадровой характеристики предприятия ПАО «Уралкалий»;

- проанализировать уровень мотивации сотрудников ПАО «Уралкалий»;

- разработать устранение недостатков в повышении мотивации к работе в ПАО «Уралкалий».

Методы исследования - анализ, синтез, наблюдение. Организация мотивационного процесса рассчитана на достаточное количество отечественных и даже иностранных деятелей. Информационная база - литературные источники и электронные ресурсы. Практической базой исследования послужила компания ПАО « Уралкалий».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Мотивация сотрудников - один из способов повышения производительности труда. Мотивация сотрудников является ключевым направлением кадровой политики любой компании, включает в себя ряд стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника в компании, направленных на повышение работоспособности сотрудников компании, а также на привлечение и удержание квалифицированных специалистов.

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренние мотивы, исходящие от самого человека, такие как желание, желание работать с большой эффективностью, заинтересованность в результатах своей работы. И в целом именно это состояние человека является настоящей мотивацией.

Принято выделять 4 основных типа мотивации [13, с. 18]:

1) принуждение (наказание от замечания до увольнения с работы);

2) ключевые стимулы (в денежной и не денежной форме);

3) моральное (нематериальное) поощрение;

4) Самостоятельное подтверждение (услуги, которые важны для сотрудника).

Главная задача мотивации сотрудников – это объединение интересов компании и сотрудников, компании нужна качественная работа, а сотрудникам - достойная зарплата.

Так же, мотивируя сотрудников, руководство организации стремится:

• поддерживать постоянный состав сотрудников;
• минимизировать количество уходящих людей (исключить текучесть кадров);
• ставить цели и направлять сотрудников для достижения результатов в течение определенного периода времени;
• выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
• заинтересовать и привлечь ценный персонал;
• следить за выплатой заработной платы.

В функции системы мотивации персонала входят следующие мероприятия:

• поощрять развитие персонала;
• проводить «естественный отбор» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников компании;
• побуждать сотрудников компании действовать, в первую очередь, в интересах компании;
• поощрять сотрудников компании работать более эффективно и результативно;
• создать и поддерживать систему обратной связи между всеми подразделениями компании.

К формам мотивации персонала относятся:

• Заработная плата.
• Система льгот внутри предприятия: премии, доплаты за трудовой стаж, дорожные расходы на работу и обратно, медицинское страхование и т. д.
• Моральное поощрение подчиненных.
• Повышение квалификации рабочих и продвижение по карьерной лестнице.
• Развитие доверительных отношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Стимулирование - это метод управления работой, основанный на эффективной структуре ценностных ориентаций и интересов работников с целью более полной реализации их профессионального потенциала. Система мотивации должна соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адаптирован к механизму мотивации сотрудника.

Внутренние факторы мотивации

• Интерес к работе.
• Важность проделанной работы.
• Свобода действий.
• Возможность самореализации.
• Личный рост.
• Мечта.
• Идеи, творчество.
• Развитие навыков, умений.
• Общение.

Можно сказать, что внутренняя мотивация очень эффективна, это своего рода самоцель: человек «вкладывается» в любой процесс, и эта деятельность доставляет ему удовольствие.

Благодаря внутренней мотивации человек легко преодолевает трудности и проблемы, возникающие на пути к цели, и стремится добиться успешного результата. Внутренняя мотивация побуждает к действию.

Внешние факторы мотивации

• Условия оплаты труда.
• Условия организации труда.
• Социальные гарантии.
• Продвижение по службе.
• Оценка других.
• Статус, власть.
• Престижные вещи (дом, машина и т.д.).
• Путешествия.

В случае действия по внешним причинам привлекает не сама деятельность, а только то, что с ней связано (например, престиж, слава, материальное благополучие), чего часто недостаточно, чтобы вызвать активность. Внешняя мотивация напрямую зависит от потребностей человека. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворять свои основные потребности при выполнении своих рабочих обязанностей, одновременно взаимодействуя с коллективом.

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Важной проблемой теории мотивации является рассмотрение разнообразия ее видов. Теории мотивационного содержания в первую очередь направлены на выявление потребностей, которые побуждают людей действовать, особенно при определении объема и содержания работы.

Существует множество теорий мотивации, которые обычно делятся на две большие группы [13,с. 19]:

• Теории содержания, которые сосредоточены на сути мотивации и стремятся выделить потребности, которые формируют и контролируют человеческое поведение.
• Теории процессов, которые стремятся на основе представлений о том, как люди ведут себя, с учетом их восприятия и познания, объяснить, как человек выбирает тип поведения.

Рассмотрим подробно несколько из главных теорий мотивации :

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на основные и второстепенные [13, с. 24]. Представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой расположены в соответствии с приоритетом:

• физиологические потребности: пища, вода, кров
• потребность в безопасности: защита от опасностей, угроз и лишений
• социальные потребности: чувство принадлежности к какой-либо группе, дружба
• потребности в уважении и признании: репутация, статус, уважение и признание со стороны окружающих
• потребность в самовыражении - потребность в реализации собственного потенциала для непрерывного самосовершенствования

2. Поведение человека определяется его самой сильной потребностью в данный момент.

3. Степень влияния потребности на поведение человека (т. Е. Мотивация его работы) определяется степенью ее удовлетворения.

4. По мере удовлетворения потребностей одного уровня они перестают служить мотиваторами, и возникают потребности более высокого уровня;

5. Чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить свои самые важные потребности таким образом, чтобы это способствовало достижению целей организации;

6. По мере того как потенциальные возможности расширяются по мере развития человека как личности, возрастает потребность в самоактуализации (которая никогда не может быть полностью удовлетворена), и процесс мотивации потребности становится неограниченным.

Теория Мак-Клелланда

Эта теория, иногда называемая теорией спроса на энергию, фокусируется на потребностях более высоких уровней пирамиды спроса Маслоу. [13, с. 30] Он определяет и учитывает три типа потребностей.

1. Три потребности, которые мотивируют человека, - это потребность во власти, успехе и принадлежности (социальная потребность).

2. Эти потребности более высокого порядка особенно важны сегодня, потому что потребности более низких уровней обычно уже удовлетворены.

 Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей. Потребность в успехе удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Людей с развитой потребностью в вовлечении будет привлекать работа, которая дает им широкие социальные возможности.

Кроме того, людей, у которых мотивация к власти находится на высоком уровне, можно разделить на две группы:

1. те, кто к власти стремится только править;

2. те, кто хочет иметь возможность принимать решения по важным вопросам и определять определенные задачи для своих подчиненных.

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на факторы [16, с. 38]:

• гигиены (условия труда, оплата, безопасность труда, политика компании и т.д.)
• мотивации (достижение, признание, ответственность, личностный рост и т.д.).

2. Наличие гигиенических факторов только предотвращает развитие неудовлетворенности работой.

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней Маслоу и Макклелланда, активно влияют на поведение человека.

4. Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам понимать суть работы.

Факторы гигиены связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, а мотивация связана с характером и характером работы. По словам Герцберга, при отсутствии или недостаточном наличии гигиенических факторов у человека развивается неудовлетворенность работой. Однако, если их достаточно, они сами не вызывают удовлетворения от работы и не могут мотивировать человека на что-либо. Напротив, отсутствие или недостаточная мотивация не приводит к неудовлетворенности работой. Но их присутствие полностью удовлетворяет и мотивирует сотрудников улучшать свою работу. Противоположное чувство неудовлетворенности - это, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение от работы.

Процессуальные теории мотивации.

Они анализируют, как человек распределяет свои усилия для достижения разных целей и как он выбирает определенный тип поведения. Процедурные теории не отрицают наличие потребностей, но считают, что человеческое поведение не только ими определяется. [13, с. 36]Согласно процедурным теориям, поведение человека также является функцией его восприятий и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения. Существует три процедурных теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий основана на предположении, что наличие активной потребности - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению того, чего он хочет. Ожидания можно рассматривать как оценку данным человеком вероятности определенного события. При анализе мотивации на работе теория ожиданий подчеркивает важность трех отношений: затраты на рабочую силу - результаты; результаты - награда и валентность (удовлетворение награды).