Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и сущность конфликтов в организации).pdf

Негативные последствия метода: скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям; акты саботажа; распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству; возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности [12].

6. Метод «быстрого решения». Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно. Данный метод разрешения конфликта используется [10]: при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств; когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации; когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений; когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений; при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта. Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса. Компромисс – вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов. Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон [28].

Метод компромисса применяется в случаях: когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости; когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели; достижения временных соглашений по комплексным проблемам; достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени; выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха; когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»; если обе стороны имеют достаточно времени; ограниченности ресурсов; нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш». Технология метода: переговоры; каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу; поиск приемлемых решений [12].

Достоинства метода: возможность решения спорных вопросов для обеих сторон; фокусирование внимания на взаимных интересах; использование объективного критерия в ходе переговоров; ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон; разработка взаимовыгодных решений.

8. Метод сотрудничества – соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. Применяется в случаях [11]:

• выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;
• когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;
• выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;
• выработки соглашения на основе принципа консенсуса;
• когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;
• соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Ограничения в применении метода [12]: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

9. Метод силы – стремление одной стороны навязать другой свое решение. Применяется в следующих ситуациях: когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств; в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты); в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту; против социальных групп с деструктивным поведением [28].

Вероятные модели поведения: навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»; использование конкуренции; использование власти путем принуждения; требование подчинения. Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками [10].

Таким образом, если люди готовы к диалогу, если они открыты друг для друга, естественно, создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества. Фактически любая конфликтная ситуация проблемная и говоря о ее разрешении, имеется ввиду разрешение проблемной ситуации. И поскольку в межличностных конфликтах участвуют, по меньшей мере, двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.

1.2. Виды конфликтов в организации

Так как любая организация является своего рода объединением людей для какой-либо совместной деятельности, то в развитии их отношений внутри нее всегда наблюдаются различные признаки, понимание которых сегодня является очень важным.

Один из таких общих признаков состоит в том, что любая организация в своем развитии проходит через некоторые внутренние конфликты. То есть можно сказать, что она просто не может существовать без внутреннего напряжения и без столкновений между какими-либо противоположными позициями, которые в ней представлены [12].

На сегодняшний день, как уже говорилось выше, существуют самые разнообразные определения конфликта, однако все они подчеркивают именно наличие центрального противоречия, которое принимает форму разногласия. Вообще конфликты в организации могут быть: скрытыми; явными.

В основе конфликта всегда будет находиться именно отсутствие согласия между сторонами. Именно поэтому наиболее рациональным определением конфликта является именно процесс взаимодействия между лицами или же группами лиц по поводу различия в их интересах [23].

Отсутствие согласия в первую очередь обусловлено именно наличием разнообразных идей, мнений, взглядов, а также интересов. Но можно сказать, что оно далеко не всегда выражается в форме явного противодействия. Это происходит именно тогда, когда существующие разногласия нарушают повседневное взаимодействие людей или ж препятствуют достижению поставленных задач и целей. Однако в этом случае люди бывают просто вынуждены преодолевать различные разногласия в организации и вступать в открытые конфликты [11].

В процессе конфликта его стороны получают непосредственную возможность выразить своим разнообразные мнения, а также выявить больше альтернатив при принятии различных решений. Можно сказать, что именно в этом и заключается очень важный положительный смысл конфликтного взаимодействия. Однако это, конечно же, совсем не означает, что конфликт всегда носит исключительно положительный характер.

В зависимости от цели, количества участников и других факторов все конфликты можно поделить на несколько групп. Рассмотрим самые распространенные из них более подробно. Социальные конфликты – это высшая стадия развития противоречия в системе отношений между людьми, социальными группами [8, c. 107].

Данный вид конфликтов характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов коллективов, социальных общностей и индивидов. Такие конфликты предполагают наличие большого промежутка во времени между причинами, которые породили конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

Личностные или эмоциональные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов какой-либо отдельной личности тут же приводит к ее столкновению с окружающими. Такие конфликты вызываются чувствами враждебности, зависти и являются реакцией человека на ущемление его интересов [1, c. 55].

Существуют также вертикальные и горизонтальные конфликты. Они характеризуются объемом власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные конфликты предполагают распределение власти сверху вниз по вертикали, что определяет разные стартовые условия у участников конфликта.

При горизонтальном конфликте предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти субъектов. Такой вид конфликтов, как открытые конфликты характеризуются ярко выраженным столкновением сторон. Это могут быть споры, ссоры, военные столкновения [12].

Взаимодействие сторон в таком конфликте регулируется нормами, которые соответствуют ситуации и уровню участников конфликта. При скрытом конфликте внешние агрессивные действия отсутствуют, но при этом используются косвенные способы воздействия [12].

В зависимости от количества участников в менеджменте различают следующие виды конфликтов [18, c. 116]:

• Внутриличностный – это вид конфликта, который возникает вследствие разных условий, например, человек, который стремится к разным целям, должен выбрать вариант поведения, но ощущает при этом внутренний разлад, влияющий на его поведение.
• Межличностный – это такой вид конфликта, который оказывает наиболее сильное влияние на производственный процесс.
• Конфликт между личностью и группой. На поведение людей оказывает влияние окружение. Ведь в нем разрабатываются групповые нормы труда и нормы поведения. Развитие таких конфликтов дестабилизирует деятельность любой организации [16].
• Конфликт между группами людей, или межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из разных групп, как формальных, так и неформальных. Конечно же, между группами могут возникать противоречия, которые нередко проявляются в форме конфликтов.

Таким образом, сегодня в условиях постепенного перехода к рынку, усиления экономического хаоса огромное значение приобретают трудовые конфликты как разновидность определенное социального конфликта. Трудовые конфликты определяются как столкновение различных интересов, мнений, оценок между представителями разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

1.3. Управленческое консультирование как способ урегулирования конфликтов в организации

Консалтинг является обособленным в определенную самостоятельную область комплексом услуг именно коммерческого характера, который имеет основной целью подготовку, а также обеспечение всего процесса производства, реализации какой-либо продукции. То есть, консалтинг является совокупностью услуг, которые связаны с обработкой различной информации именно по заказам клиентов, а также информационным обслуживанием в виде информации, какой-либо консультации, экспертизы разных видов определенной хозяйственной деятельности. Сегодня рынок различных консалтинговых услуг является одним из самых динамичных [26].

Основной целью консультирования можно назвать помощь клиенту в осуществление прогрессивных изменений на его предприятии. Консультант оказывает помощь в выявлении и решении достаточно специфических технических проблем, касаясь, в это же время, также и человеческих проблем, различных аспектов определенных организационных изменений. Ключевой задачей современного консалтинга можно назвать идентификацию и нахождение различных путей разрешения каких-либо имеющихся проблем [30].

На сегодняшний день консалтинговые услуги могут осуществляться в форме каких-либо разовых консультаций, а также в форме различных консалтинговых проектов. Есть множество разделений определенного консалтингового процесса на различные этапы. Абсолютно любой современный консалтинговый проект включает такие ключевые этапы, как: диагностика (выявление проблем); разработка решений; внедрение решений [12].

Таким образом, можно сказать, что в современных условиях возрастает роль консалтинга. Его ключевой целью можно назвать осуществление помощи клиенту в проведении прогрессивных изменений на его предприятии.

Быстро меняющиеся определенный условия всей внешней среды, существенное усиление конкурентной борьбы во всех отраслях бизнеса сегодня предъявляют руководителям предприятий высокие требования именно по управлению персоналом. Достаточно часто люди с их различными профессиональными навыками становятся ключевым конкурентным преимуществом предприятия на современном рынке [22]. Бизнес-консалтинг в сфере управления персоналом направлен на оценку имеющегося персонала компании и эффективное выстраивание бизнес-процессов по привлечению и управлению этим ресурсом с целью получения от сотрудников максимальной отдачи и принятия эффективных управленческих решений в HR [7, c. 45].