Файл: Проблемы управления и диагностики организационной культурой.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 72
Скачиваний: 1
Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию как между членами учреждения, так и с населением.
В этой связи определенный опыт формирования, поддержания и совершенствования организационной культуры становится одним из важнейших направлений современного менеджмента.
Вопросам организационной культуры в современных условиях уделяется большое внимание. Это обусловлено проблематичностью использования только чисто экономических методов стимулирования персонала (ввиду нехватки финансовых ресурсов на такие действия у большинства отечественных организаций) и ограниченностью принуждения как метода мотивации.
В этой связи весьма действенными методами управления являются социально-психологические (убеждение, демонстрация примера, пропаганда культурных ценностей, моральное стимулирование и т. д.). В итоге у персонала формируется ценностный тип отношения к труду, а в организации – культура, способствующая, с одной стороны, достижению целей организации, с другой – являющаяся сама по себе мощным инструментом социального воздействия на персонал. [12]
Организационная культура как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, является сложным системным образованием и трудно поддается моделированию. Вопросы определения механизма построения эффективного профиля организационной культуры, стабилизирующего социально-психологический климат коллектива предприятия, является частью программы общей цели управления эффективности труда.
Профиль организационной культуры в интерпретации большинства исследователей представляет собой наиболее весомые атрибуты деятельности коллектива, обеспечивающие эффективность труда и рациональный социально-психологический климат.
Во-первых, этими атрибутами становятся качества работника как базовые элементы производственной и организационно-культурной деятельности. [13]
Во-вторых, атрибутом является способ производственной деятельности, который совершенствуется и развивается под воздействием профессиональных компетенций работника, навыков и опыта.
В-третьих, материально-вещественные и духовно-нравственные черты, характеризующие процесс производственной деятельности.
В-четвертых, традиции, обычаи, производственное поведение. [14]
В-пятых, личностные качества работника, то есть способности работника выступать автономным носителем как общечеловеческого и производственного опыта и исторически выработанных обществом форм и методов поведения и производственной деятельности, а также совокупность устойчивых социально-психологических качеств работника: характера, темперамента, способностей, эмоций, воли, мотивации. [15]
В-шестых, развитость профессиональных и социальных коммуникаций работников в процессе производственной деятельности. [16]
В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:
– координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;
– мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
– профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;
– привлечения кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.
Необходимо отметить, что сама организационная культура базируется на национальной культуре общества (страны, региона), именно поэтому в настоящее время актуален вопрос о невозможности использования тех или иных моделей, успешно зарекомендовавших себя за рубежом, в отечественных производственно-хозяйственных системах, так как эти модели не учитывают особенностей российской культурной среды. [17]
Организационная культура должна проектироваться и внедряться на основе определенных принципов:
1) комплексности представлений о назначении системы. Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственно-хозяйственной системы, но и представления о назначении данной системы в целом, ее отдельных членов, целях, характере продукции и рынков, которые определяют ее эффективность;
2) предварительного определения ценностей и философии системы, которые будут приемлемы и желаемы для нее;
3) комплексности оценки.
Для оценки воздействия культуры на эффективность функционирования системы необходим комплексный подход, который должен учитывать не только способы ее прямого влияния, но и множество опосредованных путей, что особенно важно иметь ввиду в ходе организационных изменений и развития системы.
Развитие организационной культуры имеет три стадии:
1) выявление лидера, выдвижение значимой цели и перспективной начальной идеи, постановка цели и организация работ по ее достижению;
2) совершенствование и трансформация принятых принципов организации работ в организационную культуру при достижении поставленной цели;
3) укоренение организационной культуры и превращение ее в консервативную при длительном успехе.
Организационная культура является залогом эффективного управления, показателем развитости предприятия, его готовности воспринимать экстернальную и интернальную информацию, обрабатывать ее и использовать в соответствии со своей миссией. [18]
Организационная культура – это отличительный признак предприятия и определенная коммуникативная культура с точки зрения профессиональной деятельности предприятия и командной работы его персонала.
При этом стоит отметить, что необходимость формирования и развития организационной культуры высока и неоспорима не только для коммерческих организаций, но также и для государственных и муниципальных структур.
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
2.1. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕННОСТЕЙ КАК ЭТАП НЕПРЕРЫВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
Организации представляют собой один из основных способов существования человека и общества в современном мире, поэтому в настоящее время в научном сообществе, среде организационных консультантов и практических менеджеров возрастает интерес к организациям и, следовательно, организационным ценностям. [19]
Необходимость проведения диагностики организационных ценностей для успешного управления очевидна и признается большинством руководителей региональных агропромышленных организаций. [20]
Однако на практике диагностика организационных ценностей часто сводится к суждениям менеджеров на основе собственного опыта и следовательно, носит субъективный характер.
В связи с этим целесообразно внедрение в практику непрерывной системы управления организационными ценностями.
Управление ценностями начинается с диагностики организационных ценностей. После выявления организационных ценностей проводится анализ соответствия имеющихся ценностей целям организации. [21]
В ситуации высокой степени корреляции ценностей и целей принимается управленческое решение о культивировании имеющихся ценностей. В случае низкой степени корреляции ценностей и целей принимается управленческое решение о необходимости изменения организационных ценностей и осуществляется проведение организационных изменений.
После проведения изменений необходимо закрепить новые ценности. Они должны быть институционализированы и превращены в социальные нормы и практики. [22]
Таким образом, непрерывная система управления организационными ценностями включает в себя диагностику, анализ соответствия целей и ценностей организации, при необходимости проведение их изменений, институционализацию и культивирование ценностей.
Этап культивирования ценностей, в свою очередь, предполагает проведение диагностики организационных ценностей через заданный временной интервал.
Таким образом, для использования управления ценностями как мощного управленческого ресурса целесообразно внедрение в практику непрерывной системы управления организационными ценностями. [23]
Предлагаемая диагностика организационных ценностей, основанная на методах экспертного интервью, анкетирования и методике OCAI, является необходимым этапом непрерывной системы управления ценностями.
2.2. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ДЛЯ РЕШЕНИЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ МЕНЕДЖМЕНТА
Процесс поддержания и роста уровня конкурентоспособности предприятия является процессом, требующим управления. [24]
В этой связи необходимо изучать современные способы, средства, модели, методы и в целом методологию управленческой деятельности.
Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора на предприятиях, в организациях, на производстве и в бизнесе.
Знания, опыт, навыки, корпоративный дух и ценности работников становятся главным источником их эффективной деятельности.
В этой связи следует утверждать, что неотъемлемой частью жизнедеятельности любой организации является организационная культура, которая существенно влияет на эффективность деятельности предприятия.
Носителями этой организационной культуры выступают люди (человеческие ресурсы организации). [25]
Организационная культура проявляется в поведении людей, их взаимоотношениях и иных сферах функционирования организации. [26]
Культура организации является неотъемлемым элементом системы управления предприятием наряду с организационной моделью бизнеса и моделью функционального управления.
Организационная культура формируется под влиянием лидера и определяет форму и содержание мотивации сотрудников.
В целом организационная культура оказывает решающее влияние на выбор и формирование методов и инструментов функционального управления предприятием.
Взаимодействия людей внутри организации, их правила и нормы работы характеризуются организационной культурой, обуславливающей поведение персонала в той или иной ситуации.
Это неразрывно связано со стилем управления и разделением работниками целей и ценностей организации. Организационная культура определяет характер человеческого сообщества, от которого зависит эффективность деятельности организации
Таким образом, организационная культура является одной из основных составляющих конкурентоспособности организаций, предприятий, компаний и корпораций. [27]
Эффективной сегодня является такая трудовая организация, где менеджмент опирается на точное знание и умелое использование интересов работников.[28]
Появление исследований по организационной культуре на Западе связано с работами, опубликованными в 50— 60-х годах прошлого века.
В понятии «организационная мораль» наблюдаются некоторые элементы понятия «корпоративная культура». [29]
Однако более широкое использование данный термин получил в 70-х — начале 80-х годов прошлого века.