Файл: Проблемы управления и диагностики организационной культурой.pdf
Добавлен: 23.04.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время феномен организационной культуры получил признание ученых и практиков.
Этот социальный фактор выступает не только отличительным признаком предприятия, но и служит залогом успеха его функционирования в долгосрочной перспективе.
Некоторые исследователи называют организационную культуру «душой» предприятия, которая проявляется в социально-психологическом климате, методах выполнения работы, степени активности сотрудников, индивидуальных целях, так как все эти факторы зависят от истории предприятия, сложившихся традиций, современного положения, технологии бизнес-процессов и т.п.
Культура не может быть сформирована за короткий промежуток времени. Она вырабатывается годами, поэтому по своему характеру инерционна и консервативна.
Приобретая профессиональный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свое мировоззрение, целеполагание, систему нравственных ценностей в соответствии со сложившейся организационной культурой предприятия.
Успешная и эффективная деятельность любого предприятия пищевой промышленности во многом предопределяется и обеспечивается оптимальным построением и динамичным управлением всеми процессами, протекающими в нем.
Немаловажное значение в этой деятельности играет организационная культура.
В настоящее время в научной литературе, нормативно-правовых актах, локальных документах конкретных предприятий насчитывается большое количество определений организационной культуры.
Более полное определение понятия «организационная культура» было сформулировано Б.З. Мильнером, в нем в лаконичной форме дана четкая характеристика термина, охватывающая его общие и частные особенности.
Н.И. Шаталова лишь конкретизировала данное определение, дав краткую характеристику элементов организационной культуры в доступной форме, однако изложила суть определения Б.З. Мильнера.
Как любое существенное социально-экономическое явление, организационная культура обладает рядом характеристик: она имеет своих носителей, выполняет ряд функций, ей свойственны атрибуты, ключевые элементы, она испытывает управляющее воздействие.
Управление организационной культурой предполагает сознательное и намеренное совершение какого-либо действия с ней.
К приемам управления организационной культурой относят:
- усиление или ослабление культуры;
- адаптация сотрудников в организационной культуре;
- формирование и развитие культуры;
- поддержание культуры;
- изменение организационной культуры.
Цель: выявить проблемы диагностики и управления организационной культурой
Задачи:
Изучить управления организационной культурой
Рассмотреть особенности диагностики организационной культурой
Объектом исследования является организационной культурой
Предметом исследования является особенности диагностики и управления организационной культурой
Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.
Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.
В первой главе будут рассмотрены управления организационной культурой.
Во второй главе показаны особенности диагностики организационной культурой
В заключении проведены итоги.
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ
ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Вопросам организационной культуры в современных условиях уделяется большое внимание.
Это связано с проблематичностью использования чисто экономического стимулирования персонала (ввиду нехватки финансовых ресурсов на такие действия у большинства отечественных организаций) и ограниченностью принуждения как метода мотивации (из-за потери страха у большинства людей перед какими-либо очередными катаклизмами и революционными изменениями в организации).[1]
В этой связи единственными реально действующими методами управления являются социально-психологические (убеждение, демонстрация примера, пропаганда культурных ценностей, моральное стимулирование и т.д.).
В итоге у персонала формируется ценностный тип отношения к труду, а в организации – культура, способствующая, с одной стороны, достижению целей организации, и, с другой стороны, являющаяся сама по себе мощным инструментом социального воздействия на персонал. [2]
Кроме того, проведенное исследование выявило наличие прямой связи между уровнем развития организационной культуры и экономическими результатами деятельности организаций, что предопределяет необходимость управления культурой. [3]
Организационная культура как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе разделяемых большинством членов организации ценностей, является сложным системным образованием и трудно поддается какому-либо моделированию.
Поэтому универсальных, подходящих для всех случаев жизни рецептов по управлению организационной культурой не существует. В этой связи нами предложен общий подход к управлению культурой организации в контексте основных функций менеджмента.
При планировании организационной культуры осуществляется формулирование целей управления (повышение уровня развития культуры; формирование организационной культуры, соответствующей условиям деятельности организации и др.).
На основе выбранной цели и с учетом факторов внутренней и внешней среды организации определяются предпочтительные типы культуры и основные организационные ценности.
Далее необходимы выбор методов закрепления организационных ценностей и разработка легенд, традиций, обрядов, ритуалов, этического кодекса, программ обучения этическому поведению, системы коммуникаций, методов мотивации и стимулирования сотрудников, воплощающих в жизнь провозглашенные ценности, принципы и нормы поведения. [4]
Организация деятельности, связанной с формированием и развитием организационной культуры, предполагает создание органа управления организационной культурой (он может быть постоянно действующим или временно введенным, его работники могут являться штатными сотрудниками или работать на общественных началах); распределение задач, полномочий и ответственности между работниками органа управления; организацию рабочих мест в плане материально-технического, информационного и программного обеспечения; реализацию соответствующих методов закрепления организационных ценностей.
Мотивация персонала к принятию организационных ценностей предполагает выбор вида мотивации (вынужденная мотивация, стимулирование персонала или социально-психологическая мотивация); выбор и реализацию методов управления персоналом, обеспечивающих согласование личных и организационных интересов и ценностей.
Здесь следует отметить, что использование каждого вида мотивации приводит к формированию определенных ценностей у персонала и является оправданным в зависимости от целей управления и ситуации в организации.
Так, вынужденная мотивация, воздействуя на базовые потребности человека, закрепляет в качестве ценностей статус, дисциплину, послушание, порядок. Поэтому она оказывается эффективной в кризисных ситуациях.
Стимулирование персонала, охватывающее весь спектр потребностей и основанное на взаимовыгодном обмене, закрепляет в качестве ценностей справедливость, добросовестность, трудолюбие, ответственность. [5]
Все это приводит к формированию организационной культуры более высокого уровня, способствует личностному развитию. Поэтому применение стимулирования в нормальных условиях деятельности организации является более оправданным. [6]
Социально-психологическая мотивация направлена на высшие социальные потребности, способствует закреплению ценностей самоуважения, самореализации, участия, общественного признания, творчества.
Она в большей степени соответствует основным принципам управления организационной культурой, повышает развития культуры и обеспечивает формирование организационной культуры, способствующей личностному и организационному развитию.
Выбор методов управления персоналом, обеспечивающих согласование личных и организационных целей и ценностей должен учитывать тип формируемой или уже сформировавшейся организационной культуры.
Проведенный анализ особенностей различных типов организационной культуры позволил выявить наиболее значимые ценности и культурные стереотипы поведения работников.
На этой основе проведена систематизация методов управления, способствующих поддержанию и развитию каждого типа культуры.
Контроль процесса формирования и развития организационной культуры предполагает систематическое выявление отклонений в поведении от установленных в организации норм, анализ причин таких отклонений, выбор и реализацию способов корректировки трудового поведения. [7]
Управление организационной культурой требует при осуществлении планирования, организации, мотивации и контроля исследования организационной культуры и культурных ценностей.
Например, при планировании действий по формированию и развитию организационной культуры необходимо определение того, насколько сформировавшийся в организации тип культуры и ценности персонала соответствуют целям и стратегии организации.
Организация деятельности по формированию и развитию организационной культуры предполагает постоянное исследование и оценку культуры.
Осуществление мотивации персонала к принятию организационных ценностей возможно только на основе изучения особенностей трудового поведения и разделяемых персоналом культурных ценностей. Наконец, контроль невозможен без оценки «как должно быть» и «как есть»
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА – ДЕЙСТВЕННЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
В современных условиях XXI века культура выступает как основа жизненного потенциала организации либо учреждения.
Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. [8]
Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей.
В этой связи благодаря феномену организационной культуры в организации, учреждении разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. [9]
Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами трудового коллектива организации – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.
Организационная культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной социальной среде, сохраняя и целостность своего сообщества.
Организационная культура в данном контексте выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации учреждения.
Потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна для любой организации.
Результатом и следствием являются: формирование команды единомышленников, повышение уровня мотивации и эффективности обмена опытом, знаниями, навыками. [10]
Организационная культура определяет стратегию дальнейшего развития учреждения, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. [11]
Благодаря организационной культуре в учреждении формируется общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний.