Файл: Проблемы управления и диагностики организационной культурой.pdf

Изучением теоретических и практических аспектов проявления организационной культуры на предприятии занимались многие зарубежные и отечественные ученые, из них: Э. Шейн, Т. Дилл, Л. Болмэн, Р. Киллман, У. Скотт, К. Камерон, Р. Куинн, Г. Хофстеде, Р. Харисон, Х. Стокс, Л. Грейнер, Р. Метцгер, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Р. Блейк, Д. Моутон, Х. Виссема, М. Хаммер, Д. Чампи, А. К. Гастев, В. В. Новожилов, Д. М. Гвишиани, А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, Н. И. Лапин, А. И. Пригожин, Г. В. Атаманчук, Т. Ю. Базаров, Т. П. Галкина, Б. Л. Еремин, В. Д. Козлов, Н. О. Коломиец, Е. А. Кузнецова, Е. И. Кушелевич, А. П. Паршев, Т. Н. Персикова, В. А. Спивак, С. Р. Филонович и др.^[30]

С целью совершенствования системы ценностей у сотрудников предприятия необходимо постоянно изучать сложившуюся организационную культуру, определять степень соответствия сложившейся культуры выбранной стратегии развития. ^[31]

Также необходимо разработать и внедрить организационные мероприятия, направленные на формирование, развитие и закрепление желательных ценностей. ^[32]

Реализация мероприятий по повышению у сотрудников высоких профессиональных и нравственных качеств позволит повысить уровень конкурентоспособности сотрудников предприятия, их компетентность, а также эффективность деятельности предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Специалисты по формированию организационной культуры выделяют два основных принципа управления ею.

Первый принцип предполагает воздействие «сверху – вниз», то есть руководство формирует собственное видение организационной культуры, прорабатывает фундаментальные ценности организации, последовательно воплощает их в трудовом коллективе. Предполагается, что сотрудники предприятия с энтузиазмом и воодушевлением «впитывают» предложенный вариант организационной культуры и неуклонно следуют ему в своих словах и поступках. Данный принцип применим лишь на вновь созданных предприятиях с преобладанием молодых сотрудников, пока не имеющих сложившихся традиций.

Поскольку приход на новое предприятие опытных работников привнесет элемент той организационной культуры, в которой они работали. Применение второго принципа управления организационной культурой осуществляется с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни. Менеджеры должны отслеживать, что происходит на предприятии, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой.

---

Подобная организационная деятельность нивелирует процедуру управления организационной культурой, поскольку полное погружение в «детали» не позволит менеджерам «увидеть ситуацию со стороны», спрогнозировать стратегические преобразования организационной культуры, эффективно управлять ею.

Очевидно, необходимо выработать дополнительный принцип управления организационной культурой – средний вариант между существующими: когда на предприятии налажена обратная связь между менеджерами и подчиненными.

Руководители собирают и анализируют лишь ту информацию по раз- витию организационной культуры, которая имеет «ценность» в стратегическом плане, влияет либо может оказать негативное влияние на сформировавшиеся устои оргкультуры, воздействует на эффективность деятельности организации. При этом руководство должно иметь четкое видение культуры и план по ее совершенствованию на перспективу.

Только в этом случае возможно эффективно управлять организационной культурой. Область управления организационной культурой представляет собой жизненный цикл носителей организационной культуры. В качестве носителей организационной культуры выступает общество в целом, коллектив, сообщество, сотрудники одного предприятия, которые ставят перед собой определенную цель, работают в одной команде, используют определенные знания и технические приемы.

Основной целью организационной культуры является содействие активизации и более продуктивному труду сотрудников предприятия, получение от трудовой деятельности морального удовлетворения, повышение производительности труда. Из цели вытекают функции управления организационной культурой.

Непременным условием устойчивости и адаптивности организационной культуры является четкое формулирование цели и согласованности ее со стратегией развития предприятия.

Меры принудительного характера по отношению к изменению мировозрения сотрудников за короткое время могут дать положительный результат, однако эффект будет кратковременным. Ослабление контроля над сотрудниками сразу приведет к резкому возврату к привычной модели поведения. На формирование организационной культуры могут уйти годы, однако и результат будет более стойким.

Таким образом, в настоящее время выделено большое количество видов и методов управления организационной культурой, которые всесторонне охватывают процессы организационной культуры. Они позволяют создать, проанализировать, преобразовывать, расформировывать и ликвидировать ту или иную организационную культуру в зависимости от стратегических целей пред- приятия и потребностей топ-менеджмента.

---

ЛИТЕРАТУРА

1. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. – 2010. – № 9. – С. 56.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2010. – № 1(66). – С. 50–52.
3. Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14.
4. Басаков К.Л. Лекарства от демотивации // Бизнес-образование: Новости, проблемы, решения. – 2011. – № 12. – С. 24–25.
5. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с.
6. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации / О.В. Ветчанова // Справочник руководителя учреждения культуры. – 2012. - № 11. – С. 49-62.
7. Грошев И.,Краснослободцев А. Организационная культура. – М.: Юнити, 2013. – 528 с.
8. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. М., 2008.
9. Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. – 2010. – № 8. – Вып. 2(165). – С. 70–75.
10. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2012. № 10. С. 28–37.
11. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с.
12. Коновалова В.И. Управление организационной культурой. – М.: Проспект, 2014. – 302 с.
13. Ленсиони П. Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы. – М.: Манн, Иванов и Фебер, 2013. – 476 с.
14. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной организации изменений // Управление персоналом. – 2010. – № 1(66). – С. 24–29.
15. Мильнер М.И. Теория организации. – М.: ИН- ФРА-М, 2004. – 648 с.
16. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. М., 2010.
17. Рябов Ф. В. Разработка системы предупреждения девиантного поведения работников организаций (Социально-экономический аспект) : дис. ... канд. экон. наук / Рябов Феликс Владимирович. – СПб., 2000. - 193 c.
18. Скрипниченко Л.С. Влияние корпоративной культуры на управление человеческими ресурсами // Теоретические и прикладные исследования в области естественных и гуманитарных наук: Всерос. науч.- практ. конф.: сб. науч. тр. - Прокопьевск, 2014.- С. 185-188.
19. Согачева О. В., Агаркова Е. В. Диагностика организационной культуры предприятия: методы ее формирования и поддержания // Актуальные вопросы развития современного общества: мат. Междунар. науч.-практ. конф. В 2 т. / редкол.: Горохов А. А., Юго-Зап. гос. ун-т. Т. 2. Курск, 2011. С. 162—167.
20. Шейн Е.Г. Организационная культура и лидерство. – СПб., 2012. – 352 с.
21. Ясин Е.Г. Сценарии развития России на долгосрочную перспективу. М., 2011

---

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2010. – № 1(66). – С. 50–52. ↑

2. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

3. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑

4. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑

5. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑

6. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

7. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑

8. Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑

9. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

10. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑

11. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

12. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

13. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑

14. Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑

15. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

16. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑

17. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

18. Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑

19. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑

20. Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑

21. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

22. Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑

23. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

24. Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑

25. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑

26. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

27. Грошев И.,Краснослободцев А. Организационная культура. – М.: Юнити, 2013. – 528 с. ↑

28. Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. – 2010. – № 8. – Вып. 2(165). – С. 70–75. ↑

29. Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация. – 2010. – № 3. – С. 14. ↑

30. Козлов В., Одегов Ю., Сидорова В. Организационная культура. – М.: КноРус, 2013. – 272 с. ↑

31. Шейн Е.Г. Организационная культура и лидерство. – СПб., 2012. – 352 с. ↑

32. Бусыгин О. В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Н. Новгород, 2011. 24 с. ↑

---