Файл: Выбор стиля руководства в организации( Теоретические основы формирования стиля руководства в организации).pdf

Стили могут классифицироваться по разным критериям. [22]:

Первый критерий - участие исполнителей в управлении. Наиболее четко здесь различают три стиля: авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – подчиненные исполняют.), сопричастный (подчиненные участвуют в процессе принятия решений.), автономный (менеджер играет сдерживающую роль – подчиненные решают сами, обычно большинством.).

Авторитарный стиль управления имеет разновидности: диктаторский стиль (менеджер все вопросы решает сам, сотрудники. все исполняют под угрозой применения каких-либо санкций.), автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти.), бюрократический (учитывается авторитет менеджера, который закреплен в иерархии.), патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники ему доверяют.), благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники. следят за его решениями и следуют за ним.). [4].

Сопричастный стиль тоже имеет варианты: коммуникационный стиль (менеджер сомневается в принятии решения и доносит информацию до сотрудников, они задают вопросы, делятся своим. мнением, но все-таки должны выполнять указания менеджера.), консультативный. стиль управления (то же самое что и сказано выше, но решения. выносятся. после обсуждений, методом совещаний.), совместное решение (менеджер говорит о проблеме, показывает ограничения, сотрудники сами стараются найти решение, однако менеджер сохраняет право голоса.).

Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления [14]:

- управление через инновацию.;

- управление с помощью задания целей: на каждом уровне управления задают свои новые цели разные руководители, дают непосредственную свободу на ее. реализации, но ограничивают материальными ресурсами и контролем. Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.;

- управление через согласование цели: смешанная. форма управления через задание цели и участия сотрудников, то есть сотрудники принимают участие в установлении целей, а затем реализуют их. Преимущества: согласование целей.;

- условие достижения целей, свобода в реализации, ориентировка на цель, осуществление личных и общественных целей в работе, общий. контроль, ответственность. Недостатки: суровая система. планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля. [14].;

- управление через правила решения.;

- управление через мотивацию.;

- управление через координацию. [2].;

- управление в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство. происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей, неспособность решить поставленные задачи.). [17].

Второй: критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

Стили руководства реализуются посредством использования методов управления, среди которых выделяют. [2]:

- экономические (система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного. соизмерения. затрат и результатов – материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, заработная плата, себестоимость, прибыль, цена.).;

- организационно-распорядительные методы. управления (прямое воздействие, носящее директивный, обязательный характер.). Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении – организационное проектирование, нормирование.;

- распорядительные методы (приказ, распоряжение, инструктаж; в этот метод заложены конкретные исполнители и сроки выполнения работы.), [11].;

- социально-психологические методы. управления (различные поощрения, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.). [17].

Были выделены описательные (дескриптивные) и нормативные (прескриптивные) модели процесса управления. [22].

Первая универсальная. системная модель управления была предложена Н. Винером в 1948г.г. [2]. Его «кибернетический контур» включает в себя управляющий блок, управляемый блок, управляющую. связь и обратную связь.

Необходимо отметить непосредственное наличие шести факторов:

- цели управления;

- потенциальной возможности её достижения;

- модели объекта в распоряжении субъекта;

- действенности управляющей связи;

- реакции. объекта;

- обратной связи (информирующей об изменении. состояния объекта.). [2].

По аналогии с неуправленческими видами деятельности предпринимались непосредственные попытки выделить в процессе управления определенные функции - концептуальные элементы в содержании работы менеджера. Результатом явилась функциональная модель управления, перекликающаяся с определенными А. Файолем (см. Приложение 5.) в 1916 году административными операциями (предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль). [17]. Данная модель представляет процесс управления в виде замкнутого цикла: планирование - организация - мотивация (лидерство) – контроль.

Данная модель представляет собой непосредственно абстракцию; как показали исследования Г.Минцберга (см.Приложение 6), работа менеджера в значительной мере не структурирована, дискретна и спонтанна. Г.Минцберг выявил четыре заблуждения относительно содержания. управленческого труда: работа менеджера состоит в систематическом и сознательном планировании; у хорошего менеджера нет никаких текущих обязанностей; для старших менеджеров. требуется уже обработанная информация, сделанные выводы для дальнейшей работы. [17].

Содержание работы менеджеров отличается друг от друга непосредственно в зависимости от их положения в организационной. лестнице, стадии жизненного цикла и степени централизации. компании. Уровневая модель. управления описывает эти различия с позиции баланса компетенций руководителя (профессиональной, социальной и методологической.).

В данной модели выделяется три уровня: институциональный, управленческий и технический. Менеджеры высшего звена - стратеги и идеологи организации, менеджеры среднего звена - руководители, управляющие трудом других менеджеров, и супервайзеры - менеджеры низового звена, руководящие непосредственно исполнителями. [17].

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется. не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой. поведения непосредственно по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947 гг.). провел серию экспериментов, на основе которых выделил три стиля управления. [17]:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский).;

- демократический (или коллегиальный).;

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный). [2].

Авторитарный стиль имеет несколько разновидностей. [14].

Агрессивный стиль руководства. Менеджер считает, что все работники ленивы и глупы, и непосредственно при первой возможности они постараются избежать работы. К труду таких работников обязательно необходимо уговаривать, принуждать, возможно даже угрожать или мотивировать поощрением. Для этого он будет. использовать: и повышенный тон, и активную. жестикуляцию, и оскорбления. Менеджер с людьми не приветлив, груб, держит их на расстоянии, ограничивает контакт. [14].

Агрессивно-податливый стиль руководства. Избирательный стиль. Менеджер непосредственно скрывает свои слабости и недостатки. К подчиненным относится агрессивно, но вышестоящему начальству услужлив, доброжелателен. [2].

Эгоистичный стиль руководства. Менеджер - эгоист. Непосредственно лишь он может решать производственные вопросы и проблемы коллектива, давать советы. Часто решения поспешны, поэтому часто допускают. Ошибки, но такой руководитель своих ошибок не принимает, убежден, что виноваты в их допуске только работа коллектива. Он стремится к единовластию.

Добросердечный стиль руководства. Основывается на авторитарном характере руководителя. Работа сотрудников оценивается через систему наказаний и поощрений. [14].

Демократический стиль. [17]. Сочетает в себе единоначалие и общественное самоуправление. Основывается на активном участии подчиненных в трудовом процессе, на коллективной работе. Считается, что сотрудник связан не только с начальником, но и со своими. коллегами. Поставленные. задачи непосредственно решаются с помощью обсуждений. Доминирует товарищеский тон, а похвала или порицание высказывается с учетом мнения. коллектива. Используется делегирование полномочий. Тогда сотрудник сам выбирает способ решения задачи, сам несет. ответственность за ее выполнение, при неэффективности выполненной работы применяются. санкции. Однако, применять это можно лишь к работникам, которые имеют большой. опыт и хорошие знания. А непосредственная невозможность проконтролировать выполнение является основным недостатком делегирования. Стать. руководителем. такого стиля можно непосредственно через голосование на собрании коллектива. В дальнейшем, он должен представлять интересы. большинства этого коллектива. Менеджер успешно. формирует, принимает, реализует цели предприятия, не забывая об интересах работников. Отличный «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса» - характеристики руководителя данного типа стиля. Он умело использует. методы убеждения и принуждения, просчитывая свои действия всегда на несколько шагов вперед. [14]. Это открытый человек, с доброжелательными манерами, который обязательно должен понравиться каждому из подчиненных. Такого руководителя очень сложно увлечь. деньгами, властью, чем очень сильно раздражают. завистников. В принятии решений опирается непосредственно на мнение дирекции, правления, совета или президиума. Все это способствует непосредственному самовыражению подчиненных, развитию самостоятельности. Сотрудничество - отношения между руководителем и подчиненным. С точки зрения психологии - это самый благоприятный стиль, который непосредственно положительно влияет на физическое и психологическое здоровье работников. Однако, реализовать его можно лишь при высоком авторитете руководителя, высоком интеллектуальном, организаторском и коммуникативном уровне. Обычно демократический. стиль. управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут непосредственно внести в нее новизну и творчество, привести организацию к взлету, добиться лучших результатов. С успехом данный метод используют западные компании. [2].

На практике данный стиль делят на два вида: совещательный и участвующий.

Совещательный тип: менеджер непосредственно доверяет подчиненным, консультируется с ними, активно использует советы, не проявляет своего превосходства. Для стимуляции. непосредственно используется поощрение. Подчиненные поддерживают своего руководителя во всем, по мере необходимости оказывают свою помощь. [4].

Участвующий. Менеджер полностью доверяет подчиненным, выслушивает их, позволяет. обмениваться. информацией, ведет себя на равном уровне с другими. Непосредственно он подталкивает их к постановке цели, с последующим контролем и ее исполнением. Сотрудники свободно выражают свое мнение, не боясь. мести. Неудачи менеджер и сотрудники делят всегда пополам. [14].

Либеральный стиль. [17]. Присущ людям, которые не любят брать на себя непосредственную ответственность за свою работу и работу коллектива в целом. Они ставят проблему перед подчиненными, определяют границы решения, создают им условия для работы по поводу этой проблемы, а сами ждут решения этой проблемы. Менеджер может проконсультировать, оценить полученный результат. Подчиненные в это время могут раскрыть и проявить свои творческие возможности, реализовать потенциал, который в них заложен. Менеджер, принимая решение, ориентируется на интересы отдельных групп коллектива, маневрирует между ними, пытаясь угодить каждому. Эти маневры часто сталкивают. сотрудников в работе друг с другом. Способен занимать разные позиции сторон, чтобы казаться «добрым шефом». Отсутствие силы воли, четких целей, глубоких знаний - признаки либерального руководителя. Он нерешительный, добродушный, мягкий по характеру, боится ссор и конфликтов. Однако, это творческая. натура, увлеченная семьей и своим хобби. С точки зрения психологии. либеральный стиль является двойственным. В коллективе с высококвалифицированными специалистами, с их большими способностями и творческими подходами, с дисциплинированными и ответственными характерами, такой стиль дает только положительный результат. Если руководителя. считают «хорошим человеком», позволяют им командовать, то хорошая. атмосфера сохраняется до первой конфликтной ситуации. Потом недовольные выходят из-под контроля. Тогда либеральный стиль переходит в попустительский. [14]. Соответственно развиваются конфликты, ухудшается дисциплина. Менеджер. В таком случае, отходит от дел организации. Основным для него становится поддержание. хороших отношений с коллективом, а не результаты работы, старается не упустить возможности пообщаться с каждым, учесть их интересы, такое. поведение стимулирует работников выполнять свои обязанности хорошо. Дела получается идут сами собой, за счет квалификации работников. Либеральный стиль - это неустойчивый стиль. Неоспоримым его преимуществом является непосредственное. групповое принятие решений. [17].