Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации ООО «ЭЛКАТ»).pdf

Высшее образование имеют 60% сотрудников. Обучаются заочно в высших и средних учебных заведениях - 10 чел.

Проанализируем динамику численности работающих в ООО «Элкат» за 2016-2018 годы (таблица 2).

Таблица 2

Численность работающих, подлежащих учету в списочном составе ООО «Элкат» в 2018 году.

Период	Число работающих, включенных в списки на начало года	Число работающих, включенных в списки на конец года	Число работающих по договорам на конец года	Подлежит включению в среднюю списочную численность работающих
2016	100	98	0	98
2017	98	96	3	99
2018	96	96	2	98

Далее рассмотрим динамику среднесписочной численности работников компании за 2016-2018 годы (таблица 3).

Таблица 3

Динамика среднесписочной численности и текучести работников ООО «Элкат»

за 2016-2018 годы.

Показатель	2016	2017	2018	Отклонение 2018 г. от 2016 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.	98	99	98	-6
Принято работников, чел.	12	20	18	+6
Выбыло работников, чел. в том числе по собственному желанию , чел. За нарушение трудовой дисциплины, чел.	11 11 0	19 19 0	19 19 0	+2 +2 0
Коэффициент оборота по приему (Кп)	0,12	0,20	0,18	+0,06
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	0,11	0,19	0,19	+0,07
Коэффициент текучести (Кт)	0,11	0,19	0,19	+0,7

Для экономической оценки движения персонала управляющей организации используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

---

Коэффициент интенсивности оборота по приему работников в организацию - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу

(Чс): Кп = Чп / Чс (1)

Для ООО «Элкат» в 2018 году:

общий Кп = 18 / 98= 0,18

Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу.

Кв = Чв / Чс (2)

Для «Элкат» в 2018 году:

общий Кв = 19/98 = 0,19.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения.

В итоге, так как Кв больше Кп число убывших сотрудников выше, чем поступивших число, что означает уменьшение числа персонала в связи с сокращением деятельности.

Коэффициент текучести в течение трех лет повысился.

Коэффициент постоянства кадров высокий, следовательно, наибольшее число принятых работников необходимо доучивать, что снижает затраты на обучение в общем числе затрат.

Были проанализированы причины текучести в организации (таблица 4).

Таблица 4

Причины текучести в ООО «Элкат».

Причины текучести	Кол-во выбывших по этой причине
	2016	2017	2018	Всего
1	2	3	4	5
Неудовлетворенность заработной платой	3	4	6	13
Неудовлетворенность условиями труда	3	4	4	11
Социально - психологическая обстановка в коллективе	1	1	2	4
Недовольство руководством организации	1	2	3	6
Отсутствие возможных перспектив развития	1	4	3	8
Личные обстоятельства	2	4	1	7
Всего	11	19	19	49

По итогам анализа главной причиной текучести на предприятии является неудовлетворенность заработной платой (27% из общего числа выбывших за период с 2016 г. по 2018 г.), неудовлетворенность условиями труда (22%). Другие причины: отсутствие возможных перспектив развития (16%), личные обстоятельства (14%), недовольство руководством организации (12%) и прочие.

---

Таким образом, проведенный анализ позволяет говорить о росте текучести кадров в организации, что является нежелательной тенденцией и может негативно сказаться на эффективности деятельности компании.

2.3. Анализ системы управления персоналом организации ООО «Элкат»

Вопросами кадровой политики на предприятии занимается отдел кадров. Из рисунка 1 видно, что отдел кадров подчиняется непосредственно генеральному директору.

В структуру отдела кадров входят:

• менеджер по персоналу,
• специалист по кадровому учету.

В функции отдела кадров в ООО «Элкат» входит: подбор кадров на вакантные должности, ведение кадрового документооборота, организация обучения и мотивации персонала и прочее.

В обязанности менеджера по персоналу входит:

• организация работы с персоналом;
• определение потребности в персонале;
• обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
• работа с кандидатами, проведение собеседований;
• организация обучения персонала, адаптации новых сотрудников;
• доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
• участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
• руководство подчинёнными ему работниками;
• создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

В обязанности специалиста по кадровому учету входит:

• работа по ведению кадрового делопроизводства,
• изучение и анализ должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала организации и ее подразделений,
• учет кадров, связанный с приемом, переводом, увольнением работников, результатов аттестации работников,
• участие в подготовке предложений по развитию персонала, планированию карьеры, обучению и повышению квалификации персонала,
• анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками организации правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров,
• участие в разработке мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины,
• составление и оформление трудовых договоров,
• ведение личных дел работников и другой кадровой документации,
• хранение и заполнение трудовых книжек, подготовка документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам.

---

В своей деятельности специалисты отдела кадров руководствуются:

• нормативными документами по вопросам выполняемой работы;
• методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов;
• положением предприятия;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• приказами и распоряжениями директора предприятия;
• должностной инструкцией.

Кадровая политика исследуемой организации представляет собой совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Для исследуемой организации характерно использование следующих методов управления:

• экономические (планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, сроков выполнения поставленных задач, материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за нарушение трудовой дисциплины и несоответствующее качество работы),
• организационно-распорядительные (организационное регламентирование, инструктирование, приказы, распоряжения руководства и так далее),
• социально-психологические методы (общие собрания, обмен опытом, неформальные мероприятия, стимулирование личной инициативы, продвижение по карьерной лестнице, нематериальное стимулирование и поощрение, общественное признание заслуг и прочее).

Далее рассмотрим систему подбора и найма персонала. Методов поиска линейного персонала существует великое множество, рассмотрим наиболее распространенные, применяемые в ООО «Элкат»:

Подбор кандидатов через знакомых. За год работы компании на данные вакансии было принято 18 человек, из которых 6 человек (33%) были найдены именно этим способом. Все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ. Через СМИ на работу в компанию за 2018 год было принято 9 человек (50%). То есть это самый распространенный из используемых методов на данном предприятии. К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

Подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений. Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией.

---

Общепринятая процедура состоит из следующих этапов:

• Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата» (формируется головной компанией).
• Поиск кандидатов.
• Оценка кандидатов (на основании резюме, анкеты и собеседования).
• Проверка кандидата службой безопасности.
• Финальное собеседование и принятие решения.

После поступления резюме формируется единая база на вакантную должность, после чего проходит конкурс резюме. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, опыт работы. Специалист по кадрам договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Собеседование проводит начальник отдела кадров совместно с руководителем подразделения, куда требуется сотрудник.

Для более детального анализа рассмотрим порядок приема и основные требования в ООО «Элкат». На данном предприятии существует регламент «Порядок приема персонала в организацию» (таблица 5)

Таблица 5

Порядок приема персонала в организацию ООО «Элкат»

Мероприятия	Срок	Документы
Объявление о наличии вакантных мест	За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
Предоставление документов на кадровую комиссию	За 3 дня до собеседования	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
Собеседование	В день проведения собеседования	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение испытательного срока (от двух недель до шести месяцев)	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком

---