Файл: Основные функции в системе менеджмента (ООО «БРИОШ»).pdf

Организационная структура управления должна удовлетворять следующим основным требованиям и обеспечивать:

- достижение генеральных целей управляемой системы;

- взаимодействие всех структурных элементов;

- адекватное реагирование на изменения окружающей организацию среды [3, c. 96].

Элементами управления являются: уровни (или ступени) управления; звенья и подразделения управления; управленческие связи.

Уровень управления можно представить как иерархическую соподчиненность звеньев и подразделений управленческой деятельности, занимающие определенную ступень в системе управления. Ступени управления характеризуются вертикальной зависимостью друг от друга, при этом подчиняются друг другу по иерархии: так, руководители более высокого ранга управления занимаются разработкой и утверждением решений, которые конкретизируются и реализуются руководителями более низшего ранга, при этом каждое должностное лицо ответственно как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия собственных подчиненных, в результате чего каждое должностное лицо располагает властью над теми, кто располагается ниже его в управленческой структуре.

Как правило, в структуре управления, выделено два типа управленческих связей: горизонтальные и вертикальные.

Горизонтальные связи охватывают расстановку руководителей отдельных подразделений, например, начальник юридического отдела, начальник финансового отдела и т.д.

Вертикальные связи означают иерархическую соподчиненность звеньев управления, когда низшее звено зависимо от среднего управленческого звена, а оно, в свою очередь, зависимо от высшего звена.

Чаще всего в теории управления выделяются такие типы организационных структур органов управления:

- Линейная структура, которая образована в результате построения аппарата управления исключительно из взаимоподчиненных органов в форме иерархической лестницы. Данная структура применяется средними и мелкими организациями, которые осуществляют несложное производство, и для которых характерно отсутствие разнообразных кооперационных связей между фирмами.

- Линейно-штабная структура, включающая в себя специально созданные при линейных руководителях подразделения, которые не имеют право принятия решений и управления каким-либо нижестоящим подразделением. Главной задачей штабных подразделений является оказание помощи линейному менеджеру в выполнении определенных функций управления. Например, к штабным подразделениям относят группу сетевого планирования, службу контроллинга, юридическую и социологическую службы и др.

- Функциональная структура, предполагающая, что каждый орган управления специализируется на выполнении конкретных функций на всех уровнях управления. При этом, исполнение указаний отдельного функционального органа в границах его компетенции обязательно для производственных подразделений. Данная организационная структура встречается в управлении организациями с крупносерийным или массовым типом производства.

- Линейно-функциональная (традиционная) структура появилась в условиях фабрично-заводского производства. В основе данной структуры лежат линейные подразделения, которые осуществляют в организации основную работу и обслуживают их функциональные подразделения, по направлениям: финансы, кадры, планирование и т.д. Исполнитель подчинен и получает указания исключительно от одного руководителя. При этом, руководитель реализует управление через своих функциональных заместителей.

- Дивизионная структура представлена объединением нескольких функциональных структур. Потребность в применении данной структуры появилась в связи с быстрым ростом размеров предприятий, усложнением технологических процессов, диверсификацией деятельности предприятий. Главными фигурами в управлении являются не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, которые возглавляют производственные подразделения. Предприятия с такой структурой управления стратегические решения принимают на общеорганизационном уровне – управление маркетингом, финансами, управление капитальными вложениями. Данная организационная структура управления распространена при построении общественных организаций и государственного аппарата.

- Матричная структура строится на основе двойного подчинения исполнителей: как непосредственному руководителю функциональной службы, так и руководителю целевой программы (проекта). Для данной структуры характерны определенные особенности: управление по проекту, постоянные комплексные группы, временные целевые группы. Данные группы созданы с определенной целью или под конкретный проект для решения какой-либо проблемы, при этом коллектив проекта пользуется определенной свободой в организации собственной деятельности. В данной структуре проекты закреплены за оперативными группами, которые состоят из специалистов разнообразных функциональных подразделений.

Помимо организационных структур органов управления различают структуры управления, которые разграничены содержанием и характером управленческой деятельности. К таким структурам относят следующие:

- механическая структура управления, для которой характерно использование формальных процедур и правил, централизованное принятие решений, узко определенная ответственность в работе, а также жесткая иерархия власти в организации;

- адаптивная структура управления, которая позволяет гибко реагировать на изменения во внешней среде, использующая различные инновационные приемы управленческой деятельности;

- партисипативная структура управления, которая основана на активном включении сотрудников в процессы разработки, принятия и реализации управленческих решений [14, c. 243].

Следует отметить, что не существует совершенных структур управления. При этом, структура управления постоянно подвергается изменениям и не имеет законченной формы. Это связано с постоянной эволюцией структуры управления, для которой характерно: влияние научно-технического прогресса, постоянное перераспределение функций между различными элементами системы управления, моральное старение структуры управления и т.п.

3. Функция мотивации.

Мотивация – это функция управления, которая связана с активизацией деятельности работников и созданием мотивов для эффективного труда для выполнения целей, которые определены в планах организации. Только владея знаниями, что побуждает человека к деятельности, что им движет, какие мотивы находятся в основе его поведения можно эффективно на него воздействовать. Следует понимать, что человеком движет не единственная изолированная потребность, а их комбинация, при этом приоритеты потребностей в разный момент времени могут изменяться. Помимо этого, необходимо учитывать, что «истинные побуждения, заставляющие человека прилагать максимум усилий, весьма сложны и неопределенны».

Руководителю необходимо знать, что работник, который получает определенное задание, реагирует на него по-своему, иногда непредсказуемо. Это связано с тем, что поведение людей зависит не только от явных желаний или определенной необходимости, но и от приобретенных в результате воспитания или скрытых в подсознании различных субъективных факторов, например, традиции, привычки, системы стереотипов и предрассудков, нравственные принципы, политические или социальные идеалы и т.д. Поэтому человек может реагировать на внешние события импульсивно, без глубинного анализа причин и следствий.

Исследователи делят современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на идентификации потребностей, заставляющих людей действовать определенным образом. Наиболее известными представителями этого типа теории мотивации являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Альдерфер. В процессе жизни человек испытывает определенные потребности, он ощущает психологически или физиологически недостаток чего-либо. Хоть и отсутствует единый взгляд на систему потребностей человека, при этом большинство исследователей считают, что потребности могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, в большей степени, врожденными, например, потребность в сне, пище. Вторичные же потребности по сути являются психологическими, например, потребность в уважении, любви и др. Первичные потребности человека заложены на генном уровне, а вторичные по большей части осознаются человеком с опытом. Так как люди имеют разный жизненный опыт, то их вторичные потребности отличаются в большей мере, чем первичные.

Большую известность приобрела классификация потребностей, разработанная американским ученым А. Маслоу. Иерархия потребностей А. Маслоу основывается на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности в данной теории рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, которое вызывает побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, которые характеризуют человека как биологический организм, и культурные или высшие, которые характеризуют человека как личность и социальное существо.

Наглядно иерархия потребностей Маслоу представлена на рис. 1.

Рисунок 1 – Иерархия потребностей Маслоу

Потребности людей по мере развития общества постоянно усложняются и расширяются, при этом растет доля интеллектуальных и духовных потребностей.

Интерес представляет также концепция потребностей человека К. Альдерфера, в основе которой также лежат иерархические потребности человека, которые стимулируют его деятельность. К. Альдерфер, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу считал, что существует три группы потребностей:

- потребности существования – они аналогичны потребностям безопасности и физиологическим потребностям и в теории А. Маслоу;

- потребности связи – это потребности в любви и принадлежности к определенной социальной группе;

- потребности роста представлены потребностями уважения, власти, самовыражения.

Принципиальное отличие данных теорий состоит в том, что, по К. Альдерферу, движение от потребности к потребности происходит не только вверх, но и вниз. При этом, по мнению К. Альдерфера, неполная удовлетворенность потребностью верхнего уровня, усиливает степень влияния потребности более низкого уровня, что приводит к переключению внимания человека на этот уровень [6, c. 152].

Еще одна концепция человеческих потребностей разработана Фредериком Герцбергом. Он развивал идеи А. Маслоу и в 1950 г. сформулировал двухфакторную теорию мотивации. Основу его теории составил опрос двухста инженеров и бухгалтеров крупной компании, которые описали производственные ситуации, или принесшие им особое удовлетворение, или, наоборот, вызвавшие негативные переживания. В результате анализа этих данных, Герцберг пришел к выводу, что присутствует две главные группы факторов оценки меры удовлетворенности от проделанной работы: факторы, которые выполняют роль мотиваторов к работе и факторы, которые лишь удерживают на работе. Первые, мотивирующие – это признание заслуг, возможность карьерного роста, ответственность и т.п. Вторые, как их называют, гигиенические, включают условия труда, отношения с коллегами, размер заработной платы, административную политику компании.

Необходимо отметить, что для того, чтобы мотивирующие факторы исполняли свою функцию, необходимо наличие некоторых условий. В частности, сотрудники должны информироваться о позитивных и негативных сторонах своей работы, им должно быть предоставлено право самим составлять расписание собственной работы, они должны иметь возможность общаться с руководством различного уровня, могут нести определенную материальную ответственность, а также, если в компании созданы все условия для роста самоуважения и самооценки.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду во многом схожа с теорией по А. Маслоу. По Д. МакКлелланду люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании взаимопомощи. Руководителям необходимо поддерживать атмосферу, которая не ограничивает контакты и межличностные отношения.

Современные процессуальные теории мотивации основываются на том, как люди ведут себя с учетом их познания и восприятия. В первую очередь к ним относятся теория ожидания, комплексная модель мотивации Портера-Лоулера и теория справедливости. Главная мысль теории ожиданий связана с надеждой человека на то, что избранный им тип поведения приведет к удовлетворению собственных потребностей. Данная теория обращает внимание на важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий): затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

В соответствие с теорией справедливости люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затратам собственного труда, и впоследствии сравнивают его с вознаграждением остальных сотрудников за аналогичный труд. Если по их оценкам вознаграждение несправедливо, то это приводит к появлению психологического напряжения. Если человек посчитает собственный труд недооцененным, то он объем затрачиваемых усилий или оставит на прежнем уровне, или его уменьшит.

Модель мотивации Портера-Лоулера основывается на пяти переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данные усилия в действительности приведут к определенному уровню вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внешнее вознаграждение (например, премия, похвала руководителя и т.д.) и внутреннее (например, удовлетворение от выполненной работы). Именно результат труда порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают представители теории человеческих отношений.