Файл: Управление персоналом (Понятие, цели и функции управления персоналом).pdf

Все перечисленные выше компоненты внешней среды организации находятся в непосредственном взаимодействии и влияют друг на друга. Степень воздействия отдельных компонент на различные организации различна, при этом изменение одной составляющей может привести к изменениям другой.^[1]

Факторы внешней среды прямого воздействия компании ООО «Прода» приведены в таблице 4

Таблица 4

Факторы внешней среды прямого воздействия компании ООО «Прода»

Подводя итоги анализа факторов внешней среды компании, получив данные о факторах представляющих опасность или открывающих новые возможности руководство должно оценить: обладает ли организация внутренними силами, и какие внутренние слабости могут осложнить будущие проблемы, связанные с внешними опасностями. Для этого нужно провести анализ угроз и возможностей организации с помощью экспертных оценок.^[2]

В этом пункте рассмотрены основные моменты в деятельности компании ООО «Прода» занимающейся оптово-розничной торговлей канцелярских товаров и бумаги, проследила уровни управления персоналом организации на основе организационной структуры, отметила положительные и отрицательные стороны в таких структурах управления.

2.3 Анализ процедуры оценки персонала в ООО «Прода»

Ежегодное оценивание работников в ООО «Прода» осуществляется самим работником и его непосредственным руководителем.

Работник оценивает свою работу путем самооценки. Результаты самооценки заносятся в разделы 1,2 формы ежегодной оценки выполнения работником должностных обязанностей и задач (Приложение А), при этом формулировки оценки собственной работы выполняется с использованием фраз из приложения к форме оценивания (Приложение Б). Заполненные формы и приложение передаются непосредственному руководителю за три дня до назначенного собеседования.

Непосредственный руководитель оценивает своевременность, качество, результативность работы сотрудников в течение года, уровень их знаний, профессиональные и деловые качества, заполняя раздел 3 Формы ежегодной оценки и качественно-цифровую систему оценок приложения

Заполненную Форму ежегодной оценки руководитель передает работнику для ознакомления с оценкой за день до проведения собеседования.

В установленный срок проводится собеседование работника с непосредственным руководителем, в ходе которой обсуждаются выполнения личных планов в соответствии с должностными обязанностями, оперативность и качество выполняемых ими работ, рабочую нагрузку.

По результатам оценки и само оценивания, и после собеседования, руководителем выставляется итоговая оценка.

Итоговая оценка может быть:

Проблемы выносятся на обсуждение для того, чтобы совместными усилиями найти пути к их решению. При обсуждении результатов работы руководитель учитывает самооценку работника.

После обсуждения непосредственный руководитель и работник подписывают раздел 4 Формы ежегодной оценки.

Руководитель высшего уровня знакомится с результатами оценивания (раздел 4 Формы) и утверждает результаты оценки (раздел 5 Формы).

В случае необходимости руководитель может провести соответствующие собеседования.

Заполненные формы ежегодной оценки поддаются работников службы работы с персоналом, которое вносит числовое кодирование предоставленных оценок в компьютерную программу и приобщает ее к личному делу служащего. Служба управления персоналом анализирует и обобщает результаты оценки, готовит проекты соответствующих решений по вопросам кадрового менеджмента. Указанные выводы учитываются при составлении годовых планов работы с персоналом, определении ежегодной и перспективной потребности в персонале, формировании заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников, планировании их карьеры.

Результаты ежегодной оценки учитываются при аттестации работников при рассмотрении вопросов продвижения по службе, установления надбавок, премий или изменения их размера, а также при решении вопроса о формировании кадрового резерва и др.

В случае если работники получают низкую оценку по выполнению возложенных обязанностей и задач, к ним могут применяться меры дисциплинарного воздействия, предусмотренные действующим законодательством, или установление определенного срока для улучшения показателей работы, проведения дополнительных собеседований и тому подобное.

В случае несогласия с оценкой, полученной от непосредственного руководителя, работник в десятидневный срок может обратиться с заявлением к руководителю высшего уровня, выразив замечания и обосновав их. Решение руководителя высшего уровня является решающим.

При наличии положительных экономических показателей деятельности предприятия основные показатели управления персоналом в ООО «Прода» в 2012 - 2014 гг. следующее:

• численность штатных работников предприятия с уровня 80 человек в 2012 году выросла до уровня 110 человек в 2014 году;
• численность внештатных работников предприятия с уровня 49 человек в 2012 году выросла до уровня 53 человека в 2013 году и резко возросло до 202 человек в 2014 году при расширении численности работающих;
• уровень заработной платы работников предприятия является высоким и в 2014 году находится в 2х диапазонах: от 20000 до 50000 руб. / мес и более 50000 руб. / мес., что в 2 - 3 раза превышает фактическую среднюю заработную плату в России в 2014 году;
• удельный вес внештатных работников в 2014 году резко возрос, но уровень их заработной платы заметно снизился;
• если в 2012 году уровень средней заработной платы во всех сегментах работников был примерно одинаков, то в 2013-2014 году расслоение уровня средних заработных плат стало резким - от максимального уровня в сегменте постоянных рабочих по совместительству до минимального уровня в массовом сегменте внештатных интервьюеров.

Таким образом, на предприятии ООО «Прода» с расширением объемов маркетинговых исследований в 2014 году возникла определенная проблема в управлении персоналом:

• качество маркетинговых исследований опирается на качество работы первичной цепи интервьюеров по всей России;
• уровень оплаты внештатных интервьюеров в 2,5 - 3 раза ниже, чем уровень оплаты труда аналитиков в центральном офисе компании, при этом текучесть состава интервьюеров в 4 раза выше, чем штатных работников;
• для повышения качества работы внештатных интервьюеров используется целая звено работников - контролеров, которая ведет выборочный или сплошной контроль процесса работы интервьюеров.

Анализ процедуры оценки персонала на предприятии ООО «Прода» показал, что применяем процедура оценивания опирается на субъективный подход результатов собеседования «работник -непосредственное руководитель» по результатам выполнения плановых заданий за определенный (годовой период). Такая процедура оценки не дает возможности оценки потенциала и компетенций работника, поскольку характеризует его возможности только в секторе выполнения непосредственных должностных обязанностей. При наборе работников в компании такая процедура оценки не может быть применена вообще.

Анализ системы показателей оценки персонала показывает, что получение «негативных» оценок в методологии оценки персонала ООО «Прода» может свидетельствовать только о полном отсутствии профессионального отбора персонала при приеме на работу, или об использовании системы оценки для принятия субъективных решений об увольнении работника по мотивам, которые имеют иной характер, чем показатели методологии оценки.

Система исследуемых показателей оценки персонала может быть эффективной только на интервале 45 лет работы работника, когда динамика показателей его оценки будет иметь направление негативных тенденций, но не может быть примененной для временных работников и при наборе претендентов на вакантные рабочие места.

К недостаткам проанализированной системы показателей оценки в ООО «Прода» можно отнести отсутствие в показателях характеристик «ценности» результатов работы сотрудника для компании - то есть связывание результатов его работы с общим уровнем доходности и успешности работы предприятия.

Поскольку механизм набора и быстрой подготовки внештатных интервьюеров в территориально больших исследованиях предприятия ООО «Прода» предусматривает существенное расслоение компетентности штатного и внештатного персонала, целесообразным является разработка методологий и процедур тестового оценивания компетентности как работника, так и претендента на рабочее место на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой части была разработана теоретическая часть, которая включает современную концепцию управления персоналом; организационный процесс торгового предприятия, и основные этапы по совершенствованию управлению персонала, изложен теоретический материал по управлению персоналом. Было дано следующие определение: персонал это личный состав организации, работающий по найму; это главный ресурс организации в борьбе с конкурентами.

Так же в первой части были описаны методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

Вторая часть работы – практическая. Здесь была проделана следующая работа:

• представлена характеристика ООО «Прода»;
• проведен анализ и оценка существующей системы управления персоналом в компании ООО «Прода»;
• дана организационно–правовая характеристика деятельности компании, изучена система управления;
• проведен анализ факторов внешней и внутренней среды предприятия, в результате чего выяснилось, что деятельность фирмы подвержена влиянию извне;
• выявлены слабые и сильные стороны организации и определена оптимальная стратегия, повышающая эффективность деятельности предприятия;
• проанализирована кадровая политика и выявлены проблемы в системе управления персоналом, основными проблемами являются отсутствие кадрового резерва и материального стимулирования.

В третьей части работы предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и устранению выявленных проблем. Они должны привести к изменению политики управления компанией ООО «Прода». Таким образом, персонал считается ядром любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.

Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять эффективные (правильные) мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.