Файл: Управление персоналом (Понятие, цели и функции управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе чрезвычайно важно осознать решающую роль трудовых ресурсов в экономическом развитии. Развитие трудовых ресурсов, их постепенная интеграции в мировое сообщество и общая дальнейшая тенденция к сближению социально-экономических систем разных стран позволяет не просто улучшить конкурентоспособные позиции на отечественном и мировом рынках товаров и услуг, а является неотъемлемым условием его существования вообще, реализации каждым гражданином государства своих прав на труд и достойную жизнь.

Необходимость реализации новых принципов управления экономическими процессами обусловливают актуальность совершенствования кадровой политики.

Одним из важнейших факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, в соответствии с концепцией развития предприятия. Кадровая политика является составной частью стратегии предприятия, ее целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его развития, в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Для отечественной практики оценки персонала все еще характерны некомплексность, эклектичный подход, когда результаты оценки получают с помощью конгломерата не связанных между собой оценочных методов; отсутствие систематичности и регулярности в применении процедур оценивания. К характерным признакам действующих в России систем оценки персонала следует отнести и ориентацию на упрощенные процедуры оценки, отсутствие конструктивной обратной связи между объектом и субъектами оценки.

Значительный опыт применения научно обоснованных методов оценки персонала и повышение на ее основе эффективности труда накоплен в зарубежных странах.

Анализ практики оценки персонала в развитых странах Запада показывает следующие основные тенденции в этой области: распространение современных методов оценки на все категории персонала; расширение доступа персонала к результатам его оценки; активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по улучшению работы; расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме непосредственного руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по работе, подчиненные, потребители результатов труда.

Все это свидетельствует об актуальности темы работы с точки зрения необходимости совершенствования отечественной практики оценки персонала с учетом зарубежного опыта в этой области.

Цель работы состоит в разработке мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом в торговой компании.

Объектом исследования работы является компания ООО «Прода». Предметом - система управления персоналов в компании ООО «Прода».

1. Теоретические основы управления персоналом в торговой компании

1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом

Рыночная экономика сочетает успех членов трудового коллектива общим экономическим интересом, который определяет их отношение к труду и его результатов. Суть трудового коллектива заключается в том, что объединяя людей общим социальным и производственным интересом, он ставит своей целью создание условий для раскрытия индивидуальности личности, реализации ее полноценного развития..

И как результат, развивается сам коллектив: чем ярче и содержательнее индивидуальность, чем больше в коллективе творческих личностей, людей с развитым сознанием, тем более дееспособным является коллектив в целом. Поэтому управление персоналом перестраивает также характер человеческих взаимоотношений внутри трудового коллектива.

Человек является субъектом производственного процесса, имеет собственные цели и интересы.

В управление трудовым коллективом персонал одновременно может быть субъектом управления (когда принимает решения) и объектом управления (когда выполняет решение высшего руководства).

Высшее руководство организации (директор, генеральный директор, председатель правления и их заместители, президент) имеет закрепленные уставом организации полномочия - это право принимать окончательное решение, направлять и координировать работу других и отдавать приказы.

Линейные менеджеры, уполномоченные направлять работу своих подчиненных. Они отвечают за выполнение основных задач организации.

Менеджеры по персоналу должны помогать, консультировать линейных менеджеров относительно лучшего достижения основных целей по работе с персоналом.

К обязательным функций линейных менеджеров по эффективному управлению персоналом относятся:

• размещения персонала на соответствующих рабочих местах;
• привлечения в организацию новых работников;
• обучение работников новой для них работе;
• улучшение качества работы каждого работника;
• создание условий для творческого сотрудничества и развития хороших взаимоотношений между работниками;
• разъяснение политики и последовательности действий организаций;
• контроль трудовых затрат;
• развитие способностей каждого работника;
• создание и поддержание удовлетворительного нравственного климата;
• забота о здоровье и физическое состояние работников.

По мере роста разделения труда и его специализации происходит выделение различных категорий работников. Выделяют различные классификации кадров:

• по должностным признакам;
• по уровню управления;
• по специальным образованием;
• по отраслям экономики.

Но базовой является классификация работников в процессе принятия и реализации решений. По этому признаку кадры управления подразделяются на 4 большие группы:

• руководители;
• специалисты;
• технические исполнители;
• рабочие.

В зависимости от объема и характера выполняемых функций руководители делятся на линейных и функциональных.

Линейные руководители полностью отвечают за выполнение всех функций по управлению конкретным объектом. Функциональные руководители отвечают за выполнение некоторых функций и возглавляют соответствующие коллективы функциональных служб (отделы, управления). Функциональные руководители подчинены непосредственно своему линейному руководителю, одновременно с некоторыми специальными вопросами подчиняются соответствующему функциональному руководителю. Руководитель - ключевое звено системы управления трудовым коллективом. Его основная функция управления, т.е. интеграция всех управленческих функций.

Руководитель является не только организатором, но и носителем власти, полномочным представителем владельца в данном коллективе. С другой стороны, руководитель является одновременно лидером коллектива, представителем и выразителем интересов данной организации. В нем сочетаются централизованные и демократические принципы управления.

Система работы с персоналом - это совокупность всей деятельности с персоналом от формирования трудового коллектива к обеспечению его эффективного функционирования, включая следующие подсистемы:

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала (разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами) ;
2. Подсистема найма и учета персонала (организация найма персонала, организация собеседований, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала, управление занятостью персонала, делопроизводство);
3. Подсистема трудовых отношений (анализ и регулирование групповых и личных отношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм и взаимоотношений, управления взаимодействия с профсоюзами, рассмотрение жалоб и претензий, управление стабильностью трудового коллектива, анализ текучести кадров, планирование выхода на пенсию).
4. Подсистема использования персонала (расстановка персонала, разработка должностной инструкции, регламентация работы, контроль за трудовой дисциплиной).
5. Подсистема управления условиями труда (соблюдение требований психофизической труда, соблюдение требований эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и техники безопасности, охрана окружающей среды, военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц).
6. Подсистема развития персонала (профессиональная ориентация персонала, профессиональная подготовка персонала, переподготовка и повышение квалификации персонала, введение в должность, адаптация новых сотрудников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, организация рационализации и изобретательства, реализация работы с кадровым резервом).
7. Подсистема мотивации поведения персонала (управление мотивацией поведения персонала, тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в распределении прибыли и капитала, разработка форм морального поощрения, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом).
8. Подсистема социального развития (организация питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организация социального страхования, организация обеспечения продуктами питания и товарами народного потребления) .
9. Подсистема развития оргструктур управления (анализ действующей оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов управления).
10. Подсистема правового обеспечения (соблюдение трудового законодательства в трудовых отношениях, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, проведение консультаций по правовым вопросам).
11. Подсистема информационного обеспечения (статистический учет персонала, информационное и техническое обеспечение управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации).
12. Подсистема организации труда (нормирование труда, организация и обслуживание рабочих мест).

1.2 Сущность и значение управления персоналом на предприятии в сфере торговли

Оценка персонала и в теоретическом, и в методическом плане недостаточно разработана. На практике применяется множество методик, способов, оценки, которые имеют разные по уровню объективности результаты.

Концепция управления персоналом является системой теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий [26, с. 38].

Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Управление персоналом можно определить как деятельность, направленную на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личностных целей. Первые, традиционно, связываются с обеспечением эффективности предприятия. Причем эффективность иногда понимается в узком смысле как получение максимальной прибыли. Однако все чаще эффективность рассматривается не только в экономическом аспекте (качество, производительность, прибыль), но и в более широком социальном аспекте и связывается с такими понятиями личностно-психологического плана, как удовлетворенность сотрудников своей работой, высокий уровень самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективному труду.

Система управления персоналом, которая сложилась на отечественных предприятиях под влиянием введения прогрессивных зарубежных управленческих технологий, включая сегодня такие подсистемы:

1. Анализ и планирование персонала: в этой подсистемы относятся разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ рынка труда, планирование персонала, прогнозирования потребностей в персонале, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, обеспечивающими предприятие персоналом.

2. Подбор и наем персонала: проведение собеседований, тестов, анкетирования для выявления интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств.