Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации в деятельности организации).pdf

Важным направлением совершенствования системы мотивации в АО «НПО автоматики имени академика Н.А.Семихатова» должно стать улучшение условий труда, в том числе с использованием современных технологий и новых передовых технологий. Эти меры приведут к увеличению производительности труда и сокращению временных и трудовых затрат, то есть станут фактором интенсивного роста производительности труда.

Важным вопросом в организации труда является информационная система предприятия. Это связано со спецификой предприятия, когда информация фактически является не только исходным материалом для работы, но и конечным продуктом.

На данный момент информация, полученная организацией, не систематизирована и действует как разрозненные данные, расположенные в различных отделах и службах АО «НПО автоматики». Получение данных из разных отделов довольно сложно, так как нет ответственности за их учет и систематизацию. Различные службы пытаются скрыть или потерять отдельные данные (из-за безответственности и личных мотивов), что затрудняет достижение целей предприятия.

На предприятии необходимо создать информационную систему, назначить ответственного за эту проблему, а также облегчить доступ к информации. Можно создать аналог банка данных по подобию существующей на предприятии системы получения архивных материалов.

Для реализации этого нововведения необходимо создать программу для компьютеризированного учета всех поступающих данных (создается от имени руководителя группы программ предприятия). Эта программа будет указывать не только детали входящих документов, но и информацию, содержащуюся в них. На первый взгляд может показаться, что работа человека, ответственного за ведение архива, будет утомительной и однообразной, поскольку ему придется архивировать множество документов, но при правильном написании программы эта работа может быть простой и занять совсем немного времени. времени. Таким образом, тип документа может быть выбран из списка стабильных констант, а также из того места, откуда пришел документ. Фактически будет прямой набор данных, таких как нумерация, сущность документа и дата, указанная в документе (дата вступления в силу, срок действия и т. l.).Все оригиналы документов должны архивироваться и заполняться в зависимости от типа информации, срока хранения и частоты использования данных.

Поставка материалов на руках должна осуществляться под расписку получателя, что дает возможность контролировать перемещение и возврат документов. Утрата и повреждение документов должны быть привлечены к ответственности. Компьютерный архив должен находиться на сервере предприятия, доступ к нему без права изменения данных должны получить все сотрудники.

Сотруднику, ответственному за эту работу, может быть назначен секретарь, ему должны быть назначены дополнительные права на изменение компьютерного архива документов на сервере. За внесение заведомо ложных данных или за повреждение архива компьютера следует нести ответственность, размер которой должен варьироваться в зависимости от размера ущерба.

Предлагаемая информационная система облегчит получение данных сотрудниками и предоставление информации подрядчикам.

Многие из вышеперечисленных направлений совершенствования системы управления персоналом станут основой для внедрения нового подхода к мотивации сотрудников.

Имея пример успешного внедрения мотивации персонала, руководство компании сможет проявить настойчивость и твердость (в первую очередь по отношению к себе), начать движение в сторону более эффективной работы предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией подчиненных на примере конкретной организации и разработана эффективная система мотивации сотрудников Акционерного общества «НПО автоматики имени академика Н.А.Семихатова».

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних сил по отношению к нему. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей неодинаковые реакции.

Мотивация-ключ к человеческому поведению. Как известно из многолетнего опыта, невидимые для неопытного глаза процесс потери интереса к работе сотрудника, его пассивность приносит ощутимые результаты, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемые подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потери потенциальной прибыли, руководитель должен добиться максимальной отдачи от подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, порученных подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли нужно кого-то убеждать в том, что мотивация является основополагающим фактором мотивации работников к высокопроизводительной работе. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время невозможно добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала. Осуществление программ стимулирования всегда сопряжено с большими затратами, однако их воздействие может быть гораздо более значительным. Для того, чтобы этот ресурс работал с максимальной эффективностью, необходимо убедить его в том, что он ему нужен. Ведь сотрудники - главный ресурс любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Наибольшая отдача может быть достигнута только в том случае, если компания и работник получают выгоду от работы сотрудника. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти мотивы, которые движут каждым сотрудником в его работе, и создать условия для того, чтобы он мог и желал выполнять поставленные перед ним задачи.

В компании отметили следующие недостатки:

- организация системы управления персоналом на предприятии недостаточно эффективна и не обеспечивает деятельность компании в полном объеме;

- распределение функций между отделами и даже между отдельными специалистами в отделах не позволяет в полной мере использовать возможности этих отделов в области управления персоналом;

- не в полной мере использованы возможности компьютерной техники для выполнения функций управления персоналом, как на этапе подготовки планов, так и в процессе контроля за их выполнением;

- в процессе управления персоналом в большей степени используются методы материального стимулирования, а методы морального стимулирования используются очень мало;

- всевозможные премии, надбавки и надбавки утратили стимулирующую роль и стали, по сути, механическим повышением тарифных ставок и зарплат, как правило, не связанных с результатами труда.

Материальное поощрение - это только внешний стимул к труду, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой схемы стимулирования, видят в материальном вознаграждении только мотивирующую силу труда. Финансовое вознаграждение будет действовать только тогда, когда стимул будет продолжать увеличиваться.

У одного и того же человека не всегда может быть одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, и под ее влиянием меняется личность и связанная с ней мотивация как система мотивирующих сил.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Содержание работы, ее процесс, а не только оплата за труд будет приносить удовлетворение. Интересная работа человек сам актуализирует свои способности и реализует свой психологический потенциал.