Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации в деятельности организации).pdf

усилий, знаний и умения ее реализовать. Однако его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, которые овладели им и используют его в своей практике, могут управлять своими членами гораздо успешнее и эффективнее.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба вида мотивации¹⁰.

Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д. В качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю¹¹.

Все мы разные, а следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика¹².

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулированию осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

¹⁰ Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2016. С. 209.

¹¹ Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебник. — М.: ЭКМОС, 2014. С. 165.

¹² Иванова-Швец, Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2012. С. 163..

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выясняется, что это следующие характеристики деятельности:

А) усилие,

Б) старание,

В) настойчивость,

Г) добросовестность,

Д) направленность.¹³

Это именно то, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация. Для стимулирования работы индивида в организации можно воспользоваться теориями мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герберца, но об этом далее.

Человек может выполнять одну и ту же работу, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, и может работать в половину силы. Он может стремиться облегчить работу, может взять на себя сложную и тяжелую работу, выбрать более простое решение и может искать и принимать трудное решение. Все это отражает усилия, которые человек готов приложить. Работники заняты тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительное время, выдерживают большой стресс, потому что они уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат в качестве награды. Это также зависит от того, насколько мотивирован работник тратить много усилий на выполнение своей работы.

Человек может попробовать по-другому, выполняя свою роль в организации. Один может быть безразличен к качеству своей работы, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не уклоняться от работы, стремиться улучшить свои навыки, улучшить свои способности к работе и взаимодействовать с организационной средой.¹⁴

¹³ Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2016. С. 136.

¹⁴ Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА, 2015. С. 273.

Третья характеристика деятельности, не менее важная, чем две предыдущие, на которую влияет мотивация, - это настойчивость в продолжении и развитии начатого бизнеса. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому бизнесу. И даже если вначале они имели очень хорошие результаты, потеря интереса и отсутствие настойчивости могут привести к меньшим усилиям и меньшим усилиям, выполняя их роль на значительно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также отрицательно влияет на завершение дела. Сотрудник может придумать отличные идеи и ничего не делать для их реализации, что на практике превратится в организацию с упущенными возможностями.

Добросовестность при выполнении работ, означающая ответственное выполнение работ с учетом всех необходимых требований и нормативных стандартов, для многих работ является обязательным условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знаниями, быть способным и творческим, много работать, но в то же время безответственно относиться к своим обязанностям. И это может свести на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно быть хорошо осведомлено об этом и постараться выстроить систему мотивации, чтобы развить эту характеристику их поведения среди сотрудников.

Ориентация как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, выполняя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что это приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), или он может делать это, потому что он стремится помочь своей организации достичь своих целей. Для руководства очень важно знать направление человеческих действий, но не менее важно уметь при необходимости мотивировать эти действия в направлении определенных действий с помощью мотивации.

1.2 Теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные¹⁵. Иерархия потребностей по А. Маслоу показана на рисунке 2.

Рис.2 Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу

- Физиологические потребности - это потребности, необходимые для физического выживания человека: пища, вода, кров, отдых и сексуальные потребности. Когда никакая потребность человека не удовлетворяется, в иерархии доминируют физиологические потребности. После удовлетворения этих потребностей возникает следующий набор потребностей.

- Потребности в безопасности и уверенности в будущем защита от физических и психологических опасностей для мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

- Социальные потребности (потребности принадлежности) включают место в группе или семье, ощущение того, что человек принят другими, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

¹⁵ Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2015. С. 206.

- Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям

- Потребности самовыражения - желание человека стать тем, кем он может стать, чтобы полностью реализовать свои способности, потенциал личности.

Поскольку развитие человека как личности расширяет его потенциал, высшая потребность - потребность в самовыражении и рост личности как личности - никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен ,

Менеджер обязан внимательно следить за подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения об их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Поскольку эти потребности со временем меняются, нельзя ожидать, что мотивация, которая когда-то была эффективной, будет эффективной все время.

Иерархические уровни потребностей не являются дискретными шагами, т. е. Для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять на поведение человека, нет необходимости полностью удовлетворять потребность в более низком уровне. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека не только стимулируется этим. Кроме того, могут быть исключения: для некоторых людей иерархия потребностей может иметь другую структуру (другие приоритеты потребностей).

По мере развития экономических отношений и совершенствования управления значительную роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Макклелланд и его коллеги разработали модель мотивации, сосредоточив внимание на потребностях более высоких уровней, и объединили их в три категории: объединение, власть и достижения. (В иерархической структуре Маслоу потребность в власти и достижениях лежит где-то между потребностью в уважении и самореализации.)

1) необходимость вступления (участия) - необходимость установления и поддержания межличностных отношений. Мотивация, основанная на необходимости участия, аналогична мотивации Маслоу. Люди с развитой необходимостью присоединяться привлекут такую ​​работу, которая даст им возможности для социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их лидер должен поддерживать атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты.

2) потребность во власти - потребность в умениях влиять и контролировать действия других людей, влиять на ход событий. Стремление к власти должно не только говорить о амбициях, но и демонстрировать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а также стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убедить других в его правильности.

Согласно теории Макклелланда, люди, которые стремятся к власти, должны удовлетворить эту потребность и могут сделать это, занимая определенные должности в организации.

Такие потребности могут быть удовлетворены путем обучения сотрудников продвижению по иерархии на новые должности посредством их сертификации, направления на курсы повышения квалификации и т. д.

3) необходимость достижения (успеха) - необходимость брать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения поставленных задач. В этом заявлении успех рассматривается не как похвала или признание коллег, а как личные достижения в результате активной работы, как желание участвовать в принятии трудных решений и нести личную ответственность за них.

Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг со своими сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Они выделили следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе: (таблица 2).

Таблица 2

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе