Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации в деятельности организации).pdf

Глядя на таблицу, можно сделать следующие выводы:

- объем реализованной продукции снизился на 57184 тыс. руб. или на 15,39%, это говорит о снижении производительности труда работников организации;

- численность работников в 2017 году по отношению к 2016 году снизилась на 40 человек или на 5,63%, что также повлияло на выпуск продукции;

- несмотря на то, что численность работников снизилась, фонд оплаты труда вырос на 1523 тыс. руб. или на 2,28%, что говорит о повышении заработной платы работников, и это повышение составило в 2017 году 7885,83 тыс. руб. на 1 работника в год;

- в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличилась среднегодовая стоимость основных производственных фондов на 75906,70 тыс. руб. или на 128,20%, что говорит о хорошей оснащенности предприятия основными производственными фондами;

- себестоимость продукции в 2017 году снизилась на 58922 тыс. руб. или на 17,49%; снижение себестоимости ведет к увеличению прибыли;

- также из таблицы видно, что возрастает доля собственных средств и уменьшается доля заемных средств;

- управление операционным циклом является важным критерием долгосрочного устойчивого развития компании. Задачей менеджмента является уменьшение как производственного и финансового цикла, что позволит увеличить оборачиваемость и эффективность управления оборотными активами и бизнес процессами предприятия;

- коэффициент погашения дебиторской задолженности снижается, это положительно влияет на деятельность организации;

- фондоотдача в 2017 году снизилась на 1,46, что говорит о нерациональном использовании основных фондов.

2.2 Кадровая политика и мотивация персонала в АО «НПО автоматики»

Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Направления реализации кадровой политики АО «НПО автоматики».

1. Развитие кадрового потенциала в соответствии со стратегическими целями и задачами предприятия.

2. Содействие молодым работникам в профессиональном и карьерном росте.

3. Индивидуальный подход в формировании кадрового резерва с учетом потребности предприятия в эффективных руководителях.

4. Создание условий для занятия научной деятельностью.

5. Развитие программы наставничества (передача опыта от знающих свое дело профессионалов молодым работникам).

Успешная работа предприятия, качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции напрямую связаны с профессиональной подготовкой и повышением уровня знаний наших сотрудников. В АО «НПО автоматики» создан учебный центр, основной задачей которого является повышение профессиональных знаний и управленческих компетенций сотрудников предприятия.

Сотрудники предприятия повышают квалификацию в оборудованных на современном уровне учебных классах по специально разработанным в соответствии с потребностями предприятия программам, принимают участие в профессиональных конференциях и семинарах, организуемых в учебных центрах Екатеринбурга и других городов. Молодые и перспективные сотрудники предприятия проходят обучение на курсе "Молодые ТОП-менеджеры Урала", а опытные руководители повышают уровень знаний на курсах МВА, в отраслевом институте повышения квалификации.

"НПО "Автоматики" реализует программу формирования кадрового резерва на позиции руководителей различного уровня. В состав кадрового резерва зачисляются сотрудники, обладающие высоким потенциалом и необходимым набором качеств. Для таких сотрудников составляются индивидуальные планы развития, на основании которых формируются учебные программы, способствующие развитию деловых и профессиональных качеств, необходимых успешным руководителям. Рассмотрим структуру персонала АО «НПО автоматики».

Таблица 6

Структура персонала АО «НПО автоматики» по гендерному признаку

На основании представленной информации в таблице можно сделать вывод о том, что в компании преобладает мужской персонал, приблизительно соотношение приравнивается к 70% на 30%. Данная особенность вызвана спецификой работы.

Мотивационные задачи: в правильном определении возможных методов мотивации (материальные, моральные); в выявлении своевременной обратной связи между руководителями и работниками по итогам своей работы. Порядок подготовки, проведения аттестации, принятие решений по ее итогам регламентировано в Положении об аттестации.

Мотивационная программа АО «НПО автоматики» предусматривает: постоянный анализ производительности труда; качества продукции; диагностику проблем организации; систему обратной связи.

Система обратной связи включает в себя: организацию встреч администрации предприятия с коллективами отделов для решения проблем, снятия психологического стресса, поддержки и поощрения персонала; ежегодные встречи молодых специалистов, резервистов с руководством предприятия; опросы работников (удовлетворенность работой, заработная плата, причины увольнения и др.).

Мотивация со стороны руководителей аппарата организации происходит следующим образом: разъяснение кадровой политики и стратегии компании на селекторном совещании, декаде, совещаниях, конференциях трудовых коллективов, региональных, городских и заводских СМИ, организация встреч администрации компании с резервом руководителей, рабочей молодежью и др.

В результате проведенного социологического исследования среди работников завода выяснилось, что у 22 % опрошенных материальное стимулирование является решающим в формировании мотива труда. Для 68 % анкетируемых в формировании мотивации к труду наряду с материальным стимулированием играют роль мотивы общественного характера (желание трудиться, приносить людям пользу, атмосфера в коллективе), и мотивы самовыражения, самоактуализации (удовлетворение работой). Остальные затруднились определить для себя приоритетность мотивов. Факторы мотивации представлены в таблице 7.

Таблица 7

Факторы мотивации

Конечно, на выбор методов повышения мотивации труда и стимулирования влияет современное финансовое положение предприятия, но, тем не менее, не следует забывать, что от эффективности данной работы зависит производительность труда персонала, а значит и объем производимой продукции.

Для анализа мотивационной сферы работников АО «НПО автоматики» был проведен социологический опрос в начале 2018 г. В качестве респондентов выступили рабочие основного производства предприятий.

Основанием для такого исследования явился тот факт, что субъективное восприятие мотивации и удовлетворенности различаются как две стороны одного объективного процесса, что может быть выражено следующим образом: мотивация - работа - удовлетворенность.

По результатам опроса работников выявились наиболее значимые факторы трудовой сферы, таблица 8.

Таблица 8

Процентное соотношение факторов трудовой сферы

Таким образом, результаты исследования позволяют сделать следующие выводы: для исследуемого контингента выявлен типичный профиль трудовой мотивации - материальный стимул, факторы самореализации в работе и возможности участия в управлении оказались недостаточно значимыми. Несоответствующие долгое время ожиданиям работника факторы рабочего процесса могут привести к состоянию неудовлетворенности и в конечном итоге негативно повлиять на результаты его работы.

Представленные результаты исследования позволяют не только выявить тенденции изменения структуры мотивации, но и разработать практические рекомендации по решению выявленных проблем и сформировать эффективную систему мотивации персонала.

Микроклимат - эмоционально-психологическое настроение, которое развивается в коллективе в процессе работы и проявляется в отношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных отношений между членами коллектива и его группами.

Благоприятный морально-психологический климат способствует повышению эффективности работы производственного коллектива.

К мероприятиям, способствующим улучшению микроклимата и снижению социально-психологической напряженности, относятся:

1) соблюдение коллективного договора и Трудового кодекса Российской Федерации;

2) адекватная оценка труда работников, баланс морального и материального стимулирования;

3) информированность сотрудников о делах предприятия и его перспективах, чему способствуют: встречи руководства с коллективами подразделений для освещения текущих проблем, разъяснения политики управления; ежемесячное представление через газету "Маяк" информации о планируемых объемах выпускаемой продукции, расчеты по ней, периодические отчеты руководителей высшего звена о результатах их деятельности;

4) устранение различных просчетов и ошибок в управлении, такие как: отсутствие четкости в распределении функций; несоответствие прав и обязанностей; низкий уровень исполнительской дисциплины; низкая управленческая компетентность руководителей; нарушение этики; несовместимость сотрудников.

Положительное влияние на тимбилдинг оказывает коррекция проблемных качеств сотрудников. Для этого необходимо: обеспечить повышение психологической компетентности работников в сфере коммуникации; обеспечить обучение работников методам саморегуляции; вести беседы с целью разъяснения работникам негативного влияния их проблемных качеств на психологическую атмосферу в коллективе; обучить руководителей подразделений основам психологии управления персоналом.

Внутреннее трудовое регулирование направлено на укрепление трудовой дисциплины на предприятии, организацию труда, рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда и качества выпускаемой продукции.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех сотрудников АО «НПО автоматики». Они разрабатываются в соответствии с Гражданским кодексом, Трудовым кодексом, Уставом АО «НПО автоматики», коллективным договором.

Правила внутреннего трудового распорядка состоят из 10 разделов:

1) Общие положения;

2) Работник обязан;

3) администрация предприятия имеет право;

4) администрация предприятия обязана;

5) порядок приема работников и служащих (рабочих);

6) основания прекращения трудового договора;

7) рабочее время и его использование;

8) нарушение правил поведения на работе;