Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль мотивации в деятельности организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Управление человеческими ресурсами является одной из наиболее актуальных проблем. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению корпоративных целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных, главным образом, с мотивацией подчиненных; представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда и в ней отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека на примере.

Объектом исследования в работе является мотивация персонала Акционерное общество «НПО автоматики имени академика Н.А.Семихатова».

Предметом исследования выступает роль мотивации в поведении организации.

Целью работы является исследование теоретических и методологических подходов к роли мотивации в поведении организации.

В соответствии с указанной целью был поставлен ряд задач:

- исследовать понятие мотивов и мотивации;

- охарактеризовать структуру и этапы формирования системы мотивации персонала;

- изучить современные методики мотивации персонала.

При работе над поставленной проблемой были использованы общенаучные методы анализа, синтеза, сравнения и др.

Курсовая работа на тему: «Роль мотивации в поведении организации» состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль мотивации в деятельности организации

«Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задающих ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей¹. Указанные выше силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые действия. При этом различные люди могут совершенно по–разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым удовлетворяя их личные желания. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существует три аспекта мотивации:

1. Каково соотношение внутренних и внешних сил;

2. Что деятельность человека не должна быть мотивационным воздействием.

3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека².

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремится освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “настойчиво требует” своего устранения.

Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять

¹ Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, 2016. С. 172.

² Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2013. С. 83.

или не обращать на них внимания³. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека⁴.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Данная схема представлена на рисунке 1.

Рис.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры людей представляют собой совокупность разнообразных черт и что существует огромное разнообразие конкретных человеческих потребностей, целей, которые, в понимании каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типы поведения в достижении этих целей.

Анализируя эту проблему, Стефан Кэрролл и Генри Този отмечают:

«Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или предыдущим опытом. Следовательно, существует много различий между людьми в отношении потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, есть много способов удовлетворения конкретных потребностей. конкретный способ удовлетворения потребностей конкретного человека определяется его жизненным опытом. Из нашего опыта мы узнаем, что некоторые ситуации более желательны (полезны),чем другие, и мы стремимся к ним…»⁵.

³Управление персоналом (учебник) / под. ред. проф. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2014. С. 205.

⁴ Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Питер, 2015. С. 197.

⁵ Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб: Питер, 2015. С. 117.

Для того, чтобы правильно трактовать действия индивидов, если рассматривать их вне текущего и исторического контекстов, отношений к ним и

их интерпретации можно выделить следующие признаки, представленные в таблице 1.

Таблица 1 - Матрица потребностей

Продолжение таблицы 1

Матрица содержит обобщенные данные об особенностях, раскрывающих потребности человека с разных точек зрения, с позиций разных взглядов и понятий.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним, мотивов. Мотивы определяются потребностями индивида, которые становятся настолько важными, что побуждают его действовать. Мотив не только мотивирует человека к действию, но и определяет, что нужно делать и как это действие будет осуществляться, в частности, если мотив побуждает действия к устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если у них одна и та же потребность⁶. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы - это желание человека обладать какими-то предметами, которые ему не принадлежат, или, наоборот, избежать такого владения. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже существующего у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, чтобы избавиться от этой работы. Мотивы поддаются осознанию,

⁶ Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2015. С. 134.

и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил⁷.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационную структуру человека можно рассматривать как основу для осуществления тех или иных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью приобщения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления чело­веком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования⁸.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату⁹. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если с двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивации - формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом основное внимание уделяется разработке и усилению мотивов человеческих действий, желательных для субъекта мотивации, и наоборот, ослаблению тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивации требует гораздо больших

⁷ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. С. 84.

⁸ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2015. С. 224.

⁹ Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2015. С. 134.