Файл: Эффективность менеджмента организации ..pdf

Чтобы сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

Необходимо позаботиться о формировании кадрового резерва, ведь со временем отсутствие людей, способных заменить любого сотрудника, наносит значительный ущерб.

Применять материальные стимулы, обеспечивающие более высокую производительность труда работников.

Необходимо обучать сотрудников.

Необходимо применять аттестацию работников – комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это позволит руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

3.3 Предложения по совершенствованию системы управления: миссии, целей, структуры управления и др.

Так как основным мотивом, исходя из анкетирования (Приложение 3), работники ООО «Туристический мир» ГК «Континент» считают заработную плату в гостиничном комплексе, то для такого рода предприятий следует создать специальную систему оплаты труда. Уровень заработной платы в комплексе находится на достаточно невысоком уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. Охватите и изучите безопасность, решая, какая система для охвата страницы не близка к выполнению своей функции. И осуждает бездействие и влияние качества охватывающей его работы в фортепиано мая. В связи с этим, он приносит и отмечает объятие и программу, чтобы охватить адаптацию и новые навыки развития группы оплаты объятия, которые в bonaire работника объятия и Organizati. Герцог измерения безумие оплаты Т издания вашего баланса объятия рабочих, что было положительным результатом объятие богато объятия работы объятия и лечения было объятие и полное. Обниматься навыки Римма и др. и мотивационная система объятий и приводит к охвату расчета Бонуса, а также другие условия, для которых это было имплантация охватить их и в проекте. Зора эти способности диеты к полу, двигается смещением дневного роста и мини тесно накапливается.

Кроме того, в рамках адаптационных программ и в целях повышения эффективности персонала, нужно вложить в процесс обучения, а также установить четкую взаимосвязь между вложениями в обучение персонала и в отдачу от таких инвестиций на предприятие.

С этой целью в ООО «Туристический мир» ГК «Континент» в качестве эксперимента был открыт корпоративный учебный центр в составе кадровой службы предприятия.

При создании учебного центра и расчете инвестиций в его развитие были выделены следующие статьи затрат^[15]:

- эксплуатационные (подготовка помещения, оборудования, зарплата сотрудников Учебного Центра);

- аутсорсинг образовательных услуг (привлекаемые тьюторы, учебные пособия);

- формирование учебных материалов, обобщающих знания и опыт компании;

- разработка методологии обучения, мониторинг профилей компетентности;

- дополнительная мотивация персонала к обучению.

Давайте теперь рассмотрим последнюю рекомендацию более подробно. Сертификация включает в себя несколько этапов: Подготовка необходимых документов для сертифицированных сотрудников; сертификация; использование результатов сертификации. Оценка сертификация несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности можно проверить с помощью специально разработанного теста, который включает как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы проверки общего уровня образования, интеллекта, отзывчивости, нестандартного мышления. Цель аттестации-выявить сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны могут быть усилены, а сильные стороны подкреплены рекомендациями комиссии по сертификации. Анкета " аттестация является основным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку "от разных плохих", из которых необходимо выбрать наиболее подходящий для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

отлично 151 – 175 баллов;

хорошо 101 – 150 баллов;

удовлетворительно 51 – 100 баллов;

неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

отлично – достоин повышения;

хорошо – оставит в должности или перевести на равноценную;

удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;

неудовлетворительно – подлежит увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость профессиональной подготовки, дополнительного образования, планы на будущее. В заключение директор оценивает сотрудника, что сопровождается письменными комментариями, вносимыми в оценочный лист.

Сертификация поможет выявить сильные стороны сотрудника, его карьерные возможности и учесть недостатки в его работе. Введение сертификации будет лишь одним из многих изменений, но признание важности и необходимости изменений является первым шагом на пути к эффективному управлению изменениями.

Реализуя рекомендации, можно ожидать увеличения творческой активности, повышения приверженности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования персонала, что положительно скажется на работе гостиничного комплекса в целом.

В целях повышения эффективности управления персоналом гостиничного комплекса "Континент" рекомендуется внедрение кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять трудящимся наилучшим образом развивать свои навыки, повышать эффективность труда и удовлетворять требованиям достойной работы и занятости.

Структура рекомендуемого типового оперативного плана работы с персоналом ООО «Туристический мир» ГК «Континент» приведена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура типового оперативного плана работы с персоналом организации

Немаловажное значение имеет внедрение в регулярную кадровую деятельность программу адаптации персонала, например по изложенной ниже программе от имени руководства и бренда гостиничного комплекса. Например, кадровой службе ООО «Туристический мир» ГК «Континент» рекомендуется обнародовать в рамках организации следующий Меморандум кадровой службы.

Проект меморандума позволит с самого начального периода адаптации сотрудников донести до них нужные нормы и правила, цели и миссии компании, а так же озвучить открыто и гласно критерии и нормы производственной успешности, что существенно повысит производительность труда, мотивацию и адаптацию персонала, а также снизит возможный уровень недовольства клиентов и производственных конфликтов в коллективе.

Таким образом, в третьей главе работы были предложены мероприятия по усовершенствованию деятельности ООО «Туристический мир» ГК «Континент».

Подробно рассмотрена система аттестации сотрудников, которая проводиться путем тестирования и устной беседы с директором.

Для анализа целесообразности внедрения данного нововведения был использован анализ поля сил К. Левина. В результате чего выявлено, что потенциал движущих сил больше сдерживающего, поэтому введение аттестации необходимо. Планируемые показатели эффективности работы комплекса после внедрения этого изменения выше. Это способствует развитию системы управления персоналом в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность управления, как социально-экономическая категория, - это результативность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам: продолжительность влияния; характер влияния; степень формализации; зависимость от масштаба влияния; содержание; форма влияния.

Экономическая эффективность управления может быть определена с использованием основных показателей: экономической эффективности использования материальных ресурсов, производственных активов, капитальных вложений, кадровой деятельности, а также обобщающих и динамических показателей эффективности.

Основные меры по повышению экономической эффективности управления являются: технические, организационные и социально-экономические.

Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии Организации.

Оценить вклад менеджера в организации можно с помощью показателей: значение управления; бизнес-добавленной стоимости и рентабельности. Показатели оценки персонала позволяют создать систему мотивации работников управления, поставить их заработной платы в определенную зависимость от эффективности управления.

Внедрение информационных технологий способствует совершенствованию управления организацией и требует определенных капиталовложений и инвестиций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. oc Учебник.- oc М.: oc «Экономика», oc 2015. oc – oc 313 oc с.
2. Васькин oc А.А. oc Оценка oc менеджеров. oc Учебно-практическое oc пособие.– oc М.: oc Компания oc Спутник+, oc 2016. oc – oc 291 oc с.
3. Веснин oc В.Р. oc Менеджмент: oc Учебник.М.: oc -ТК oc Велби, oc Изд-во oc Проспект, oc 2016. oc – oc 110 oc с.
4. Виханский oc О.С., oc Наумов oc А.И. oc Менеджмент: oc человек, oc стратегия, oc организация, oc процесс: oc Учебник.- oc М.: oc Изд-во oc МГУ, oc 2014. oc – oc 338 oc с.
5. Джеральд oc Гринберг, oc Роберт oc Бейрон. oc Организационное oc поведение: oc от oc теории oc к oc практике.- oc М.: oc ООО oc «Вершина», oc 2014. oc – oc 204 oc с.
6. Коротков oc Э.М. oc Концепция oc Российского oc менеджмента.- oc М.: oc ООО oc Издательско-Консалтинговое oc Предприятие oc ДеКА, oc 2015. oc – oc 181 oc с.
7. Мескон oc М.Х., oc Альберт oc М, oc Хедоури oc Ф. oc Основы oc менеджмента: oc Пер. oc с oc англ.- oc М.: oc «Дело», oc 2015. oc – oc 100 oc с.
8. Мыльник oc В.В., oc Титаренко oc Б.П.Системы oc управления. oc Учебное oc пособие.- oc М.: oc «Экономика oc и oc финансы», oc 2015. oc – oc 218 oc с.
9. Румянцева oc З.П. oc Общее oc управление oc организацией. oc Теория oc и oc практика: oc Учебник. oc - oc М.: oc ИНФРА-М, oc 2016. oc – oc 339 oc с.
10. Черкасов oc Ю.М. oc Информационные oc технологии oc управления. oc Учебное oc пособие. oc - oc М: oc «ИНФРА-М», oc 2014. oc – oc 208 oc с.
11. Экономика oc предприятия: oc Учебник oc для oc вузов. oc Под oc ред. oc проф. oc В.Я. oc Горфинкеля, oc проф. oc Е.М.Купрякова. oc М.: oc Банки oc и oc биржи, oc ЮНИТИ, oc 2010. oc 367с.
12. Дятлов oc В.А., oc Кибанов oc А.Я., oc Пихало oc В.Т. oc Управление oc персоналом: oc Учебное oc пособие oc для oc студентов oc экономических oc ВУЗов oc и oc факультетов; oc под. oc Ред. oc А.Я. oc Кибанова. oc М.: oc «Издательство oc ПРИОР», oc 2014. oc 512 oc с.
13. Котлер oc Ф. oc Основы oc маркетинга. oc М.: oc Прогресс, oc 2015. oc 734 oc с.
14. Мескон oc М.Х., oc Альберт oc М., oc Хедоури oc Ф. oc Основы oc менеджмента: oc Пер. oc с oc англ. oc М.: oc Дело, oc 2014. oc 800 oc с.
15. Ньюстром oc Дж.У., oc Дэвис oc К. oc Организационное oc поведение: oc Пер. oc с oc англ. oc СПб: oc Издательство oc «Питер», oc 2016. oc 231 oc с.
16. Скляренко, oc В. oc К., oc Прудников, oc В. oc М. oc Экономика oc предприятия: oc Учебник. oc М.: oc ИНФРА-М, oc 2014. oc c. oc 260.
17. Фатхутдинов oc Р.А. oc Система oc менеджмента. oc М.:АО oc «Бизнес-школа oc "Интел-Синтез"», oc 2014. oc 345 oc с.
18. Литвинов oc Ф.И. oc Моделирование oc управленческих oc структур oc предприятия: oc [Маркетинговое oc управление] oc / oc Ф. oc И. oc Литвинов oc // oc Менеджмент oc в oc России oc и oc за oc рубежом. oc 2016. oc № oc 2. oc С. oc 91-96.
19. Тихонов oc А.В. oc От oc социологии oc менеджмента oc к oc социологии oc управления oc / oc А. oc В. oc Тихонов oc // oc Социологические oc исследования. oc 2017. oc № oc 2. oc С. oc 40-45.
20. Фуфыгина oc М.Н. Факторы, oc влияющие oc на oc формирование oc системы oc контроллинга oc на oc предприятии: oc [Контроллинг: oc влияние oc стадий oc жизненного oc цикла, oc организационной oc структуры, oc размера, oc технологический oc особенностей oc организаий] oc / oc М. oc Н. oc Фуфыгина oc // oc Менеджмент oc в oc России oc и oc за oc рубежом. oc 2017. oc № oc 3. oc С. oc 11-22.
21. Эминова oc Н.Э. Разработка oc эффективной oc стратегии oc инновационного oc развития oc предприятия oc в oc современных oc условиях: oc [инновационный oc менеджмент] oc / oc Н. oc Э. oc Эминова oc // oc Экономический oc анализ: oc теория oc и oc практика. oc 2017. oc № oc 14. oc С. oc 21-25.