Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Персонал и эффективность его использования).pdf

Как уже отмечалось, на СП «Санта-Импекс» необходимо разрабатывать кадровую стратегию на долгосрочную перспективу, реализуя её посредством проведения кадровой политики.

Рисунок 3. Предлагаемая модель разработки и реализации

Третья стадия: определение перечня кадровых мероприятий, направленных на решение задач

Четвертая стадия: конкретизация перечня мероприятий реализации стратегии по срокам и исполнителям

Пятая стадия: реализация данной стратегии посредством кадровой политики СП

Вторая стадия: выбор приоритетных целей, корректировка и постановка задач

Первая стадия: разработка целей кадровой стратегии и их увязка с целями общей стратегии СП

Шестая стадия

внесение изменений в стратегию по мере её реализации в связи с изменениями внутренней и внешней среды предприятия

кадровой стратегии СП «Санта-Импекс»

Предлагаемая модель представлена на рис.3. При её разработке необходимо учитывать следующие факторы:

- Во-первых, при постановке конкретных, ясных и четких целей управления персоналом СП возрастает вероятность усиления мотивации (стремления) торгового работника действовать в соответствии с такими целями;

- Во-вторых, трудные конечные цели по сравнению с легкими обладают большой мотивирующей силой, способствующей росту результативности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конечный итог взаимодействия различных групп факторов и условий динамики производительности труда в торговле в разрезе выявления и использования резервов по всем основным направлениям повышения производительности труда есть отражение диалектического единства вещественных и личного факторов товарного обращения.

Причем, ведущая роль принадлежит личному фактору. Все прогрессивные изменения, затрагивающие вещественные факторы товарного обращения, создают только потенциальные возможности для роста производительности труда, а воплощение этих возможностей в реальный материальный результат неосуществимо без сознательных усилий индивидуального торгового работника и трудового коллектива СП «Санта-Импекс», направленных на достижение максимальной эффективности труда.

Сложность в том, что торговый работник, с одной стороны, выступает в качестве одного из факторов товарного обращения, а, с другой стороны, он включен в систему социально-экономических отношений общества, которые, преломляясь в сознании работника, создают объективную направленность его действий через экономический интерес, и тем самым, влияют на уровень производительности труда.

В развитых рыночных странах производительность (про­дуктивность) труда в масштабах отраслей товарного обращения измеряется также суммой добавленной стоимости в расчете на один человеко-час. Такой показатель имеет ряд преимуществ по срав­нению с предыдущим, поскольку он очищен от промежуточных материальных затрат и услуг других отраслей экономики. Кроме того, его выражение в расчете на один человеко-час позволяет более объективно оценивать динамику производительности труда в ус­ловиях широкого распространения неполной занятости. Он может быть использован для межотраслевых и международных сопостав­лений.

Исходя из этого, многие экономисты отмечают, что рост добав­ленной стоимости на один человеко-час в определенном смысле равнозначен увеличению затрат труда на единицу реализуемых товаров. Это означает повышение относительной трудоемкости реализации товаров. Отрасли товар­ного обращения, выполняя свои основные экономические функции, постоянно с развитием рыночных отношений расширяют круг дополнительных услуг участникам товарного обращения, тем самым, увеличивая диапазон своего участия в процессе расширенного воспроизводства.

Применение оценки производительности труда на основе добавленной стоимости свидетельствует о том, что рациональное использование материальных ресурсов (овеществленного труда) становится все более важной функцией живого труда. Поэтому основой определения эффективности живого труда может служить показатель, обобщающий результаты выполнения всех его функ­ций. Следовательно, эффективность труда работников возрастает по мере роста совокупного эффекта в расчете на каждого из них.

В последние годы в развитых рыночных странах (США, Европе, Японии и других) стали выделяться социальные (групповые) проекты организации труда при реализации кадровой программы в рамках кадровой политики фирм, существенно стимулирующие интерес к труду. Эти проекты базируются на следующих концепциях:

- управление участком, позволяющее работникам обсуждать с администрацией некоторые управленческие проблемы и осуществлять обучение навыкам межличностного общения;

- социотехнические системы.

Примером является бригадная организация труда в шведских и японских компаниях, где группе персонала предоставляются полномочия по определению режима и графика работ, дают возможность ротации мест внутри групп; «кружки качества», предполагающие постоянную работу персонала над поиском резервов повышения производительности труда и качества. Эта концепция может быть использована и в СП «Санта-Импекс».

В целом же, японская система обеспечивает рост эффективности труда путем повышения квалификации работников, совершенствования приемов и методов организации труда. В основу своей деятельности по управлению трудом японские управляющие кладут групповую работу, воспитание коллективизма, преданности фирме, бережное и внимательное отношение к работе.

Определяющими мотивами к высокопроизводительному труду в японской модели выступают:

- гарантия занятости и возможность продвижения по службе;

- оплата, условия и содержание труда (содержательная мотивация);

- микроклимат в коллективе, отношения между управляющими и работниками.

Ключевыми моментами в японском управлении является гарантия работнику пожизненной занятости. С системой пожизненного найма тесно связана политика работников по службе внутри фирмы. Критерием отбора работника на более высокую должность являются личные способности кандидата. Другим мотивом трудовой активности японских работников является система зависимости оплаты труда от возраста и стажа работы. В последние же годы японцы стали вводить систему заработной платы, уровень которой в существенной мере зависит от квалификации работника, индивидуальных итогов работы и финансового состояния фирмы.

Особенностью современного этапа управления кадрами на СП «Санта-Импекс» в рамках реализации программы «Кадры» стала система мероприятий по обогащению содержания труда, составной частью которого является возможность торговых работников СП участвовать в управлении путем организации деятельности так называемых самоуправляемых групп в рамках бригадной ответственности.

Большое место в программе «кадры» СП «Санта-Импекс» отводится морально-психологическому климату в трудовом коллективе СП, который формируется на основе интенсивного общения руководства с торговыми работниками, проведения неформальных мероприятий с персоналом, пользования общими помещениями, холлами для отдыха, комнатами психологической разгрузки и т.д. В такой обстановке рабочий чувствует себя «равным» с управляющим и поэтому проявляет сильную связь и преданность СП «Санта-Импекс».

В практике работы американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.

Аналогичная система мотивации труда внедряется в рамках программы «Кадры» и на СП «Санта-Импекс». Здесь используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли: совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда. Материальное поощрение практикуется в различных видах.

Большое распространение на СП «Санта-Импекс» получило поощрение персонала в форме подарков и туристических путевок. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения производительности труда торговых работников. Одной из активных форм мотивации, нашедшей широкое применение на СП «Санта-Импекс» стало внедрение гибких графиков работы.

По результатам проведённого анализа на СП «Санта-Импекс» можно сделать следующие выводы:

- в динамике темпы роста торгового оборота розничной торговли составили 110,46%, в целом, по сети СП «Санта-Импекс», что ниже тем­пов роста расходов на оплату труда в составе фонда оплаты труда(151,1%) на 40,64 процентных пунктов. Это вызвано неуклонным ростом заработной платы торговых работников, в среднем, на 40,4 процентных пунктов;

- производительность труда при общем росте в анализируемом периоде возросла на 2,7% (в натуральном выражении на 2,75млн.руб.), т.е. увеличивалась более низкими темпами по сравнению с темпами роста среднегодовой заработной платы(на 37,8 процентных пунктов ниже);

- доля прироста объема продаж за счет интенсивного фак­тора прироста производительности труда составила 30 процентов.

По результатам анализа можно сделать вывод, что розничная торговая сеть «Санта-Импекс» за 2015 (отчетный) год, в целом, обеспечи­ла повышение эффективности труда торговых работни­ков по сравнению с базисным(2014годом).

Как показывает практика, на отечественных торговых предприятиях, включая и СП «Санта-Импекс», из всего многообразия направлений повышения производительности труда в кадровой стратегии закладываются следующие основные направления:

1. Повышение профессиональной подготовки и квалификации кадров торговых работников.

2. Внедрение мероприятий научно-технического прогресса по совершенствованию материально-технической базы торговли, что ведет к росту розничного товарооборота за счет более полного использования торговых площадей, и увеличению только переменной части затрат рабочего времени в издержках обращения, а постоянная часть остается без изменения. В результате производительность труда возрастает.

3.Сокращение затрат ручного и неэффективного труда за счет внедрения мероприятий научной организации труда (НОТ), маркетинговых мероприятий, комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии торговли, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения форм и методов торговли и других инноваций, ведущих к интенсификации развития торгового предприятия в рамках использования резервов роста производительности труда.

4. Повышение у торговых работников СП мотивации к труду, в том числе за счет преобразований отношений собственности различными способами разгосударствления и приватизации предприятий торговли. С 2004 года в Республике Беларусь стал активно развиваться процесс акционирования государственных предприятий, в том числе и в сфере торговли. В перспективе на СП «Санта-Импекс» также планируется проведение акционирования.

5. Не менее актуальный путь использования резервов роста производительности труда и совершенствования трудового коллектива СП «Санта-Импекс» - модификация информационно-технического обеспечения системы управления кадрами в связи с возросшими объемами розничного товарооборота, усложнением потоков информации и хозяйственных связей, расширением сегмента внутреннего рынка и необходимостью совершенствования стиля управления.

Для обеспечения быстрого внедрения АСУ и комплекса АСОД (автоматизированная система обработки данных) на СП «Санта-Импекс» целесообразно использование стандартного пакета программ. В результате проведенного анализа имеющегося на союзном рынке РФ и РБ программного обеспечения, выбран комплекс «1:С Предприятие» версии 7,5, в который включена и подпрограмма кадрового обеспечения СП «Санта-Импекс».

Таким образом, на основе многообразных форм собственности создаются объективные предпосылки для ликвидации непроизводительных потерь общественного труда. Чтобы эти предпосылки практически реализовать, в стране создается такой рыночный механизм в рамках социально ориентированной рыночной экономики Республики Беларусь, который позволит органически увязать личный экономический интерес каждого работника с повышением производительности его труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь. – Мн.: НЦПИ РБ, 2000.
2. Основные направления социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года. – Мн.: «ООО Мисанта», 2015.
3. «О предприятиях в Республике Беларусь»: Закон РБ // Ведомости РБ. 1991, №3.
4. Сборник действующих нормативных актов Президента РБ. Официальное издание. 1994-2010. Раздел 5. Социальное законодательство. 51.1. Законодательство о труде и занятости населения. – Мн.: Национальный центр правовой информации РБ, 2011.
5. Трудовой кодекс республики Беларусь. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года, Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. - Мн.: Амалфея, 2002.
6. Валевич Р. П., Давыдова Г. П. Экономика торгового предпри