Файл: Организационная культура как инструмент преодоления.pdf

Одно из самых полных в этой группе определений организационной культуры приводит Э.А. Смирнов - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Пространственно-временная организационная культура. В эту группу входят определения организационной культуры, выделяющиеся из общей массы. В этих определениях организационная культура предстает как некая метафора [5, с.100].

Известный голландский ученый Г. Хофстеде назвал организационную культуру психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет и определил ее коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой. Немецкий психолог Р. Рюттингер считает, что культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, руководящие политические и деловые направления, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» оказывается «жестким» на преуспевающих предприятиях. Фенхам и Гюнтер отмечают, что культура представляет собой «социальный клей» и создает «совместное чувствование», противодействуя, таким образом, процессам дифференциации, которые являются неизбежной частью организационной жизни. Б. Феган в своем пособии для руководителей и менеджеров определяет организационную или организационную культуру как историю, представленную в настоящее [11, с.362].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты:

1. Авторы ссылаются на базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, эти предположения часто связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).

2. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры, ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

3. Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются другим (новым) членам организации.

В итоге можно определить организационную культуру как стабильную, долгое время неизменную систему ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организации в целом и всех ее членов, и которая передается новичкам организации с помощью набора символов [6, с.64].

К функциям организационной культуры, зависящим от внутренней среды, относятся:

1) коммуникационная - обеспечение взаимопонимания и взаимодействия работников через ценности, нормы поведения и другие элементы культуры в данной компании;

2) регулирующая - создание неформальных норм и правил, определяющих характер рабочих контактов, последовательность и мотивы действий;

3) регламентирующая - применение организационной культуры как индикатора поведения сотрудников;

4) воспроизводственная - продуцирование новых ценностей, лучших традиций и других элементов организационной культуры, их накопление и сохранение [13, с.149];

5) защитная - предотвращение проникновения нежелательных тенденций и чуждых для компании ценностей из внешней среды;

6) адаптационная - облегчающая приспособление работника к организации и наоборот;

7) идеологическая - формирующая у работников уважительное отношение к компании, ее деятельности, качеству продукции.

Компания формирует собственный культурный облик, в основе которого лежат качество производимой продукции и услуг, правила поведения и нравственные принципы сотрудников, деловая репутация. Это система принятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений, достижению результатов деятельности, в конечном итоге, и определяет отличие одной компании от другой.

1.2. Типология организационной культуры предприятия

Выделяют несколько типов организационной культуры.

Бюрократическая организационная культура. В качестве базовых ценностей выдвигаются: следование установленным нормам и правилам, систематизация процессов; строгое соблюдение дисциплины; структурный подход к бизнесу.

Сотрудники компании с бюрократическим типом организационной культуры признают силу формальной власти. Для них очень важен порядок, четко отлаженная система, прописанные процедуры. Гибкий рабочий график может расцениваться ими скорее как бардак, чем преимущество. Зато включение в кадровый резерв, перспектива карьерного роста – это отличный стимул к хорошей работе. Для таких работников важны и атрибуты власти. Например, улучшенные по сравнению с коллегами условия работы: рабочее кресло, а не стул, более современный монитор, удобное место для парковки (или просто гарантированное – на фоне того, что другим сотрудникам приходится самим искать пар ковочные места возле офисного центра) [14, с.109].

Еще одним очень важным элементом является осознание работниками, что руководство видит результаты их труда. Поэтому контроль со стороны менеджеров положительно воспринимается такими сотрудниками, поскольку это составная часть действия системы. Более того, если руководитель забыл или не посчитал нужным проверить выполнение работы или задания, то это может стать причиной демотивации для работника (как ученик, который не просто выучил урок, а подготовил дополнительный материал по теме, но его не вызвали к доске). В данном случае контроль – это признание ценности выполненной сотрудником работы.

Органическая организационная культура. Основными ценностями являются: межличностное общение в компании (с коллегами, руководителем); эмоциональная удовлетворенность социальными контактами; взаимоотношения с внешним окружением (клиентами) [15, с.6].

В организации с органическим типом организационной культуры работают люди, для которых в первую очередь важен личный авторитет руководителя и общественное мнение. Сотрудники часто видят смысл работы не столько в самой работе, сколько в социальных отношениях. Поэтому на их мотивацию следует воздействовать через групповую сплоченность, общественное признание заслуг. Эффективными могут быть:

• объявление благодарности на общем собрании;
• признание сотрудника «Лучшим работником месяца» с размещением его фотографии и информации о событии на доске почета или в корпоративном издании;
• предложение поддержки руководителя (лидера) при выполнении сложного задания (даже, казалось бы, простая фраза «По этому вопросу обращайтесь ко мне в любое время» или «С этим вопросом обращайтесь сразу ко мне» способна повысить энтузиазм работника) [17, с.55].

Предпринимательская организационная культура. В качестве основных ценностей рассматриваются: личная результативность сотрудников; экономическая эффективность организации; получение максимальной прибыли.

Сотрудников компаний с предпринимательским типом организационной культуры отличает настойчивость (даже напористость), предприимчивость, инициативность, а также ориентированность на достижение в первую очередь личных целей, часто связанных с риском. Гибкий график работы для большинства персонала не столько дополнительное преимущество, сколько необходимость. Часто такие сотрудники сами устанавливают себе гибкий график, а если руководитель «начинает придираться» (по другому вопросы о трудовом распорядке ими и не воспринимаются), то у сотрудников всегда готов ответ «Надо было срочно встретиться с клиентом», «Нужно было срочно отвезти документы». Поэтому мотивировать такой персонал лучше, взывая к их потенциалу. Большего эффекта можно достичь, ставя очень сложные задачи, которые были бы настоящим вызовом для сотрудников: перевод на какой-то проблемный участок работы, передача перспективного, но неуступчивого или нерешительного клиента [16, с.79].

Положительно себя зарекомендовали рейтинги сотрудников, когда по заранее определенным критериям с некой периодичностью (например, раз в неделю, или даже каждый день, реже – один раз в месяц) мониторится работа персонала, а результаты сообщаются всему коллективу. Тогда появляется азарт, желание «догнать и перегнать», независимо от того, какая награда ждет победителя: денежный приз или почетная грамота. При этом важно понимать, что просто вручение грамоты в конце периода, без изменяющегося рейтинга, не даст и половины эффекта.

Партиципативная организационная культура. В качестве главных ценностей определяются: общность основных ценностных установок; осмысленные коммуникации внутри группы; активное участие всех участников группы в планировании, анализе проблем, оценке результатов [18, с.99].

Рычагом управления в компаниях с партиципативной организационной культурой являются закон и знания. Сотрудников таких организаций отличает творческий настрой и достаточная гибкость для того, чтобы сочетать свои личные цели с целями команды, а также готовность напряженно трудиться на благо компании [19, с.77].

Мотивировать персонал таких организаций нужно возможностью самореализации, перспективой не столько карьерного, сколько профессионального роста и развития. Отлично зарекомендовали себя гибкий график работы и даже возможность периодически (но не постоянно) работать в удаленном режиме, например, на домашнем компьютере, а также поручение творческих заданий и таких, для выполнения которых требуется получение новых знаний (освоение новой техники выполнения работ, изучение новых законов, принципов и положений). Важным показателем признания заслуг работника может стать доступ к определенной управленческой информации, а также возможность участвовать в принятии управленческих и важных для всей организации решений [3, с.196].

В действительности редко можно встретить компанию с четко определяемым по какой-либо классификации типом организационной культуры, это дает руководителям возможность дополнительно к рекомендуемым использовать новые нематериальные методы управления мотивацией работников; важно помнить, что каждый работник по своему уникален и поэтому требует индивидуального подхода, каждый сотрудник подвержен чувствам и эмоциям, поэтому ежедневно следует проверять однажды найденный к нему «ключ» и… оттачивать мастерство руководителя [4, с.120].

1.3. Характерные особенности организационной культуры российских предприятий

В российских компаниях неформальные отношения доминируют над формальными и подчас играют решающую роль в принятии решений, а вся деятельность осуществляется в основном по неписаным правилам поведения, принятым в ближайшем дружеском окружении. Этим же можно объяснить клановость и кумовство. Документы, регламентирующие деятельность сотрудников (кодексы организационной этики, правила поведения, регламенты), носят декларативный характер и практически не работают в условиях современной России [21, с.10].

Человекоцентристским подходом в российской организационной культуре можно объяснить особое отношение русских ко времени и собственности, которые определяются исключительно отношением к человеку. Например, в отличие от европейцев время для русских связано не с поставленными целями, а с людьми и событиями распределение времени у русских подчинено скорее не делу, а эмоциям.

Еще одной специфической чертой русской деловой культуры является ее большая зависимость от личности руководителя. Российские компании – часто автопортрет собственника. Он создает мир в организации, утверждая в ней свои понимания бизнеса, критерии и стандарты.

В целом российскую модель организационной культуры можно охарактеризовать следующим образом: авторитарность руководства при декларировании демократического стиля управления, имитация формальности и примат неформальных отношений, бюрократичность, индивидуализм при четкой зависимости от коллектива, чинопочитание, кумовство, хитрость, фатализм, взяточничество. Другими особенностями российской организационной культуры являются: сострадание проигравшим, предпочтение осмысленной аскезы богатству, добровольного самоограничения комфорту, одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к индивидуализму, к достижению собственного благополучия за счет других; продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной лояльности к организации; непрозрачность принимаемых решений, секретность, закрытость организации для внешнего мира, а также существование барьеров между подразделениями [1, с.10].

Сегодня можно говорить о существовании специфической модели российской организационной культуры, которая стихийно складывается под влиянием национальных традиций и иностранных заимствований и требует серьезного и осознанного подхода к ее конструированию на российских предприятиях.