Файл: Организационная культура как инструмент преодоления.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Важность современного этапа формирования корпоративных отношений социально-экономической организации определяется новыми объективными и субъективными ценностями поддержания и развития культуры успеха субъектов национальной экономики и субъекта национальной экономики в международном сотрудничестве и партнерстве. Российская экономика представляется единой многопрофильной корпорацией, состоящей из отдельных существующих в стране компаний. Каждая из компаний принимает самостоятельные хозяйственные решения, но участвует в решении программных задач по формированию культуры интеграции России в мировом пространстве.

Проблема движения по выбранному курсу развития во многом зависит от управленческих технологий формирования организационной культуры, определяющей возможность управлять результатом трансформации предпринимательской деятельности. Формирование организационной культуры является одной из стратегически важных целей управления предпринимательской организацией, ее перспектив участия и развития в российском и международном бизнес-сообществе. Организационная культура выделяет ее как социальное образование с присущим ему видением перспективы развития, организационных ценностей и профессионализма в реализации своего конкурентного преимущества.

Актуальность работы определена важностью организационной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами организации. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли организационной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.

Проблемам формирования организационной культуры посвящено большое количество теоретических публикаций западных и отечественных ученых и специалистов, таких как Х. Шварц и С. Дэвис, В. Сате, К. Голд, Э. Шейн, Г. Морган, Б. Феган, С.В. Шекшня, И.В. Грошев, А.А. Максименко. Но, несмотря на это не выработано единого подхода к понятийному аппарату, отсутствуют подходы к формированию организационной культуры и оценки ее эффективности.

Цель работы – проанализировать организационную культуру ПАО «АВТОВАЗ» и разработать рекомендации, направленные на совершенствование технологии ее разработки и изменения на предприятии.

Достижению поставленной цели служат следующие задачи:

• исследовать понятие и функции организационной культуры предприятия;
• рассмотреть типологию организационной культуры предприятия;
• выявить характерные особенности организационной культуры российских предприятий;
• исследовать методы формирования организационной культуры предприятия;
• рассмотреть этапы формирования организационной культуры предприятия;
• исследовать методы оценки организационной культуры предприятия;
• дать краткую характеристику ПАО «АВТОВАЗ»;
• выявить проблема снижения лояльности работников ПАО «АВТОВАЗ»;
• разработать пути решения проблемы повышения лояльности работников ПАО «АВТОВАЗ» на основе совершенствования организационной культуры.

Объектом исследования является ПАО «АВТОВАЗ».

Предмет исследования – организационная культура в системе управления персоналом предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования стали работы, посвященные системе менеджмента в целом и организационной культуры в частности.

Информационная основа – статистическая и финансовая отчетность ПАО «АВТОВАЗ».

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Роль организационной культуры в развитии компании

1.1. Организационная культура предприятия: основные понятия и функции

Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие. Организационная культура современной организации становится идеей и эффективным инструментом выбора стратегических целей организации, форм и способов объединения участников для реализации бизнес-проектов в экономических, ресурсных, технологических, социальных и культурных условиях окружения. Современная идея партнерских отношений в интернационализации производства позволяет превратить корпорацию в гибкую самообучающуюся организацию с организационной культурой «без границ» [9, с.19]. Данная идея реализуется на российском и международном рынке в виде новых ассортиментных групп товаров, техники, технологий, профессиональных знаний, опыта делового сотрудничества. В этом прослеживается положительный эффект экономического сотрудничества – эффект «диффузии» и распространения ценностей деловой культуры, организационного опыта экономической и социальной активности субъектов [10, с.5].

Организационная культура предпринимательской организации представляет собой системное понятие, определяющее успешные практики компаний. В бизнес-интеграции компаний формируется профессиональная, организационная и деловая культура организации, в соответствии с целями координации ресурсов в создании продукта, увязки и координации производственных процессов, укрепления рыночных позиций, обмена информацией и опытом в решении проблемы развития. Деловая культура может быть определена как культура получения и распределения прибыли компании. Профессиональная культура определяет поведение субъектов партнерских отношений, формируя качество деловой репутации, компетентности и эффективности предприятия в комплексе его партнерских отношений. Выделяя феномен организационной культуры, важно отметить, что организационная культура социально-экономической организации призвана повышать ее управляемость. Организационная культура является характеристикой выбора модели управления, в которой формируется система ценностей, норм и правил поведения, соответствующая миссии, стратегии и принципам деловой этики компании и стратегического партнерства [1, с.9].

Конкурентное предприятие должно иметь конкурентоспособную организационную культуру, которая является основой социально-экономического единства. Исследование проблем и решение задач направленных на формирование конкурентоспособной организационной культуры сегодня актуально как никогда [6, с.182].

По определению Х. Шварца и С. Дэвиса организационная культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. В. Сате считает, что культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества. К. Голд определил организационную культуру как уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает её от всех других в отрасли. По мнению Э. Шейна организационную культуру следует рассматривать как глубинный уровень основополагающих предположений и убеждений, разделяемых членами организации, которые действуют бессознательно и определяют в основном «принятый без обоснований» привычный способ воспринимать и оценивать себя и среду [3, с.184]. При этом Э. Шайн связывает появление этих «принятых на веру», не требующих доказательства предположений и убеждений с прежним опытом организации, в котором она могла убедиться, что все эти предположения и убеждения подтверждались, помогая выживать и развиваться в среде и решать внутренние проблемы интеграции. Того же мнения придерживаются П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс, С. Мишон и П. Штерн, Д. Дреннан и З.П. Румянцева [20, с.61].

Очень часто организационная культура трактуется как принимаемые философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова организационная культура представляет собой набор наиболее важных правил, принимаемых членами организации в виде заявленных организацией ценностей, задающих людям ориентиры по поведению и действиям [3, с.61]. С этих же позиций рассматривают организационную культуру Мескон, Альберт и Хедуори, Г. Минцберг, Д. Ньюстром и К. Дэвис, немецкий исследователь Л. Розенштиль. Некоторые авторы, определяя организационную культуру через набор характеристик и представлений, делают акцент на ее уникальные, неповторимые черты, характеризующих данное общество людей, то есть их социальный статус.

Организационная культура, ориентированная на ценности руководства. Этот подход исследует факторы, влияющие на организационную культуру и воздействующие на жизнь организации. В данной группе кроме определения организационной культуры через составляющие ее части, то есть нормы, ценности, убеждения, образы поведения, подчеркивается способность содействовать решению проблем организации, достигать поставленных целей и продвигаться к успеху. Д. Элдридж и А. Кромби под культурой организации понимают уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

Похожие по сути определения можно найти у таких авторов как Э. Шейн и Э. Браун, С.В. Шекшня, Е.Н. Штейн, Т.О. Соломанидина в своих работах делают акцент на роль организационной культуры в качестве инструмента достижения целей организации. Ученые А.А. Максименко [12], А.Е. Воронкова считают, что в процессе формирования эффективной культуры предприятия принципиальным условием является присутствие элемента целенаправленного управленческого влияния, характерной чертой которого является сопоставимость целей всех работников.

Организационная культура, ориентированная на традиционные поведенческие ограничения. Некоторые авторы определяют организационную культуру как модель, манеру или способ деятельности, поведения и мышления. С этих позиций рассматривают культуру предприятия Э. Джакус, Дил и Кеннеди. Согласно определению Г. Моргана, культура в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологий, которая направляет деятельность предприятий в нужное русло.

Б.Ф. Усманов считает, что организационная культура корпорации представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, ее кадрового состава. Согласно определению Фенхам и Гюнтер, культура - это способ, которым мы действуем. Д. Олдхэм подчеркивает, что чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации [2, с.227].

По мнению Б. Фегана, организационная культура компании - это внутренняя модель того, как люди делают дела, во что они верят, что поощряется и что ведет к наказаниям. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одна часть компании видит другую ее часть, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Н.С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура – это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на материализации этих ценностей, норм и традиций [4, с.113].

Американский исследователь и консультант предприятий Р. Аллан и журналистка Ш. Крафт определяют культуру как более или менее долгосрочную конъюнктуру сил, побуждающую членов коллектива специфически реагировать на определенные цели.

Организационная культура, ориентированная на кодекс иерархий. Достаточно популярной является интерпретация понятия «организационная культура» в соответствии со структурно-функциональными традициями как системы образцов, норм, разрешаемых членам общности и ролей, которые соответствуют определенным верховным ценностям. Иными словами, предприятие представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура - это не обычная подсистема, а наиболее важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации [8, с.85].

Культура - это система таких общественно принятых смыслов, существующих в данной группе в данное время, совокупность определенных ограничений, устойчивых настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для индивида. Согласно определению американского исследователя и консультанта П.Б. Вейла, под культурой можно понимать систему отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию [7, с.51].