Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Основное назначение отдела кадров на предприятии ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» – это максимальное выполнение интересов предприятия, без нарушения норм Трудового законодательства, а так же выполнения социальных программ федерального и регионального уровня. Ответственность за выполнение кадровой политики предприятия, а так же за ее результаты несет руководство предприятия. Политика высшего руководства в области персонала, оказывает существенное влияние на методы и эффективность поиска новых сотрудников.

2.2 Анализ действующей системы мотивации

В целях выявления уровня удовлетворенности сотрудников имеющейся системой мотивации персонала на данном предприятии было использовано несколько методик.

В управлении персоналом ООО «Би-Эм-Си Инжиниринг» выделяются следующие группы методов:

1) Административно-организационные методы управления:

Разграничение взаимоотношений персонала посредством утверждения коллективного договора, «Положения о структурных подразделениях» должностных инструкций сотрудников предприятия;

Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений и указаний) при управлении текущей деятельностью организации.

2) Экономические методы управления:

Материальное стимулирование трудовой деятельности является неотъемлемой частью экономических методов побуждения сотрудников:

- премия по результатом трудовой деятельности предприятия;

- доплаты и надбавки в соответствии с коллективным договором.

3) Социально-психологические методы управления:

С целью развития в коллективе чувства принадлежности и значимости в компании проводится:

- использование символики предприятия;

- обеспечение рабочей одеждой сотрудников с фирменным наименованием организации;

- ведение корпоративной рекламы.

Дополнительно проводится стимулирование трудовой деятельности за счет гарантированного предоставления социальных гарантий и выплат.

Основным направлением системы стимулирования персонала являются материальные (финансовые) методы поощрения. Так система оплаты труда, размер окладов, а также формы материального поощрения в соответствии с ТК РФ организация устанавливает самостоятельно. Оплата труда устанавливается в соответствии с «Положением об оплате труда работников ООО «Би-Эм-Си Инжиниринг»; «Коллективным договором»; должностными окладами; утвержденными нормами, без ограничения максимального размера заработной платы в пределах средств на оплату труда. Администрация является гарантом оплаты труда каждого работника.

На ООО «Би-Эм-Си Инжиниринг» применяются следующие методы экономического (материального) стимулирования:

- оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, работу сверхурочно оплачивается в 2-ом размере независимо от формы оплаты труда за фактически отработанное время или по согласованию с работником возможна замена оплаты труда представлением дополнительного дня отдыха;

- при выполнении установленного объема работ с меньшей численностью персонала (отсутствие по причине болезни, отпуска и т.д.) производить доплаты в размере от 30 до 50%;

- выплачивается премия работникам за сбор, хранение, рациональное использование строительных материалов.

Высококвалифицированным руководителям, специалистам, служащим предусматривать персональные надбавки, которые устанавливаются приказом по предприятию и максимальными размерами не ограничиваются. Выплаты производятся за фактически отработанное время.

В таблице 2.7 представим анализ динамики заработной платы ООО «Би-Эм-Си Инжиниринг».

Таблица 2.7

Динамика заработной платы ООО «Би-Эм-Си Инжиниринг»

На основании представленных данных таблице 2.7 видно, что среднемесячная заработная плата за три года выросла за счет увеличения уровня квалификации сотрудников предприятия, а также перерасчёта имеющихся расценок с учетом уровня инфляции, применения различных доплат и премий.

Все вышеперечисленные методы, применяемые в данной организации для стимулирования сотрудников, можно было бы назвать достаточными, если бы, по словам самих работников, они были не только на бумаге, но и претворялись в жизнь.

Как уже отмечалось выше, к преимуществам существующей системы мотивирования и стимулирования труда ООО «Би-Эм-Си Инжиниринг» относится многосторонность применяемых стимулирующих факторов. Однако высокий уровень текучести кадров указывает на наличие серьезных недостатков в управлении персоналом и управлении предприятием в целом. В первую очередь это связано с тем, что существующая система стимулирования труда направлена в большей степени на материальное поощрение хорошей работы и наказание за проступки. Система морального стимулирования и материального поощрения развита очень слабо.

С целью выявления конкретных недостатков сложившейся системы мотивации было принято решение о проведении исследования, направленное на оценку удовлетворенности работой на предприятии.

Для проведения исследования мотивации была разработана анкета для работников ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг», которая предлагалась для заполнения работникам предприятия.

Таблица 2.8

Мотивационные инструменты управления результативностью трудовой деятельности в ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг»

Из таблицы 2.8 видно, по большинству категорий персонала ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» используется только материальное стимулирование и фактор потенциального карьерного роста, в то время как данный способ мотивации в современных условиях является недостаточным. Более того, система материального вознаграждения имеет слабую мотивировочную составляющую, так как недостаточно внимания уделяется дополнительным (премиальным) надбавкам.

В ходе исследования было опрошено 30 сотрудников, то есть большая часть штата ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг».

Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям. Как свидетельствуют данные таблицы 2.9, только 33% (10 человек) считают свою работу интересной (относятся к управляющим должностям), схожие показатели по оценке престижности должности. Место работы хотят сменить по данным анкетирования 18 человек (60%).

Интересно, что при этом, при устном опросе, большинство из них (12 человек) ориентированы на карьерный рост в рамках организации.

Вместе с тем 40% (12 человек) либо не удовлетворены своей работой вообще, либо на анализируемом предприятии.

Таблица 2.9

Результаты анкеты по удовлетворенности работой

Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, что они достаточно компетентны для занимаемой ими должности. Однако при этом 24 человека (80%) желают повысить свою квалификацию. Все, указавшие смену должности как желаемую хотят повышать квалификацию для карьерного продвижения внутри ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг».

При этом треть опрашиваемых считают, что их компетенции уже подходят для занятия более высокой должности (или должности в иной сфере) (таблица 2.10).

Таблица 2.10

Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации» сотрудников ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг», в процентах

В среднем по организации положительно возможность повышения квалификации оценивают 80% опрошенных (рисунок 2.3).

Рис.2.3. Возможность повышения квалификации в ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг»

Что касается материального удовлетворения, то результаты опроса представлены в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Результаты анкетирования по категории «Удовлетворенность материальной мотивацией», в процентах

Как видно из таблицы сотрудники ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» не знают, из расчёта чего они получают заработную плату, что является плохим показателем, касающимся разъяснительной и информационной работы с персоналом.

Далее проведем оценку влияния мотивации и стимулирования на производительность труда в организации.

2.3 Оценка влияния мотивации и стимулирования на производительность труда в организации

Для совершенствования системы стимулирования и мотивации сотрудников предприятия ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» было проведено социальное исследование, которое выполнялось с помощью анкетного опроса сотрудников. Были использованы стандартные анкеты «Исследования мотивационной структуры персонала при построении системы оплаты труда» (Приложение 3) и «Удовлетворенность работника» (Приложение 4).

В результате обработки анкет была установлена степень удовлетворенности работников зарплатой, условиями труда, методами стимулирования труда на предприятии. Анкетный опрос также был направлен на то, что бы определить, какие методы мотивации труда стимулируют каждого из сотрудников, и что именно он желал бы изменить в системе мотивации.

В исследовании приняли участие 50 человек, основная часть из которых – специалисты (менеджеры, бухгалтера, экономисты) – 25 человек.

Анализ анкетных данных позволил выявить разные показатели мотивации и степени удовлетворенности у каждой отдельной категории работников (таблица 2.12).

Таблица 2.12

Удовлетворенность разными факторами работников предприятия ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг»

Сотрудники назвали такие факторы, которые влияют на их выбор работы, на предприятии ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» (рисунок 2.4).

Рис. 2.4. Факторы, которые влияют на выбор работы

Как видно, самыми значимыми факторами, которые влияют на выбор работы, на данном предприятии для рабочих являются: получение достойной зарплаты и социальных благ. Существенными факторами также выступают престижность компании и стабильность, то есть возможность построения долгосрочных взаимоотношений с работодателем.