Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Отношение к внеурочной работе у сотрудников в целом положительное, поскольку они получают доплату за сверхурочные часы.

Анализируя факторы удовлетворенности работой, можно наблюдать такие результаты (рисунок 2.5).

Рис. 2.5. Факторы удовлетворенности работой

Данные демонстрируют, что самую большую удовлетворенность сотрудники получают от распределения прав и обязанностей и от содержания своей работы. В меньшей степени сотрудники удовлетворены уровнем зарплаты, уровнем социальной защищенности и перспективой развития карьеры.

Работники видят такие препятствия в исполнении своих должностных обязанностей (рисунок 2.6).

Можно отметить, что основным препятствием в исполнении своих должностных обязанностей для сотрудников выступают поручения от руководства, которые не входят в их прямые должностные обязанности и несправедливое отношение начальников к подчиненным.

Рис. 2.6. Препятствия в реализации должностных обязанностей

Исследуя результаты удовлетворенности разными сторонами жизни работников, были получены такие данные (рисунок 2.7).

Рис. 2.7. Удовлетворенность различными сторонами жизни

В результате, сотрудники удовлетворены своей семьей и жизнью в целом. Меньше, но все-таки их удовлетворяют одежда, питание, жилищные условия и перспективы профессионального совершенствования. При этом ни один из сотрудников не испытывает удовлетворения от перспективы карьерного роста.

Отношение к нематериальной мотивации у всех сотрудников абсолютно безразличное. Однако, все сотрудники обращают внимание на отсутствие данного средства мотивации на предприятии.

Среди социальных благ, которые предоставляются предприятием, сотрудники указывают подарки детям на Новый год.

При анализе ответов на вопрос «Нужны ли Вам следующие социальные блага?», были получены такие результаты (рисунок 2.8).

Итак, среди наиболее нужных социальных благ сотрудники предприятия ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» выделили наличие спортивных учреждений, медицинское обслуживание, летний детский отдых. Менее значимы для специалистов такие блага, как детский сад, служба быта и бесплатные обеды.

Рис. 2.8. Социальные блага

Исследование удовлетворенности системой мотивации сотрудников показало, что наиболее удовлетворяют их следующие стороны работы (рисунок 2.9).

Таким образом, сотрудники предприятия ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» наиболее удовлетворены режимом работы, а также отношениями с руководителем и с коллегами и возможностью самостоятельности в работе. В меньшей степени работники удовлетворены заработной платой. Не удовлетворены возможностью должностного продвижения, решения жилищно-бытовых проблем, санитарно-гигиеническими условиями.

Рис. 2.9. Удовлетворенность различными сторонами работы

Тем не менее, средний показатель удовлетворенности работой среди специалистов – 80% и соответственно неудовлетворенности – 20%

На вопрос, «Какие Ваши планы на ближайшие 1-2 года?» сотрудники ответили следующим образом (рисунок 2.10).

Рис. 2.10. Планы на 1-2 года

Итак, большинство специалистов собираются продолжать работать в этой должности, 10% работников планируют перейти в другое подразделение компании.

Среди факторов, которые влияют на трудовую активность, сотрудники выделили следующие (рисунок 2.11).

Таким образом, с точки зрения сотрудников предприятия ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг», ведущими факторами, воздействующими на трудовую активность, являются экономические нововведения и материальное стимулирование. Менее важными факторами являются настрой коллектива, моральное стимулирование, состязательность.

Рис. 2.11. Факторы, воздействующие на трудовую активность

Незначимыми факторами, по мнению специалистов, является боязнь потерять работу.

Среди факторов, которые негативно влияют на трудовую активность, был назван только один – меры административного воздействия.

Наиболее существенными характеристиками работы для сотрудников являются (рисунке 2.12).

Рис. 2.12. Значимые характеристик работы

Самые значимые характеристики работы для сотрудников предприятия ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» - это высокий уровень зарплаты, приемлемые санитарно-гигиенические условия труда и возможность общаться с сотрудниками во время работы.

Менее значимые характеристики работы – это обеспечение оргтехникой, низкая напряженность труда и участие в управлении предприятием.

Средний показатель уровня трудовой активности сотрудников - 80%.

Результаты анализа продемонстрировали, что, несмотря на удовлетворенность сотрудников работой и высокий уровень трудовой активности, многие компоненты системы мотивации на предприятии ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» несовершенны и не удовлетворяют в полной мере работников.

Таки образом, полученные результаты анализа являются основанием для создания более эффективной системы мотивации работников на предприятии ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг».

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию мотивационной деятельности в организации

Для совершенствования существующей системы развития и стимулирования трудовой деятельности необходимо максимально использовать имеющиеся на предприятии позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у сотрудников ООО «Би-Эм-Си Инжиниринг».

Разработка программы совершенствования системы развития будет осуществляться, основываясь на следующих принципах:

1) Устранение перечисленных выше проблем;

2) Оптимальное совмещение материальных интересов сотрудников и принципов компенсационной политики предприятия;

3) Экономическая эффективность;

4) Развитие таких качеств сотрудников как, творческий подход к трудовой деятельности;

5) Развитие внутрифирменной конкурентоспособности, способности привлекать человеческие ресурсы, необходимые для достижения выполнения задач, поставленных перед сотрудниками предприятия;

6) Наем сотрудника, ответственного за психологическую диагностику сотрудников предприятия.

Экономическая эффективность в сфере руководства персоналом подразумевает достижение целей предприятия путем эксплуатации работников по принципу экономичного расходования ограниченных ресурсов.

Достижение целей предприятия подразумевает выпуск запланированных объемов оказанных услуг, получение запланированной суммы совокупных расходов на оказание услуг, получение запланированной производительности труда персонала путем уменьшения количества сотрудников или повышения численности рабочих дней в году.

Принцип экономической эффективности заключается в достижении максимально благоприятного значения соотношения результатов деятельности и расходов:

Эффективность = Результаты деятельности / Расходы (3.1)

Соответственно, как производительность труда, так и рентабельность труда – это показатели экономической эффективности.

На достижение результатов деятельности влияют:

1. Способность работников к результативному труду (уровень квалификации нанятых сотрудников, структура персонала, профессиональный состав сотрудников и др.);

2. Готовность работников выполнять свою работу (результат действия системы мотивации: зарплата, премия, социальная защита, повышение бытовых условий, компенсация транспорт или питания и др.);

3. Условия работы (качество руководства, умение начальства сплотить людей и направить их на исполнение целей предприятия, устранение конфликтов в коллективе и др.).

Расходы на персонал – это отрицательный компонент экономической эффективности предприятия. Расходы на персонал состоят из таких компонентов:

- расходы на оплату выполненной работы (зарплата + премия);

- социальные расходы (компенсация питания, путевок в санатории или дома отдыха, детского сада и др.);

- расходы, которые не связаны с материальной стимуляцией (расходы на профессиональное усовершенствование или на гумманизацию условий труда и др.);

- расходы на работу с кадрами (выпуск корпоративной газеты, содержание корпоративной радиостанции, поддержка работы службы жалоб и предложений, финансирование отдела кадров и др.).

Некоторые расходы на персонал формируется решениями, которые принимаются на высоком уровне руководства (решения о развитии предприятия, о сокращении кадров, о диверсификации и др.), а некоторые - на уровне специалистов по персоналу (расходы на повышение квалификации сотрудников, на гумманизацию труда и др.).

Путем увольнений и сокращений можно получить текущую материальную выгоду, однако суммарно по предприятию экономическая эффективность труда может снизится, поскольку может произойти следующее:

- появится сознательное понижение производительности труда, как протест против увольнений или сокращений;

- повысится текучесть кадров, поскольку оставшиеся работники начнут искать себе другую работу по причине боязни попасть под увольнение или сокращение.

Также уровень эффективности труда характеризуется удовлетворением интересов и потребностей работников предприятия. Однако, для того, чтобы социальную эффективность можно было использовать как цель предприятия, нужно определить способ ее оценки, поскольку интересы и потребности также нужно подавать в конкретном и достижимом виде.

Каждый работник приходит на предприятие ради получения личной выгоды, что непосредственно взаимосвязано с положительными аспектами его работы. Однако он должен расплачиваться за это своей трудовой деятельностью, что формирует некоторые отрицательные явления.

Возможность управления социальной эффективностью заключается в попытке исключить или уменьшить отрицательные явления и максимально использовать положительные явления.

Отрицательные явления, которые необходимо исключить или умень-шить:

- ущерб, который связан с неблагоприятными условиями работы, возможными стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком труда и избыточными нагрузками;

- ущерб, который наносится здоровью работника;

- ущерб, который наносится личности работника (понижение его способностей, апатия после окончания работы и др.).

Преимущества, которые необходимо максимально использовать:

- гарантия должного уровня жизни (гарантированная зарплата, надежное рабочее место, социальный пакет);

- развитие индивидуальных способностей работника;

- достаточно высокая степень самостоятельности;

- успех, признание и влияние;

- приятный микроклимат на предприятии (дружественные коммуникации, бесконфликтность и др.).

Чтобы все индивидуальные потребности нашли свое отражение в целях предприятия, их, зачастую, необходимо объединить. При этом, как правило, можно обнаружить много различных конкурирующих целей в пределах системы социальной эффективности:

1. Может оказаться, что удовлетворение потребностей одного работника приводит к невозможность удовлетворения потребностей другого работника (например, повышение в должности в пределах одного подразделения);

2. Ограниченные ресурсы сравнительно с требуемыми интересами (например, одновременное требование повысить зарплату и гарантирование рабочих мест).

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предприятия могут быть представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Би-Эм-Си Инжиниринг»