Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Экономическое стимулирование персонала в компаниях основано на таких базовых принципах:

- высокая важность экономического стимулирования работников;

- связь и согласованность целей развития компании с целями экономического стимулирования;

- разделение экономического стимулирования, которое направлено на внедрение нужных перемен в структуре производства;

- применение экономического стимулирования параллельно с прочими методами мотивации;

- применение экономического стимулирования параллельно с экономическими санкциями, которые предусматривают материальную ответственность отдельных сотрудников^[10].

Экономическое стимулирование в компаниях проводится в виде назначения специального уровня материального вознаграждения (зарплата, премия), льгот и компенсаций.

Главный элемент стимулирования – это зарплата, которая выступает частью валового внутреннего продукта, отражается в себестоимости произведенной продукции и перераспределяется в рыночной экономике между отдельными сотрудниками в зависимости от количества и качества потраченного труда, а также в зависимости от предложения и спроса на выпускаемую продукцию.

Зарплата в целом - это цена рабочей силы, которая совпадает со стоимостью товаров и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворяющих материальные и духовные потребности сотрудника и членов его семьи.

Еще один эффективный экономический метод мотивации персонала, который характерен для компаний - это участие работников в распределении прибыли путем приобретения ними ценных бумаг.

Данный метод эффективен тем, что каждый сотрудник-акционер имеет личную заинтересованность в увеличении прибыльности компании, поскольку имеет право получить часть прибыли в виде дивидендов^[11].

Необходимо также заметить, что экономические методы мотивации, которые применяются в компаниях отрасли включают формирование планово-экономических показателей и методы их достижения. В результате увеличения эффективности экономических стимулов формируются такие условия, при которых персонал компании мотивирован на эффективную работу не административным воздействием (приказы, указания, директивы и др.), а экономическим стимулированием^[12].

На базе экономических методов управления формируются и внедряются социально-психологические и организационно-административные методы, увеличивается профессионализм и культура их использования^[13].

Главные особенности использования на практике методов социально-психологической мотивации персонала в компаниях направлены на специально организованное моральное стимулирование, психологическое и социальное планирование.

Особенности этих компонентов социально-психологического стимулирования следует рассмотреть подробнее.

Моральное стимулирование направлено на удовлетворение духовных, нравственных, а также и физических потребностей работников. Для стимулирования и мотивации сотрудников в современных компаниях применяются разные методы, которые побуждают людей более ответственно выполнять свою работу, быть верными своей компании, поддерживать ее имидж и др. При подборе методов стимулирования необходимо учитывать не только материальную заинтересованность, но также и психологические аспекты.

Различные теории мотивации дают возможность специалистам служб руководства персоналом нефтегазовых компаний сформировать работоспособную базу для внедрения мер социально-психологического руководства персоналом. Успешный менеджер обязан знать разные теории мотивации и правильно применять классификации потребностей^[14].

Удовлетворение потребностей реализуется при помощи вознаграждений. Принято различать такие виды вознаграждений:

- внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое работник получает от своей работы, общения с другими сотрудниками и др.;

- внешнее вознаграждение – это блага, которые работник получает от компании в виде материального, социального и дополнительного обеспечения^[15].

Таким образом, можно оценить важность морального стимулирования, которое менеджер обязан применять для стимулирования своих работников, чтобы обеспечить эффективную деятельность персонала и достичь желаемых результатов.

Хорошая работа менеджера по персоналу в области мотивации сотрудников в компании приводит к:

- росту оборота и, соответственно, прибыли;

- более творческому подходу и активности в сфере внедрения достижений научно-технического прогресса;

- повышенному притоку новых работников;

- повышению работоспособности сотрудников;

- росту сплоченности и солидарности работников;

- снижению текучести персонала;

- повышению репутации компании^[16].

Еще один вид специальных социологических методов руководства персоналом компаний– это социальное планирование.

Социальное планирование в таких компаниях необходимо для определения социальных критериев и целей, для разработки базовых социальных нормативов (оплата труда, условия труда, уровень жизни и др.) и плановых показателей, а также для регулирования взаимоотношений в коллективе. Определение социальных нормативов приводит к упорядочиванию социальных взаимоотношений между социальными группами, коллективами и отдельными сотрудниками путем внедрения разных социальных норм.

В качестве конкретных методов социального нормирования можно назвать правила внутреннего трудового распорядка, правила корпоративной этики и формы дисциплинарного влияния.

В социальное планирование также входят методы регулирования, которые отвечают за регулирование социальных взаимоотношений внутри коллектива компании, путем определения интересов и целей разных коллективов, групп и отдельных работников. Социальное планирование помогает менеджерам по персоналу достичь конечных социальных результатов компании: рост продолжительности жизни сотрудников, уменьшение уровня заболеваемости, увеличение уровня образования и квалификации работников и др.

Не менее значимым, чем социальное планирование в руководстве персоналом компаний является также и психологическое планирование.

Психологическое планирование нацелено на определение целей развития, критериев эффективности, разработку психологических нормативов компании, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Психологическое планирование – это принципиально новое направление в мотивации персонала по созданию эффективного психологического состояния сотрудников в компаниях. К результатам психологического планирования можно отнести:

- создание отделов и рабочих групп с учетом психологической совместимости работников;

- формирование комфортного социально-психологического климата в коллективе;

- создание личной мотивации работников на базе философии компании;

- сведение до минимума межличностных конфликтов;

- формирование моделей профессионального роста работников на базе психологической ориентации;

- увеличение интеллектуальных способностей и уровня квалификации сотрудников;

- создание корпоративной культуры на базе норм поведения и образов эффективных работников.

Для эффективности влияния данного метода в компаниях, формируются профессиональные психологические службы, которые состоят из социальных психологов^[17].

Современное после кризисное состояние экономики негативно влияет на поддержание комфортного социально-психологического климата в коллективе компании. Поэтому важно прогнозировать влияние социально-психологических методов мотивации на деятельность работников, с учетом того, что данные методы являются весьма тонким инструментом влияния на социальные группы и отдельных работников, в связи, с чем данный инструмент требует дифференцированного и дозированного использования.

Таким образом, для успешного руководства мотивацией персонала в компании требуются навыки руководства экономическими и социально-психологическими методами влияния, но нет смысла использовать их для решения конкретных стратегических задач.

Глава 2. Анализ мотивационной деятельности ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Миссией ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» является удовлетворение спроса потребителей на высокоинтеллектуальную продукцию в области электротехнического оборудования. ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» использует комплектующие ведущих мировых производителей.

Видение компании – занятие ведущего положения в отрасли путем повышения конкурентоспособности и качеством производимой продукции.

ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» функционирует на основании положений ГК РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», других нормативно-правовых актов.

ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» находится на территории технопарка, в производственном здании, располагающемуся по адресу: Московская область г. Подольск, ул. Большая Серпуховская 43.

Цель деятельности ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» – получение прибыли путем оказания комплекса услуг по проектированию, производству, строительству, монтажу, проведению пуско-наладочных работ и ввод в эксплуатацию систем автоматического управления технологическими процессами инженерных систем. крупных промышленных и общественных предприятий.

С 2013 г. работает официальный сайт компании по адресу www.bmc-pro.ru.

Направления и виды деятельности предприятия.

Проектирование:

- работы по подготовке проектов диспетчеризации, автоматизации и управления инженерными системами;

- согласование проектно- сметной документации в органах государственной экспертизы.

- строительно-монтажные работы:

- изготовление силовых электрических шкафов различных технологических систем;

- пуско-наладочные работы:

- пуско-наладочные работы систем автоматики, сигнализации и взаимосвязанных устройств промышленных систем;

- комплексная поставка электрооборудования

ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» имеет линейно-функциональную структуру управления.

Организация управляется общим собранием участников, которому подчиняется непосредственно генеральный директор как официальный единоличный орган управления ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг».

Заместителями генерального директора являются коммерческий и технический директор. Каждый имеет свою сферу ответственности.

В ведении коммерческого директора находятся: бухгалтерия, отдел финансового планирования и контроля, отдел закупок, отдел логистики.

В ведении технического директора находится важнейшее звено в цепочке деятельности предприятия – руководство проектным и производственным отделом.

Рациональное использование затрат живого труда – одна из важнейших задач, стоящих перед предприятием. Анализ использования трудовых ресурсов следует начинать с изучения обеспеченности предприятия рабочей силой. К числу показателей, характеризующих обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, относится среднесписочная численность персонала, его структура, абсолютное и относительное отклонения в численности рабочих и служащих. Обеспеченность предприятия рабочей силой определяют путём сопоставления фактических отчетных данных по группам персонала и категориям работников, по годам и выявлению абсолютного и относительного их излишка или недостатка.

Рассмотрим организационную структуру ООО «Би-Эм-Си-Инжиниринг» (рисунок 2.1).

Главный инженер

Зам. директора по капитальному строительству

ПСУ

1. Начальник ПСУ

2. Электрик

3. Оператор инертных материалов

4. Диспетчер ПСУ

5. Менеджеры по продажам строительного материала

1. Главный энергетик

2. Охрана труда

МТО

Инженер МТО