Файл: Корпоративная культура в организациях(Понятие и сущность корпоративной культуры в организации).pdf

3. Корпоративная культура организации неизмерима в количественных показателях, она не может быть формализована и задекларирована. Попытка руководства изложить цели и ожидания в письменном виде чаще всего не обеспечивает желаемую корпоративную культуру, но может выглядеть красиво и убедительно. Описание желаемой поведенческой модели не заставит людей следовать ей, если существующая модель совершенно другая. На корпоративную культуру влияют неформальные процессы, принципы и неписанные правила, которые существуют в каждой организации и о которых руководители могут даже не знать.

4. Корпоративная культура организации является важным фактором мотивации. Во многих современных теориях мотивации тематика взаимодействия людей приобретает весомое значение, а понятие корпоративной культуры создаёт возможность такого взаимодействия, определяя его характер, атмосферу и приемлемые модели общения. Наиболее важным можно считать не столько тип корпоративной культуры организации, но и совпадение с ожиданиями работников организации, их индивидуальными ценностями, потребностями, убеждениями. Например, одно и то же правило в одной организации работниками считается «стукачеством», «доносом» и подлежит общественному непризнанию, а в другой организации называется «своевременной информативностью», «обратной связью», «предотвращением существующих ошибок», т. е. поощряется и входит в практику. Сотрудники, которые привыкли к одной модели поведения на рабочем месте, не приемлют другую.

5. Корпоративная культура организации индивидуальна и неповторима. Корпоративная культура в каждой организации индивидуальна потому, что складывается из своих особенностей, присущих именно этой организации. Это тип сложившихся взаимодействия между людьми, и внутренние процессы, и приемлемые/неприемлемые линии поведения и т. д. И то, что принято в одной организации, абсолютно неприемлемо в другой.

Кибанова А. Я., считает, что управление корпоративной культурой, формирование культуры организации, которая включает ряд этапов.

1 этап – разработки и уточнение миссии организации, формирование необходимых характеристик организационной культуры – основных целей, норм, ценностей и образцов поведения;

2 этап – изучение уже существующей корпоративной культуры – доминирующих в ней ценностей и образцов поведения;

3 этап – определение степени сложившейся и желательной культуры организации. Выявление наиболее позитивных и негативных ценностей организации, норм и образцов поведения;

4 этап – разработка комплексных мероприятий, направленных на развитие, формирование или закрепление желательных ценностей и образцов поведения в организации;

5 этап – прямое воздействие на организационную культуру организации с целью устранения негативных ценностей и моделей поведения сотрудников;

6 этап – оценка успешности воздействия на корпоративную культуру и внесение изменений в нее.

Элементы корпоративной культуры образуют общую культурную конфигурацию. Через содержание корпоративной культуры выражается ощущение общего стиля организации, обеспечивается гибкость, процветание и стабильность организации. К основным составляющим корпоративной культуры относятся:

Символы – это такие объекты, действия или события, которых имеют особый смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой организации, доносят до сотрудников важнейшие ценности организации в которой они работают.

Герои – люди, олицетворяющие собой поступки, дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры организации, образцы личности, подражать которым хотело бы большинство сотрудников организации.

Ритуалы – это основанные на происходивших в организации реальных событиях, повторяемые, известные всем сотрудникам организации. Чаще они выражают в форме основных ценностях корпоративной культуры.

Церемонии – особые плановые мероприятия организации, проводимые ради всех присутствующих на ней. Церемонии проводятся, чтобы показать собравшимся сотрудникам организации наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это важные мероприятия, призванные укрепить особую веру работников в ценности организации, способствовать объединению сотрудников, предоставить им возможность принять участие в наиболее важном событии. Церемония так же может представлять собой вручение наград и премий. Важно на этих церемониях подчеркивать мысль, что за очень хорошую работу сотрудник получает очень достойную награду.

Возникающие проблемы часто в коллективе зависят от корпоративной культуры организации. Неправильно разработанная корпоративная культура может привести к ухудшению внутреннего климата организации между ее сотрудниками, а также к плохому выполнению трудовых обязанностей и текучести кадров.

Целью любой корпоративной культуры организации является то, что она может дать возможность сотрудникам укрепить дух к работе, а также поможет повысить потенциал всех сотрудников и каждого в отдельности. Корпоративная культура организации даёт понять сотрудникам, что они важны для нее, и у них появляется желание приносить прибыль организации и себе, в том числе [30, с.101].

Корпоративная культура организации создаёт ощущение идентичности всех сотрудников, гарантирует общую гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов общества. А для менеджеров важно изучать основные признаки, элементы, функции, методы формирования и поддержания корпоративной культуры, а так же использовать знания в практической деятельности для достижения задач, целей и создания благоприятного климата [30, с.212].

Корпоративная культура организации зарождается с организацией и процветает вместе с ней. О правильно сформированной корпоративной культуре организации можно судить по её руководству и сотрудникам, ведь хорошо выстроенная атмосфера организации сказывается на психологическом климате её членов, на престижи, и успехе организации. Можно сказать, что корпоративная культура организации является очень важной и неотъемлемой ее частью. Корпоративную культуру можно представить, как внутренний код, который знают только сотрудники этой организации. Это совокупность общих ценностей, этических норм и устоев, принятых данной группой людей, она эксклюзивна для каждой компании, и этим выделяя её из толпы [30, с. 113].

Корпоративная культура организации – это совокупность общих ценностей, норм, которые отражаются в поведении сотрудников на всех уровнях и образуют эксклюзивный кодекс поведения в организации. Корпоративная культура даёт сотрудникам возможность приравнивать себя к организации, воспитывает чувство причастности, ответственности за происходящее в ней, развивает коммуникации, создаёт канву для стабильности деятельности организации, экономит ее средства и увеличивает прибыль.

1.3 Формирование и развитие корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура организации формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К стихийным относятся внешняя среда организации, в которой она функционирует, включая общественные нормы, экономическую и рыночную ситуацию, особое место организации в обществе. К направленным факторам относятся целенаправленные действия руководства и сотрудников организации по формированию общей корпоративной культуры.

Проще всего создавать корпоративную культуру, там, где ее нет. Это возможно только при образовании новых предприятий. Большинство функционирующих в России организаций существуют значительное время на рынке и уже имеют устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, убеждений и правил поведения сотрудников в организации. При формировании корпоративной культуры еще и следует проводить корректировку всех ее элементов (замену устаревших/ненужных ценностей, норм, правил на составляющие элементы, отвечающие современным реалиям). Делать это следует тактично и постепенно, что бы избежать резкого сопротивления и неприятия нововведений со стороны сотрудников (особенно с большим стажем работы в данной организации) [35, с. 91].

Ключевыми факторами, оказывающими влияние на формирование корпоративной культуры организации можно считать:

• Личность руководителя организации;
• Сфера бизнеса и особенности технологии производственного процесса;
• Нормы и требования внешней среды организации;
• Этап развития организации.

Прежде чем корректировать корпоративную культуру, нужно провести общую диагностику имеющейся культуры и каждой ее составляющей в отдельности.

Рассмотрим основные этапы формирования и развития корпоративной культуры организации.

1. Определение миссии организации.

Диагностику корпоративной культуры организации необходимо начинать с определения ее миссии. Под миссией подразумевается основное предназначение организации, ее цель создания и существования на рынке. Определение миссии организации имеет очень важное значение, как для крупных предприятий0так и для мелких. Одним это помогает ощутить свою значимость для общества, не взирая на небольшие размеры и скромные возможности. Другие благодаря этому смогут увидеть и сплотиться в общем смысле и конечном результате за отдельными раздробленными процессами, протекающими в каждом структурном подразделении организации.

2. Оценка норм корпоративного этикета организации.

Одним из важнейших условий успешного функционирования организации и ее развития является положительный имидж в глазах общественности. Создание общего благоприятного внешнего образа организации невозможно без согласованности между членами коллектива, соблюдения сотрудниками корпоративного этикета и поддержания единого стиля. Под корпоративном этикетом подразумевается свод правил делового взаимодействия в трудовых коллективах (возникающих на рабочем месте в различных ситуациях и поведения людей). Корпоративный этикет основывается на общепринятых нормах, такие как правила приветствия (первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный – с начальником и т.д.), особенности ведения деловых переговоров (телефонных) и учитывать при этом специфику конкретного организации.

3. Наличие корпоративного стиля в организации.

Следующая составляющая корпоративной культуры – корпоративный стиль, который включает в себя символику организации (бренд, логотип, слоган), наличие общих, единообразных узнаваемых элементов в оформлении зданий, интерьере помещений, форму одежды для персонала организации (дресс-код).

Дресс-код (от англ. dress code – кодекс одежды) – форма одежды, необходимая при проведении определенных мероприятий, организаций, заведений. Данный термин используется для обозначения регламента в одежде, определяющий принадлежность сотрудника к той или иной профессиональной группе организации [35, с. 120].

В некоторых организациях требования к рабочей одежде сотрудников выражаются в виде особых пожеланий и носят только рекомендательный характер, в других организациях существует детальное описание одежды и ее стиля, который может включатся в трудовой контракт, а за несоблюдение могут быть предусмотрены штрафы и санкции. Дресс-код чаще всего включает перечень одежды, который недопустим для нахождения на рабочем месте.

После проведения тщательной и полной диагностики корпоративной культуры организации следует приступать к ее корректировке.

Этапы корректировки корпоративной культуры организации включают в себя:

1. Формализация общих ценностей организации.

2. Анализ существующей системы менеджмента и документирования менеджмента.

3. Анализ системы внутренних коммуникаций организации.

4. Анализ системы мотивации персонала (материальный и нематериальный факторы).

5. Анализ неформального взаимодействия (традиций, правил, привычек и т.д.) персонала организации.

6. Исследование общего уровня удовлетворённости и выявление актуальных потребностей персонала организации.

В Корпоративном Кодексе организации определяются ключевые точки, по которым в выстраивается корпоративная культура организации:

• Миссия организации;
• Стратегическая перспектива организации;
• Приоритетные направления развития организации;
• Общие принципы корпоративного поведения персонала организации;
• Традиции и символика организации.

Главный результат хорошей работы по формированию и развитию корпоративной культуры организации – это приверженность ее сотрудников. Приверженность – это приравнивание человека к своей организацией, выраженное в стремлении работать в и способствовать общему успеху.

Ключевые составляющие приверженности организации [33, с. 65]:

1. Интеграция – это присвоение работниками организационных общих целей, объединение всех работников вокруг целей организации.

2. Вовлеченность – это желание работника организации предпринимать возможные усилия, вносить свой вклад в общие достижение целей организации.

3. Лояльность – это эмоциональная привязанность сотрудника к своей организации и желание оставаться ее членом.

Для формирования приверженности сотрудников организации целям и ценностям используются различные методы:

1. Составляющие приверженности организации: корпоративные СМИ, брендинг, корпоративные стандарты.

2. Вовлеченность: обучение и развитие персонала организации, корпоративные конференции, конкурсы, семинары, поощрение инициатив сотрудников.