Файл: Корпоративная культура в организациях(Понятие и сущность корпоративной культуры в организации).pdf

- поиска оригинальности и творческого характера работы;

- решения вопроса об увлекательности и интенсивности работы;

- соотношения степени ответственности и риска;

- прав и обязанностей на работе;

- обеспечения гарантий роста и развития;

- желания видеть элементы эмоционального лидерства в действиях своих руководителей. [5, с. 37]

Для каждого сотрудника комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Чтобы состыковывать ожидания персонала и организации друг по отношению к другу и тем самым устранять или минимизировать воздействия субкультур, важно четко представлять, на какое место претендует сотрудник и какую роль может поручить ему организация. Совпадение ожиданий сотрудников и руководителя дает возможность организации более эффективно двигаться в реализации миссии и стратегии.

Следует иметь в виду, что одна из существующих опасностей на стадии бурного роста организации - тенденция размывания корпоративной культуры новыми сотрудниками. Для ее преодоления необходимо отразить в основных внутренних документах компании дух корпоративной культуры, нормы поведения. Принимать на работу новых сотрудников, способных воспринимать организационные ценности компании.

Культура в организации может формироваться и изменяться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации, так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.д.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Важны критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Разработка профессионально-этических кодексов для персонала способствует укреплению оргкультуры компании.

Корпоративный кодекс компании — документ, который формирует и транслирует пропагандируемые компанией ценности, позволяющий не только увлечь действующих и привлечь новых сотрудников, но и новых клиентов. Он во многом способствует формированию корпоративного имиджа компании.

Основные составляющие, которые формируют Кодекс компании — это: цели, миссия, девиз, главные корпоративные принципы, а также некоторая детализация этих принципов.

Достаточно часто компания находится на том этапе, когда дальнейшее развитие без формирования и принятия основных идеологических принципов становится невозможным, хотя бы потому, что штат компании растет, у сотрудников появляются новые коллеги и в головах у многих начинает доминировать мысль, что комфортно и интересно работать с людьми, у которых похожие взгляды на профессиональную деятельность, как у нас, идентичные принципы и жизненная позиция.

Каждый сотрудник уникален по-своему, но, очевидно, что идти одной командой вперед, преследуя разные профессиональные цели, попросту невозможно. Прием на работу и социализация новых работников, вписывающихся в новую для них культуру Увольнение работников, не соответствующих данной культуре.

Методы поддержания культуры

1. Разработка корпоративного кодекса компании;

2. Способность руководства показывать приверженность корпоративным ценностям;

3. Кадровая политика, основанная на корпоративных ценностях Рассмотрим каждую составляющую Кодекса.

Сформулированная цель должна быть достаточно амбициозной. Она обязана ориентировать на уровень превышающий текущие возможности компании. Когда цель будет сформулирована и принята, руководству необходимо мобилизовать коллектив и изыскать необходимые и достаточные ресурсы для ее достижения. Следует иметь ввиду, что общая цель достижима лишь тогда, когда достигаются цели, поставленные перед собой большинством сотрудников. [12, с. 77]

Миссия – есть описание ценностей компании, которые она стремится реализовать. В ней прослеживается взаимосвязь деятельности компании с внешней средой. Как правило, излагаются основные виды деятельности особенности и преимущества. Отдельно выделяются ценности, которые существуют в компании. Миссия должна ответить на вопросы: зачем и для кого существует компания, как она достигает поставленных целей, что ценится компанией. Миссия выражает смысл существования организации, представляет ее роль для общества. Ошибочно определять в миссии, что компания создана для получения прибыли. Для этого существует устав организации.

Девиз – это синоним рекламного слогана. Предназначение девиза – позиционировать компанию и отразить преимущество того, что компания предлагает. Прочитав девиз, потребители компании должны понять, какую пользу им может принести компания. Девиз – это коммуникатор компании, он должен остаться в сознании потенциальных клиентов.

Как показывает история бизнеса формирование и развитие корпоративной культуры должно являться одним из приоритетов руководителя организации. Только тогда она может стать надежным фундаментом для процветания компании.

Достижение главной цели корпоративной культуры – повышение трудового потенциала приводит к росту компетенций персонала, что, в конечном итоге, обеспечивает рост прибыли организации. Это связано с тем, что компетентные работники могут выполнять работу на новом оборудовании, по прогрессивной методике, генерировать новые идеи, творческие подходы. Виды корпоративной культуры организации представлены в таблице 1.

Таблица 1. – Виды корпоративной культуры организации [12, с. 87]

В зависимости от характера и влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют основные позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура еще и должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов внутри организации, непрерывному развитию самой организации и его персонала, формированию общих комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.

Разделение на позитивные и негативные культуры происходит по нескольким критериям (таблица 2).

Таблица 2. Позитивные и негативные корпоративные культуры [16, с. 97]

Каждая из вышеперечисленных корпоративных культур организации имеет свои достоинства и недостатки. Бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентированной корпоративной культуры может привести к серьезным проблемам (в частности, в кризисные и переломные для организации моменты, когда требуется более жесткое руководство и строгий контроль). Поэтому одним из основных условий успешного управления является гибкость всех элементов менеджмента, в т. ч. и корпоративной культуры организации, умение оперативно и адекватно реагировать здесь и сейчас на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде организации), оптимальное сочетание (комбинирование) стилей руководства с преобладанием, наиболее соответствующего складывающейся ситуации.

Учитывая, что корпоративная культура организации рассматривается как инструмент, который повышает эффективность деятельности организации, помогает активно развиваться, становится существенным моментом изучения корпоративной культуры организации в ее развитии, выделяя общую инновационную часть, отвечающую за чувствительность к вызовам, и консервативную часть корпоративной культуры организации, отвечающую за постоянность ее воспроизводства.

1.2 Значение корпоративной культуры в организации

Существует много определений термина «корпоративная культура». Например, Занковский А. Н. определяет корпоративную культуру как «своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности» [8, с. 208].

Михайлина С. А., считает, что «корпоративная культура – это комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли» [27, с.27].

Выше указанные определения не противоречат друг другу, так как корпоративная культура организации, создаёт контекст взаимодействия между различными людьми, работниками, определяя их характер, атмосферу и предпочтительные модели общения в коллективе.

К особенностям корпоративной культуры можно отнести:

1. Корпоративная культура присутствует в любой организации. Иногда приходится слышать: «У нас нет корпоративной культуры», а иногда слова «и не нужна она нам!» Это не верно, корпоративная культура существует в любой организации – всегда и везде, где есть люди, создающие в процессе взаимодействия определённую социальную среду, независимо от пожеланий и мнений руководства. Отсутствие должного внимания к этим вопросам со стороны руководства организации не означает отсутствие корпоративной культуры. Либо руководство пытается ею управлять (или хотя бы как-то повлиять на неё в интересах организации, и это очень сложно, но возможно), либо она будет оказывать незаметное внешне, но сильное и постоянное влияние на организацию и ее деятельность.

2. Корпоративная культура организации нематериальна. Для многих российских бизнесменов признание существования в их организации некой нематериальной, неизмеримой (а, значит, с не поддающейся влиянию) категории очень бесполезно и часто просто неприемлемо. На самом деле результаты деятельности любой организации нужно связывать с корпоративной культурой организации, так как она является важнейшим системообразующим фактором производственного процесса.