Файл: Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами (на примере Главного контрольного управления по г. Москве).pdf

Особую роль в культуре организации играет ядро этой культуры. Так, в государственной службе, на наш взгляд, ядром является культура управления, которая определяет качество, цели, традиции, нормы, стандарты, культурные образцы, технологии и т. д.

Важное значение приобретает структура культуры государственной службы как административной организации. Она отражает содержание этой культуры и состоит из следующих основных компонентов: общий «культурный код» организации; профессиональная культура; культура деятельности; информационная культура; коммуникативная культура; культура организационного проектирования и др.

Культура управления персоналом государственной службы отличается высокой динамичностью. В ней постоянно происходят изменения: внедряются более эффективные способы деятельности; формируются новые традиции, символы, обряды, мифы; развивается конкурсная среда; усиливается влияние ценностей, которые обеспечивают достижение целей организации.

Необходимо отметить, что организационная культура - сложное явление. Очевидно, по этой причине авторы стремятся указать не один, а несколько ее признаков. Исследовав различные подходы к структурированию организационной культуры, приведем ряд их характеристик, которые не вызывают у исследователей разногласий:

Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.

Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле «не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».

Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности организации должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

Философия. Организацией выработан свод принципов, лежащих в основе убеждений о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и их формой поведения по отношению к клиентам и другим посторонним лицам.

---

Все вместе характеристики формируют организационную культуру. Они отражаются на традициях, поведении людей, их внешнем виде, манере общения, действиях и эмоциях. Персонал организации формирует ее культуру, и в то же время культура оказывает воздействие на поведение людей в организации. Культура организации проявляется в предоставлениях о ценностях, из них выводятся нормы и правила поведения, на основе которых, в свою очередь, формируется конкретное поведение работников внутри и вне организации. Разделяемые ценности формируют у членов организации стандарты действий и похожие чувства, которые проявляются во внешнем виде офисных помещений, самих сотрудников, в символах и фирменном стиле, формах наград и поощрений. Культура организации – это ее обобщающая, системная характеристика.

Таким образом, понимая культуру как совокупность проявлений жизни, достижений и творчества людей, объединенных в государственное сообщество, как отражение способов и приемов человеческой деятельности по освоению социальной действительности, а также результатов деятельности в виде накопленных духовных ценностей, подчеркиваем, что организационная культура государственной службы - исторически обусловленная социокультурная система, представляющая собой нормативно-определенные формы и способы организации государственных служащих на основе гармонии ее подсистем (профессиональной культуры, культуры организации, информационной и коммуникативной культуры, культуры организационного проектирования и организационного поведения государственных служащих) в интересах достижения высокой результативности государственного управления.

Иными словами, это достигнутый определенный уровень гармоничности профессионализма, исполнительности и нравственности, проявляющейся в организационном поведении в системе отношений государственной службы при обеспечении полномочий государственных органов в соответствии с законодательством.

Знание культуры организации позволяет осуществлять сознательное, целенаправленное управление процессами ее развития. Важная роль в этом принадлежит руководству государственной службы. Разрушение ее консервативной культуры является важным условием развития государственной службы, т.е. влияние культуры может быть не только прямым, но и косвенным. В связи с этим важно понимание культуры государственной службы как социального процесса. Ей присущи такие качества как процессуальность, направленность, стадиальность; каждая из стадий имеет свои особенности; в условиях реформ происходит изменение миссии, структур, ценностей, технологий организации.

---

Развитию культуры государственной службы способствует
ряд методов ее регулирования: изменение объектов и предметов
внимания руководства организации; совершенствование стиля
управления кризисами или конфликтами; перепроектирование
ролей; изменение критериев стимулирования; смена
акцентов в кадровой политике; обновление организационной
символики и обрядности и др. Особое значение приобретают
ритуалы приема на государственную службу, продвижения
по службе и др.^[18]

Для самих государственных служащих организационная
культура служит своеобразным компасом для выбора
правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в зависимости от вида государственной службы: военная, гражданская и иные виды.

Культура организации выполняет ряд социальных функций, главными среди которых являются: интеграция членов организации, мобилизация их на достижение определенных целей;
упорядочение структуры организации; поддержание
и развитие исторически унаследованных идей, ценностей, норм,
стилей поведения, традиций, т. е. то, что входит в функции
управления.

Выделим интегративную функцию как воздействие на организационную эффективность соответствующего персонифицированного субъекта. Это воздействие реализуется по следующим направлениям (подфункциям):

• научное обеспечение управления, научная организация труда;
• изучение социального объекта, организационная диагностика;
• подготовка и принятие решений;
• организация исполнения решений;
• кооперация, координация, субординация, самоорганизация, достижение синергического результата;
• социальный, ведомственный контроль, организационный аудит;
• коммуникации;
• информационное обеспечение;
• восприятие организационной среды;
• организационное проектирование.

Выделим функцию «влияния». Это факторы административно-управленческой среды, обеспечивающие эффективность управленческой деятельности. К ним относятся:

• концептуальные организационные, технологические проекты, программы, регламенты, планы, положения и другие общественно-политические, нормативно-правовые, организационно-регламентирующие документы;
• стили управленческой деятельности руководства, принятые формы мотивации и стимулирования;
• экономика, дизайн рабочего помещения;
• оборудование и мебель, цветовая гамма и объем пространства, комфорт и функциональность;
• условия труда и отдыха, рабочий ритм, алгоритм управленческого труда;
• социальные, организационные, учебные и иные стандарты;
• социальные предписания, нормы и нормативы, символы, обычаи и ритуалы.

---

Выявленные функции организационной культуры позволяют
осмыслить механизм ее включения в управленческий контекст государственной службы как профессиональной, организационно-управленческой деятельности.

Авторы работ по социологии менеджмента и социологии организации отмечают три свойства организационной культуры.
Во-первых, организационная культура пластична,
поддается манипуляциям и может проектироваться и формироваться руководством. Во-вторых, она является определенной
объединяющей силой. В-третьих, благодаря обеспечению мотивации служащих, эта культура связана с организационной эффективностью управления государственной службой.

Организационная культура способствует позитивной
идентификации служащих с целями организации (т. е. практически
с целями высшего управленческого аппарата) и,
следовательно, эффективной работе при незначительном формальном контроле.

Управление людьми – это высочайшее из искусств. Профессиональная государственная служба развивается вместе
со своей организационной культурой, способной накапливать опыт ведения государственных дел в различных исторических условиях, сохраняя и приумножая его в традициях, нормах, процедурах, профессионализме, организационных ценностях и организационных технологиях и т. д.

Влияние культуры на эффективность служебной деятельности определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации.

В целом можно выделить две формы влияния организационной культуры: во-первых, культура и поведение взаимно влияют друг на друга; во-вторых, культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организаций представлена в модели
американского социолога Т. Парсонса. Суть модели состоит в том,
что для своего выживания и процветания любая организация
должна быть способной адаптироваться к постоянно
меняющимся условиям внешней среды, добиваться
выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части
в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Что особенно характерно для государственной службы при учете факторов, влияющих на формирование ее организационной культуры? В философии, миссии государственной службы, в ее организационной культуре многообразно отражается отношение государственного служащего к системе власти.

Включение аспекта ценностного отношения к власти в организационную культуру государственной службы:

---

1. формирует механизм мотивации служения Отечеству и, прежде всего, на ведущих, главных и высших должностях;
2. служит критерием отбора персонала государственной службы;
3. определяет основополагающим моментом исполнение государственной должности государственной службы.

Эффективность государственной службы зависит от решения вопросов ее развития по основным направлениям, которые базируются на двух основаниях: кадровой политике и организационной культуре в государственной службе (Таблица 1).

Таблица 1 – Основные направления развития системы государственной службы

ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Управление
государственной
службой

(структура, функции,
критерии
эффективности)

Организационно-

функциональная

оптимизация

(полномочия,
компетенция,

ответственность)

Условия
прохождения

государственной

службы

(принципы)

Профессионализация

государственной

службы

(система, принципы)

Этизация
государственной

службы

(ценности, нормы,

требования)

Основные направления развития
системы государственной службы

Департаментализация,

типологизация,

организационно-кадровый аудит,
стандартизация,

организационно-штатная структура взаимодействия,

полномочия,
компетентность,

ответственность

Статус,

принципы,

регламентация,

мотивация,
карьера,

кадровые
технологии,

социальные
гарантии

кадровый резерв

реестры

Цель, принципы,

функции, методы,

механизмы,
технологии,

организационная структура,

профессионально-кадровое обеспечение,

критерии
эффективности

Компетентность,

востребованность,

мобильность,

защищенность,

перспективность,

конкурентоспособность

Ценности,

нормы,

требования,

присяга,

кодекс чести,

организационная культура

государственной службы

---