Файл: Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами (на примере Главного контрольного управления по г. Москве).pdf

Организационная культура государственной службы

Важнейшее отличие культуры государственной службы как организации заключается в ее миссии (предназначении). Миссия организации, как известно, представляет собой совокупность базовых ценностей или принципов, в соответствии с которыми осуществляется деятельность ее членов, определяется линия их поведения и общения. Характер миссии государственной службы является публично-правовым, охватывающим интересы государства и общества в целом. В связи с этим на первый план выдвигаются такие ценности как законность, защита прав и свобод человека и гражданина, открытость и доступность общественному контролю.

Учитывая, что государственная служба является системой общественных институтов, следует различать организационную культуру каждого из них: правового; социального; политического; экономического, нравственного и т.д. На этой основе складывается миссия государственной службы как система базовых ценностей или принципов.

Особенности миссии государственной службы как организации порождают отличия ее целей как потенциальных культурных элементов. Они направлены на решение общегосударственных, общенародных, а не ведомственных, корпоративных, местнических задач. Этими целями являются обеспечение реализации законов государства, его социальной и экономической политики, защита демократических основ.

Важное значение имеет иерархичность построения государственной службы. Исходя из отношений власти и подчинения, американский ученый С. Ханди^[19] обобщил четыре типа культур: культура власти; ролевая культура; культура задачи; культура личности. Эта типология в определенной мере может объяснить и особенности организационной культуры государственной службы.

Культура власти («культура Зевса») отражает особую роль иерархии, роль вышестоящих руководителей (лидеров); источником их власти являются ресурсы, в том числе кадровые (система личной преданности). Подобная структура во многом характеризует период становления современной российской государственной службы и возможности управления ею.

Ролевая культура («культура Аполлона») характеризуется строгим функциональным распределением ролей, специализацией функций, особым значением правил, процедур, стандартов. Источником власти работников является иерархическая структура, а условием – стабильность положения. Эта структура в полной мере соответствует положению дел в современной государственной службе России, развивающейся по пути рациональной бюрократии.

---

В то же время не характерными для этой службы являются такие типы организационной культуры как культура задачи («культура Афины») и культура личности («культура Диониса»), где акцент делается на реализации творческих проектов и поддержке творческих личностей.

Ядром организационной культуры выступает культура государственного управления как важнейшее качество государственной службы, ее сущность. В связи с этим в ее организационной культуре акцент делается на управленческих целях, традициях, нормах, стандартах, культурных образцах, технологиях.

Наиболее очевидными проявлениями организационной культуры государственной службы становятся нормы как артефакты, отражение поверхностного (по Э. Шейну) уровня этой культуры. Особенностью организационной культуры государственной службы является ведущая роль формальной структуры над неформальной, правовых норм над неправовыми. Правовые нормы являются установленными (обязательными) моделями, эталонами должного поведения с точки зрения государства как средства регуляции и контроля. Нормы в своей совокупности представляют программу деятельности, поведения и общения, которая делает государственную службу общезначимой и предсказуемой. Эти нормы преобладают в государственной службе, где неформальные отношения либо игнорируются, либо пресекаются.

Одной из особенностей культуры государственной службы как организации являются ее ценности, т.е. явления и процессы, направленные на обеспечение целесообразной деятельности государственных служащих и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Организационные ценности государственной службы находят отражение в законодательстве Российской Федерации и ее субъектов. В отличие от норм (тяготеющих к средствам и способам деятельности государственных служащих), ценности соотносятся, прежде всего, с целями этой деятельности и выстраиваются служащим на основе иерархии: он может жертвовать одними ценностями ради других, варьировать порядок их реализации. На этой основе складываются ценностные установки как программа деятельности служащих. Среди них выделяются такие ценности как следование законам Российской Федерации, доверие органам государственной власти, профессионализм и компетентность государственных служащих. Они нередко находят отражение в обрядах и ритуалах как инструментах внедрения организационных ценностей в сознание государственных служащих (например, отмечаются коллективно повышение служащего в должности, получение им диплома о переподготовке, втором высшем профессиональном образовании и т. д.). Это находит отражение и в ряде законов, регулирующих прохождение службы в органах государственной власти и управления^[20]

---

Таким образом, особенностями организационной культуры государственной службы являются: публично-правовой характер миссии государственной службы; ведущая роль ценностей, норм управления в организационной культуре; определяющее значение социальных ценностей – профессионализма, законопослушности государственных служащих и доверия общества к государственной службе; приоритет нормативной культуры, правовых и организационных норм как образцов поведения государственных служащих. Эти особенности целесообразно учитывать при выборе стратегии управления государственной службой.

Структуру организационной культуры можно представить по группам базовых категорий:

Базовые предположения. Государственная идеология. Миссия организации. Стратегические цели.

Ценности. Ценностные ориентации. Идеалы, мифы, верования.

Символика. То, посредством чего ценностные ориентации «передаются» членам организации. Красное знамя. Знамя победы. Звезда Героя России. Орден Александра Невского (самый первый, был сделан из 272 бриллиантов) и др.

Традиционно считается, что организационная культура складывается из следующих составляющих (Таблица 2).

Организационная культура государственной службы

Философия
(Цели, функции,
смысл существования
государственной службы)

Доминирующие ценности
(Социокультурные ценности,
политические ценности, ценности
в сфере государственности,
ценности служения Отечеству)

Нормы
разделяемые государственными служащими и определяющие
принципы служебного поведения

Климат
социально-психологическая атмосфера в системе государственной службы, престиж, имидж, отношение к профессиональной деятельности

Правила
определяющие отношения в системе государственной службы
(правовые, трудовые,
экономические, кадровые и т. п.)

административные, нравственные)

Поведенческие ритуалы
исполнительская дисциплина,
этикет делового общения,
церемонии, иерархия,
процедурность

Таблица 2- Организационная культура государственной службы

В практике управления на операциональном уровне организационная культура предстает в виде набора (совокупности) различных
культур, которые частично перекрывают друг друга,
а по некоторым параметрам как бы выходят за рамки
организационной культуры: деловая; профессиональная; информационная; управленческая, коммуникативная; документационного обеспечения; правовая и др.

---

В частности, управленческая культура отражает уровень,
формы и методы сложившихся организационных отношений,
воздействия руководящего органа на подчиненные ему структуры.
Она характеризуется не только формальной, внешне
привлекательной стороной деятельности, но и внутренней,
сущностной, проявляющейся в качестве содержания программ, решений, документов.

В отечественной научной, учебной литературе
понятие «организационная культура управления
персоналом государственной службы» появилось лишь в 90-е гг.
прошлого столетия, когда формирование государственной
службы уже получило серьезную нормативную правовую
базу, организационную основу и социальный статус. В настоящее
время системный подход позволяет раскрыть суть
организационной культуры, ее роль и значение в системе
государственной службы и управления персоналом государственной службы. (Таблица 3).

Определенный уровень гармоничности
профессионализма, исполнительности и нравственности государственного служащего, проявляющегося
в организационном поведении в системе государственных отношений,
при обеспечении полномочий государственных органов в соответствии с законом.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

• убеждения
• ценности
• традиции
• идеалы

единство

• культуры
  управления и
• культуры
  исполнения

совокупность

• способов,
• средств,
• приемов,
• операций

целенаправленного обеспечения
полномочий
государственных органов

• изучение, анализ, обобщение явлений социальной
  действительности;
• информационно-аналитическое
  обеспечение
  управления

система знаний,
норм, ценностей и
образцов поведения,
реализуемых в деловом и эмоциональном общении

• группы,
• коллективы,
• социальные институты
• критерии оценки
  организационных структур,
• требования к ним,
• принципы и этапы проектирования,
• организационный аудит

Культура
организации

Профессиональная
культура

Культура
деятельности

Информационная культура

Коммуникативная
культура

---

Культура
организационного проектирования

Организационные отношения и организационное поведение

Эффективность государственной службы

Глава 2. Организационная культура как стратегический ресурс развития системы управления персоналом государственной службы

В теории стратегического управления под стратегическим ресурсом понимается такой ресурс, который обеспечивает организации долгосрочное преимущество перед конкурентами. Стратегический ресурс должен быть ценным, редким (пользующимся большим спросом), неповторимым и незаменяемым.

Организационная культура как ресурс обладает свойством неповторимости. Степень этой неповторимости значительно выше, чем у любой самой современной технологии, поскольку организационная культура отражает характерные только для данной организации способы социального взаимодействия и использования различных технологий. Более того, организационная культура не всегда осознается ее носителями, ее происхождение не до конца понятно даже основателям организации. Однако если рассматривать другие характеристики стратегического ресурса – ценность, редкость и незаменимость, то можно сделать вывод, что уникальная организационная культура может способствовать развитию организации. Организационная культура является стратегическим ресурсом в том случае, если она способствует повышению эффективности организации и является привлекательной как для клиентов, так и для потенциальных сотрудников.

Организационная культура формируется в результате поиска успешной стратегии и реализации принципов основателя организации. Упрощенно это можно было бы обозначить формулой «стратегия определяет организационную культуру».

Способность руководителя сделать адекватный стратегический выбор сильно ограничена влиянием организационной культуры и уже накопленным опытом. Организационная культура влияет на стиль мышления, восприятия и анализа информации и, в конечном итоге, на принятие стратегических решений, т.е. в этом случае верна формула «организационная культура определяет стратегию».

---