Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирование и управление.pdf

Введение

Как справедливо подчеркивается, в научной литературе «Государственная служба» нуждается в притоке новых людей, собственных управлять по - новому в соответствие с требованиями рыночных отношений. И такие люди в Росси есть. Их надо уметь только найти, объективно оценить их достоинств, создать условия для профессионального и должностного роста.

Актуальность данной темы состоит в том, что с каждым годом изменяется политическая и социально-экономическая ситуация и со временем можно остаться без квалифицированных специалистов.

Как найти выход из создавшейся ситуации? Как обеспечить кадрами государственные службы. Думаю, что для этого необходимо усовершенствовать переподготовку, организовать курсы повышения квалификации, чтобы организовать непрерывный профессиональный рост кадров в самой организации.

Начиная работать, человек мечтает получить должность, которая хорошо оплачивается. Как же этого достичь? Одним из мотивов трудовой деятельности является карьера. Что такое карьера? Как она развивается? Какие технологии необходимо использовать для планирования карьеры? Какие модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих предлагают ученые исследователи?

Карьера определяется как рост развития человека на разных этапах жизни. Государственные организации заинтересованы в карьерном росте своих сотрудников, так как это обеспечивает развитие персонала. Развивается служащих, развивается сама организация. Одно из функций управления персоналом признано управление карьерой, что включает планирование и развитие карьерой. В первую очередь индивид должен научится управлять своей карьерой. Не стоит останавливаться на достигнутом надо идти вперед в ногу со временем, ставить перед собой новые цели, постоянно читать, посещать семинары, создавать новые проекты.

Цель данной работы разработать предложения по совершенствованию планирования и управления деловой карьерой государственных служащих.

3

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1. Изучить литературу по данной теме;
2. Определить понятие деловой карьеры, выявить виды и этапы;
3. Планирование , развитие и процесс управление карьерой;

Предметом исследования является организация управления карьерой – планирование и развитие деловой карьеры государственных служащих.

Анализ литературы.

В статье Астахова Ю.В. раскрывается понятие карьеры в современной России. Что означает карьера в широком и узком смысле слова. Как понимают карьеру ученые исследователи. Рассматриваются вопросы планирования и развития карьеры.

В своем учебном пособии Н. П. Беляцкий рассматривает идеи современного менеджмента персонала, предлагает арсенал методов управления для каждого уровня, описывает свой взгляд на карьеру, пологая, что карьера – это всегда рост.

Понятие, этапы, модели развития карьеры, виды деловой карьеры представлены на сайте: http//studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-j-udovletvorennost-trudom.html.

4

Глава 1. Понятие карьеры, этапы, цели и виды

1.1 Понятие карьеры

В рабочее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления персоналом. Однако трактуется это понятие по-разному.

Специфика ситуации заключается в том, что в нашей культуре понятие «карьера» является старым и новым одновременно.

Слово «карьера» предположительно происходит от латинского – телега, повозка и итальянского – бег, жизненный путь. Данное понятие существует во многих европейских языках, имея сходное звучание и толкование. Так, во французском языке означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В английском языке – это род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни; успех в профессиональной деятельности; линия поведения специальной подготовки; работа жизни; успех в профессиональной деятельности; линия поведения и направление действий.

В 50-е года прошлого века Д. Миллер представил теорию, где описывал это явление как чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередования, стабилизации и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризовался размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации. Это «классический» взгляд на вертикальную и горизонтальную карьеру.

Э. Шейн предложил рассматривать карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». «Карьерными якорями» Э. Шейн назвал восприятие индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни. К ним относятся стремление к независимости, стабильности, «управленческий» якорь и др. В 1996г. Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию, между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры. Через карьерные якоря для каждого

5

индивида можно определить, по мнению Шейна, критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного роста и развития карьеры человек может достичь личного успеха. Следующим шагом в развитии теории карьеры стали взгляды Д. Холла. Он рассматривал профессиональную карьеру с точки зрения ее восприятия индивидом во время его деятельности в организации.

Понятие «карьера» присутствует в «Словаре живого великолепного языка». В. Даля, где трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего либ». Таким образом, в России оно было известно уже в 19-ом веке и ассоциировалось с выбором сферы общественной, профессиональной деятельности, а также с достижением успеха.

Понятие карьера в современной России стало пользоваться широкой популярностью у теоретиков и практиков управления только в последние годы 20-ого в. И в начале 21-огов., в связи с переходом к рынку и менеджменту. Еще несколько лет назад слово карьера в обществе воспринималось негативно. Карьеризм, по мнению наших соотечественников, считался порождением буржуазного общества. Сегодня же это – важный показатель развития человека в системе социальной структуре общества.

На мой взгляд, наиболее полно соответствует задачам управления определения этого понятия, связующей знание и результат. Эту взаимосвязь можно определить формулой:

Знания

Опыт

Навык

Деятельность

Результат

Реализовать на практике эту формулу не так – то просто, тем более молодому специалисту, пришедшему на работу в органы государственной или региональной власти. Всегда надо помнить: успех быстро не приходит.

Дадим некоторые определения.

Знания – проверенный практикой результат познания действительности, верное ее отражение в мышлении человека.

Опыт – единство знаний и умений, навыков.

6

Навык – умение выполнять целенаправленное действие.

В любом государстве любая организация испытывает потребность в знаниях. Следовательно, вопросы приобретения знаний, управления ими и их использования являются одними из важнейших. К сожалению, часто за знание выдают альтернативную, чаще всего окрашенную в розовые цвета, версию реальности.

Лица, поступающие или уже работающие в органах государственного и регионального управления, в зависимости от требований организации и задач, решаемых на государственной службе, должны обладать обширными знаниями (в данном случае наше внимание обращено на сферу управления) и практическими навыками решения соответствующих задач управления (т.е. обладать соответствующими компетенциями).

Эти важнейшие профессиональные компетенции базируются на знании основ управления, умении видеть, формулировать и анализировать проблемы, на возможностях государственного служащего ставить и решать управленческие задачи, умения использовать деловые переговоры как стиль управления, как метод подготовки и принятия управленческих решений.

Знание особенностей и факторов, влияющих на результативность госуправления, особенностей инноваций в госуправление, сущности государственных стратегий обеспечения доверия граждан к госуправлению и др. позволит специалисту принести большую пользу при работе в соответствующих органах государственной власти.

Деятельность – это возможность достижения поставленных целей в условиях случайного или спровоцированного пересечения своих интересов с множеством факторов и интересов других сторон. В определении обращают на себя внимание несколько ключевых понятий: возможность, цель, интерес.

Лишь деятельность, основная на реальных знаниях и опыте, может привести к успеху. Для этого необходимо знать и уметь:

• обобщать доступную информацию, относящуюся к функционированию организации, выявлять структурные взаимозависимости и влияния в организации;
• проводить стратегический анализ тенденций развития организации, видеть перспективы развития организации с учетом тенденции развития окружающей среды;
• выявлять ключевые элементы различных управленческих ситуаций, решений, альтернатив и последствий, способных влиять на деятельность и развитие организации;
• корректировать деятельность подразделений организации с учетом изменяющихся потребностей организации и приоритетов развития;

7

• формировать цели, задачи и планы деятельности подразделений, на основе задач организации и с учетом существующих проблем и тенденций;
• готовить качественные проекты управленческих решений, ясно и четко формулировать видение проблем и возможных решений;
• находить инновационные подходы к решению традиционных проблем, выявлять, поощрять и продвигать рациональные творческие инициативы и подходы, а также владеть методологией и технологиями проведения экспериментов в организации;
• уметь, исходя из конкретных задач, подготавливать проекты локальных нормативных актов;
• преобразовать руководящие планы и видение ситуации в конкретные действия и здания;
• демонстрировать доверие в контактах, обеспечивая конструктивную обратную связь;
• способствовать позитивному межличностному общению, организовать регулярный обмен идеями;
• проводить необходимые организационные изменения для получения максимальной результативности;
• анализировать риски для устойчивости, проектировать превентивные меры по управлению руками;
• разрабатывать реалистичные графики и четкие обязанности для подчинённых;
• интегрировать в деятельность отдельных подразделений и организации в целом положения федерального и регионального законодательства, подзаконные законодательные акты, инструкции и нормативы;
• интегрировать ресурсы в планирование и методы деятельности отдельных подразделений и организации в целом;
• своевременно перераспределять ресурсы и корректировать действия в связи с меняющимися приоритетами, возможностями и рисками;
• владеть современными методами управления человеческими ресурсами;
• формировать ясные ожидания, обеспечивать четкое руководство, оценку и вознаграждение за полученные результаты;
• формировать у сотрудников лидерские качества и качества командной работы.

Результат – это степень достижения цели. Понятно, что каждая государственная структура должна иметь механизм оценки степени достижения цели. Только объективная оценка может дать возможность оценить деятельности как организации в целом, так и отдельного сотрудника в частности.

8

1.2 Этапы карьеры

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы. Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации. Этапы карьеры:

1. Предварительный этап – включает в возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) – безопасность, социальное признание;
2. Этап становления – протекант до 30 –ти лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу) – социальное признание, самореализация;
3. Этап завершения – проходит после 60 – ти лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу) – удержание социального признания;
4. Пенсионный этап – после 65 – ти лет – занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) – поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Говоря о профессиональной карьере специалиста органов государственного и регионального управления, можно привести некоторый алгоритм диагностики и управления профессиональными компетенциями, лежащими в основе служебной карьеры:

1. Определение различных этапов диагностики профессиональных знаний и умений (диагностики профессиональной компетенции служащего): а) – определить и построить иерархию приоритетов организации (на основе анализа специфического окружения, иерархии основных задач и т.д.); б) – выявить основные требуемые компетенции через ответы на некоторые вопросы: какие новые знания (компетенции) необходимо приобрести, чтобы соответствовать развитию соответствующих задач управлениям завтрашнего дня? Какие требуются знания и опыт, чтобы исправить существующие функциональные проблемы? в) – выбрать список требуемых компетенций, которыми должен обладать специалист, думающий о карьере (формализовать список компетенция; г) – идентифицировать компетенции, которые необходимо приобрести (выявить различия в уже приобретенных и требуемых компетенциях); д) – определить, как можно отрегулировать разрыв между требуемыми и уже приобретенными компетенциями (через обучение, стажировки и др.)
2. От проекта изменений (как результат этапа 1) к приоритетными компетенциями, которые необходимо приобрести в первую очередь (ожидаемым руководством). Следует иметь ввиду, что приоритетные компетенции идентифицируются по иерархии основных ожидаемых результатов. Эти результаты – отправной пункт