Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирование и управление.pdf

Аттестация проводится в целях определения соответствии сотрудника замещаемой должности на основе оценки его профессиональной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава повышение профессионального уровня, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности при сокращении должностей, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда сотрудника.

Аттестация проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация сотрудника. По результатам аттестации сотрудника аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений: а) соответствует замещаемой должности; б) рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности сотрудника должностного роста; в) соответствует замещаемой должности сотрудника при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; г) не соответствует замещаемой должности.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным непосредственно после подведения итогов голосования.

На уровне субъектов федерации принимаются свои нормативно – правовые акты.

1. Конституция РФ от12.12.1993 (ред. От 25.07.2003.) основной документ всего российского законодательства. Конституция закрепляет следующие основополагающие права и принципы предпринимательской деятельности: свободное распоряжение своим трудом, право частной собственности, свобода экономической деятельности, единство экономического пространства, свободное перемещение товаров.
2. Гражданский кодекс РФ (часть) от 30.11.1194 №51-Ф3 (ред.29.07.2004): определяет правовые аспекты взаимоотношений граждан, юридических лиц и других участников предпринимательской деятельности, организационно-правовые формы хозяйствования.

18

1. Гражданский кодекс РФ (часть2) от 26.01.1996 №14-Ф3 (ред. От 23.12.2003г.: определяет правовые аспекты коммерческого и финансового предпринимательства, договорных и подрядных отношений.
2. Гражданский кодекс РФ (часть3) от 26.11.2001 № 146-Ф3;
3. Налоговый кодекс РФ (часть 1) от 31.07.1998№ 146-Ф3 (ред. от 22.07.2005№119-Ф3);
4. Налоговый кодекс РФ (часть 2) от 05.08.2000 №117-Ф3 (ред. от 22.07.2005 №117-Ф3): регламентирует общие правила определения доходов и расходов участников предпринимательской деятельности, виды, ставки налогов, налоговую базу, порядок начисления налогов и др.
5. Федеральный закон «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» от 14.06.1995 №88-Ф3 (ред. от 21.
6. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 28.08.2001 № 129-Ф3 (ред. от 23.12.2003);
7. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве) от 26.10.2002 № 127-Ф3;
8. Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 28.08.2001 № 128-Ф3 (ред. от 23.12.2003)
9. Трудовой кодекс РФ №-Ф3 от 21.12.2001 определяет правовые акты регулирования трудовых отношений: организация труда и управление трудом, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации.

19

2.2 Мотивы карьерного роста на производстве

Профессиональная карьера – это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.

Исследования, проведенные на предприятие показали, что 40-60% опрошенных сотрудников ориентируются в своей повседневной деятельности на интересы предприятия и лишь 4-10% - на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом сотрудника.

Это позволяет сделать вывод, что для сотрудников предприятия весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость.

Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития предполагает, прежде всего, внимание к человеческим качествам сотрудника, его психологическим характеристикам, что подразумевает анализ мотивационной сферы, ценностных ориентаций, общего потенциала личности, интеллектуальных и профессиональных качеств. Доминирующие мотивы – гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Результаты социологических опросов свидетельствуют, что за последние пять лет ценностные ориентации сотрудника изменились: наряду со стремлением к высокому профессионализму отмечается национальность на служебный рост, что напрямую связано с повышением оплаты труда.

Сопоставление мотивов и устремлений сотрудников с характером их конкретной деятельности позволило выявить нескольких типов поведения: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они формируются под влиянием условий, в которые попадает всякий поступающий на работу, и конечно, личных качеств человека и его целей. Мотивация определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.)

Таким образом, основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие: конкурсный набор при приеме на предприятие, конкурсный набор на замещение вакантной должности, присвоение сотрудником квалификационный разряд, установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы, наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

20

Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлективность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере.

Справедливость оплаты: обеспечивается единство основных условий оплаты трудовой деятельности сотрудников независимо от уровня и вида работы. Дополнительные условия оплаты производственной деятельности сотрудников устанавливаются с учетом сотрудника.

Качество жизни: оплата производственной деятельности сотрудника: является основой его стимулирования и должна обеспечивать его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Уровень жизни: денежное содержание должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников. Обеспечивая привлекательность и конкурентоспособность.

Карьерный рост: размер должностного клада сотрудника зависит: от объема полномочий возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному росту.

Для большинства сотрудников в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают – высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за полученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе , регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника» или «личная ответственность за порученное дело».

С точки зрения личностной характеристики сотрудника важна также его оценка того, благодаря чему оправдались или нет его ожидания (для этого используется термин «локус контроль). Люди с экстернльным «локус-контролем2 полагают, что их успехи или неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка влиятельных людей, непредсказуемые силы); а с

21

интерренальным видит причины побед или поражений в своих собственных

действиях и способностях.

Конечно, экстерналы и интерналы не существуют в «чистом виде»: большинство людей имеют черты и тех, и других. Результаты исследования показывают, что у людей с преобладанием экстернального локус-контроля» чаще встречаются психологические проблемы, в том числе связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Самоуважение у них ниже, чем у людей с преобладанием интернального «локус-контроля». Интерналы отличаются развитой способностью к адаптации в новых условиях и большей уверенностью, чем экстернылы, которые сильнее подвержены стороннему влиянию.

Опрос 257 государственных служащих позволил подойти к более четкой типологизации профессиональной карьеры сотрудников на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль».

«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). Сотрудник на производстве «делает» профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он – классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху.

«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»). Такой человек стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в болшей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей», он предпочитает в большей степени «казаться», чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудника. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи. К данному типу профессиональной карьеры тяготеет 7% опрошенных.

«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное – ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий. В эту группу попали 23% опрошенных.

«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»). Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое

22

должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственность. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми. Данный тип профессиональной карьеры характерен для 37,2% опрошенных.

«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получения дополнительного образования. При выборе карьерной стратегии в большой степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы. Данный тип карьеры характерен для 3%-х опрошенных сотрудников.

«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиям решения принимает спонтанно, хаотично и порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% опрошенных.

23

2.3 Основные направления преодоления проблем в сфере формирования карьеры

Субъектом управления карьерой выступает кадровая служба и руководитель. Инструментами, с помощью которых осуществляется управление профессионально – должностным продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации и переподготовка, квалификационный экзамен, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом).