Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирование и управление.pdf

10

1. размышления о необходимости развития личных компетенций специалиста.
2. Создание иерархии действий и основных видов деятельности, которые необходимо совершить для развития карьеры.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано, работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системы государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

Цель карьеры: постоянное продвижение по карьерной лестнице. По моему мнению, улучшению такой ситуации может поспособствовать изменение устоявшихся традиций на государственной службе в отношение продвижения кадров, должный уровень профессионализма (который можно повышать с помощью различных программ обеспечения, переобучения), высокие моральные принципы у сотрудников, исполнение закона, обеспечение прозрачности процедур продвижение кадров и общий независимы контроль над деятельностью сотрудников, ответственных за данные процессы.

11

1.3 Виды карьеры

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различный стадии развития: обучения, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в 3-х основных направлениях.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды как карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основание для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейные тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

13

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры

соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывистую.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную супер авантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Например, карьера государственных и муниципальных служащих карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера государственных и муниципальных служащих в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства. Присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия «государственный служащий» или «муниципальный служащий» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения его необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, служащей своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками, в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и ее культуры, образа.

В-четвертых, государственный или муниципальный служащий, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) являясь

14

одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучение необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности.

15

Глава 2. Статусы, мотивы, направления карьеры

2.1 Нормативно - правовые основы и статусы карьеры

За работающие время на производстве сотрудников оценивают их профессиональное и должностное продвижение – регулирующие влияние на него, с одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, направлены на реализацию требований.

Служебные отношения регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и т.д.

Права гражданина – это коллективная воля общества, которую призвано обеспечить производство.

Статус гражданина определяется институтом гражданства, его особой правовой связью с государством. Данная связь означает как содействие государства в реализации гражданских прав, так и их защиту от незаконного ограничения.

Права человека есть неотъемлемые, обусловленные и гарантийные государством возможности индивида обладать и пользоваться конкретными благами: социальными, экономическими, политическими, гражданскими (личными) и культурными.

Свободы человека – это практически те же права человека, имеющие лишь некоторые особенности.

Права и свободы человека мера возможного поведения человека в обществе, возможность делать все, что не запрещено законом.

Права и свободы человека в России классифицируется по трем главным основаниям: личные, политические, социальные, экономические и культурные.

• Личные права определяют статус личности в РФ, то есть человека одновременно как биологического существа (жизнь, здоровье и др.) и наделённого разумом, чувствами, способностями имеющего свои интересы и живущего в обществе.
• Политические права регулируют статус человека как участника политической жизни и члена гражданского общества.
• Экономические, социальные и культурные права способствуют реализации способностей человека в обществе и создают условия его нормальной жизнедеятельности.

Формирование кадрового состава обеспечивается: развитием профессиональных качеств сотрудника, оценкой результатов профессиональной деятельности в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена, созданием возможностей для должностного роста сотрудников, использованием современных кадров технологий, применением образовательных стандартов.

16

Определяющим при приеме сотрудника являются способы отбора лиц на вышепоставленые должности. В прошлом практиковалась система собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по решению руководителю Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на высшую должность. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.

Поступление сотрудника для замещения осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности сотрудника, их соответствия установленным квалификационным требования.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей.

Претенденту на замещение должности может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности, а также в связи и ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на должность и ее прохождение.

Сотрудник на замещение должности, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение.

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе публикуется объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте предприятия в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности.

По российскому законодательству испытание завершается квалификационным экзаменом, цель которого – определение профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп. В иерархическую структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. ИХ конкретные названия определяются по каждому виду службы. Указанные должности являются для сотрудников ступенями должностной карьеры.

При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знание, навыки и умение (профессиональный уровень) в соответствии с требованиями должностных регламентов, сложностью и ответственностью работы. На основе экзаменационных процедур включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам,

17

связанным с выполнение должностных обязанностей по замещаемой должности.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией. При равенстве голосов сотрудник признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений: признать, что сотрудник сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения вышестоящей должности.

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации.