Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирование и управление.pdf

Рассмотрим стратегический план карьеры. Стратегия карьеры – это конструктивный

30

ответ на вопрос «Кем быть?», отнесенный к довольно большим периодам планов.

Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет не мало различных факторов, в большинстве рынок, изменения условий которого оказывает большее влияние на профессиональные и карьерные цели.

Престижность разных профессий проходит испытание временем.

Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. За минувшие 20 лет появилась смена общественно – экономической информации – от плановой нерыночной социалистической к развивающей около рыночной – нынешней. Люди разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди пребывание в наиболее активном профессиональном возрасте – от 25 до 45 лет, должны были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам.

Выжили, более успешные профессионалы те, кто наиболее быстро сумели наработать новые профессиональные качества и перестали цепляться за привычные нормы и стереотипы получения дохода. По разным оценкам, из этих двух «потерянных» поколений не больше 20% людей достойно нашли себя в новой профессиональной жизни. Огромная часть, к сожалению, «не успела» в отходящий поезд перемен. Интересный момент - более успешными оказались так называемые троечники, т.е те специалисты, знание предметной области которых было настолько поверхностным, что это не обременило их долгими консервативными муками по поводу необходимости смены профессии.

Реализовались в итоге профессионально те, кто рассчитывал на себя. Каждый из людей может описать различные жизненные ситуации и назвать несколько специальностей включая самые экзотичные, которые пришлось приобрести в последние 20 лет.

Поэтому, выстраивая план карьеры нужно определиться по следующим пунктам: насколько выбранная профессиональная специализация нужна на рынке труда (уровень конкуренции среди представителей данной профессии); насколько выбранная профессиональная устойчивость; какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии; какая должностная позиция является пределом развития данной специализации.

Если ответы на все эти вопросы есть, и позволяет сделать вывод, что любимая специализация позволит адекватно само реализоваться, то нужно приступать к цели, выстраивать иерархию и оперативно начинать планировать.

31

3.3 Процесс управления карьерой

Процесс управления карьерой – двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом служит карьера как высокая ценность человеческого капитала, в нашем случае государственного и муниципального сотрудника. Субъектом управления можно быть либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам сотрудник, следует думать об управление личной карьерой, если руководитель – то речь идет об управление карьерой.

Управление карьерой предполагает установление соответствия индивидуальных карьерных планов сотрудников и задачами развития региона.

Планирование карьерного роста муниципального и государственного сотрудника предусматривает выявление их личных возможностей, склонностей, улучшение потребностей в развитие, которое само по себе не дает гарантию продвижения по карьере, но помогает профессиональному росту, поднимает их значимость и самооценку.

В управлении карьерой государственных и муниципальных сотрудников используются принципы управления карьерным ростом: административные, экономические, психологические, управленческие.

Административные – законы, указы, постановления, госстандарта, положения, утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы, в процессе оперативного управления. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных сотрудников.

Экономические – Материальное стимулирование. Мотивация трудовой деятельности. Оплата труда. Экономические санкции. Поощрение.

Психологические – ориентация на конкретную личность, строга персанифицированность. Обращение к внутреннему миру государственных и муниципальных сотрудников, их опыту, интеллекту. Раскрытие внутреннего потенциала государственных и муниципальных сотрудников. Планирование на диагностической основе целей индивидуального развития. Выявление критериев эффективности деятельности государственных и муниципальных сотрудников.

Управленческие – оценка коммуникативной культуры государственных и муниципальных сотрудников. Оценка их компетентности. Выявление затруднений в работе. Организация школ передового опыта молодых государственных и муниципальных сотрудников. Изучение профессиональных возможностей.

Эффективность управления карьерным государственных и муниципальных сотрудников измеряется степенью достижения поставленных целей при заранее

32

выделенных затратах на карьерное движение государственных и муниципальных сотрудников, доходы которых равные условия возрастают с инвестициями в их творческий и интеллектуальный потенциал, повышение качества труда.

Вашему вниманию я предоставляю управление карьерным ростом государственных и муниципальных сотрудников.

Управленческая компетентность руководителя главный элемент модели. Она заключается в принципах и методах воздействия на мотивацию сотрудников со стороны руководства.

Потребности и интересы предприятия: привлечение работников на требуемые должности, помощь сотрудникам в достижение требуемых стандартов, выявление различий между сотрудниками и выбор сотрудников в большей степени соответствующих требованиями должности.

Построение карьерных планов: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование карьеры.

Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

Индивидуальные потребности государственных и муниципальных сотрудников в саморазвитии и в самореализации.

Потребности и интересы предприятия: карьерные планы.

Управленческие основания: развитие; мотивации деятельности и поведения.

Принципы: непрерывности, сотрудничества, вариативности, открытости, соотнесения личных карьерных планов.

Методы: административные, экономические, социологические, психологические.

33

Функции: целеполагание, планирование, координирование (регулирование), стимулирование, контроль.

Обеспечение: кадровое, методическое, психологическое, информационное, финансовое, правовое, техническое.

34

Заключение

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности предприятия и считается главным критерием успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости. Можно иметь лучшую технологию, но при этом неквалифицированных специалистов работа будет загублена. Таким образом, главной составляющей является управление деловой карьерой, технология управления сотрудников.

План и контроль человеческой карьеры смысл в том, что с момента принятия сотрудника на предприятие и до увольнения с работы необходимо организовать плановое горизонтальное и вертикальное движение сотрудника по системе должностей или рабочих мест. Сотрудник обязан знать свои перспективы на короткий и долгий срок, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по карьерной лестнице.

Управление карьерой позволяет достичь преданности сотрудника интересам предприятия, повышения производственной труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой сотрудник планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально – экономических условиях. Нет ничего нового в том, что он желает знать перспективы карьерного роста и возможности повысить свою квалификацию в данном предприятии, а также условия, которые он должен для этого выполнять. В плохом случае мотивация повеления становится не устойчивой, человек работает не в полную силу, не стремится поднять квалификацию и рассматривает предприятие как место, где можно поработать некоторое время перед переходом на новую, более лучшую работу.

Новый этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к лучшему изменению роли человека в управлении, превращению его в решающий фактор последнего. На сегодня сотрудник обязан обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, большой эрудицией, глубокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития карьеры, т.е проведение мероприятий, которые помогают полному раскрытию личностного характера государственных и муниципальных сотрудников и роста их способности внести вклад в деятельность организации.

Таким образом в курсовой работе, много было раскрыто понятие карьеры, ее типологизация, механизмы карьерных движений. Изучены этапы и мотивы карьерного роста. Исследованы организационно – правовые основы статусы и карьеры государственного и муниципального сотрудника, а также проблемы построения карьеры и разные варианты их решения.

По результатам исследования теоретических основ изучения карьеры на

35

предприятиях, я пришла к выводу, что карьера – это успешное продвижение по лестнице, процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в середине, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Карьеру нужно классифицировать по нескольким критериям движения сотрудника в структуре предприятия; по содержанию происходящих в процессе карьерной лестнице изменений; по характеристикам протекания процесса карьерного развития и др. На действие таких процессов действует влияние различных факторов. Данные факторы достаточно многочисленны и имеют большое направление, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.