Файл: Учет труда и заработной платы (Заработная плата и ее сущность).pdf

Большинство организаций используют тарифную систему, так как только она позволяет применять индивидуальный подход к эффективности труда каждого сотрудника. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата каждого работника зависит от результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает. Таким образом, заработная плата сотрудника представляет собой долю от денежных средств, выделенных в общий фонд заработной платы. Размер доли каждого сотрудника зависит от квалификации и коэффициента трудовой деятельности.

Смешанная система оплаты труда включает в себя элементы тарифной и бестарифной систем.

Тарифная система предусматривает оплату труда каждого сотрудника на основе разграничения зарплаты работников различных категорий (в зависимости от квалификации, условий, сложности, интенсивности работы).

Она включает в себя следующие основные составляющие (ст. 143 ТК РФ):

тарифную ставку - фиксированный размер оплаты за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка устанавливается без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты за выполнение трудовых (должностных) обязательств определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

тарифный разряд - величина, отражающая уровень квалификации каждого сотрудника и сложность труда;

тарифную сетку - совокупность тарифных разрядов, профессий, должностей, определяемых в зависимости от сложности работ и требований к квалификации сотрудников с помощью тарифных коэффициентов;

тарификацию работ - отнесение определенных видов труда сотрудников к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности. Именно на основе тарификации определяется сложность выполняемых работ.

Непосредственно тарификация работ и присвоение тарифных разрядов сотрудникам осуществляется на основании единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждены постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787.

Различают две формы тарифной системы оплаты труда: сдельная и повременная.

Для того чтобы работодателю определить, какая форма подходит ему больше всего, нужно обозначить основной критерий учета результативности труда.

Если критерием является отработанное время, тогда это повременная форма оплаты труда. Если количество выпущенной продукции -это сдельная форма оплаты труда.

Стало быть, сдельная форма оплаты труда устанавливается, если возможно реально фиксировать результаты труда сотрудников и нормировать их путем определения нормы выработки и времени. Сдельная форма оплаты труда подразумевает оплату каждой единицы выпущенной продукции или выполненной работы. Она применяется в тех случаях, когда:

- можно точно установить количественные показатели работы сотрудника;

- есть возможность прироста выработки;

- можно провести нормирование труда.

В свою очередь сдельная оплата труда подразделяется на :

- прямую сдельную форму оплаты труда, при которой размер вознаграждения за труд исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которые изготовил работник. Например, стоимость производимого одного изделия составляет 50 руб. Если в течении октября месяца 2018 года сотрудник изготовил таких изделий в количестве 400 штук, ему начислят зарплату в размере 20000руб. (50руб.*400 шт.=20000 руб.);

- сдельно-прогрессивную форму оплаты труда. При этой системе труда сдельные расценки зависят от количества выпущенной продукции за тот или иной промежуток времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем выше сдельная расценка. Например, в организации установлены следующие расценки выпускаемой продукции: при изготовлении за месяц до 100 изделий сдельная расценка составляет – 80 руб., при изготовлении свыше 100 шт.-расценка составляет- 90 руб. Если работник в течении октября 2018 года выпустил 150 изделий, его заработная плата составит :

(100 шт.*80 руб.) + (50 шт.*90 руб.) =12500 руб.

-косвенно-сдельную форму оплату труда. Эта система оплаты труда применяется чаще всего для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств. Размер заработной платы работника устанавливается в процентах от общей суммы заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Например, работнику вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 15% от заработка работников основного производства. Если в октябре 2018 года заработок работников основного производства составил 300 тыс. рублей, заработная плата работника вспомогательного производства составит 300000 руб.*15/100=45000.

-аккордную оплату труда (оплату по бригадным нарядам) - при которой оплата работникам производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам, при этом аккордный заработок распределяется между работниками на условиях, определенных членами бригады, участвующих в выполнении бригадного наряда.

Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату труда за отработанное время. Она применяют тогда, когда :

- нет возможности точно определить объем выработки работника, или процесс производства строго регламентирован;

- невозможно увеличить выработку рабочего, т.к. это может привести к несоблюдению техники безопасности или браку.

При повременной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Итоговый заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных за учетный период. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается работодателем по согласованию с представительным органом работника.

Фактически отработанное время определяется на основании документов по учету рабочего времени(табель учета рабочего времени).

При повременной оплате труда выделяют простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной форме оплаты труда условиями коллективного или трудового договора оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Эта форма может применяться для повышения интереса работников в производительном и качественном труде. Размер премии и показатели премирования определяются Положением о премировании по результатам труда. Оно разрабатывается в каждой организации самостоятельно.

Чаще всего месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка. Вместе с тем, Положением может быть предусмотрена выплата премий в фиксированном размере..

Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением или локальными нормативными актами. При этом условия оплаты труда, определенные в указанных документах, не могут быть хуже, чем те, которые установлены трудовым законодательством (ст. 135 ТК РФ).

Обычно система оплаты труда закрепляется в Положении об оплате труда (премировании), которое утверждается приказом руководителя организации. Внутри организации для разных категорий работников могут устанавливаться различные формы оплаты труда. К примеру, офисным сотрудникам - повременная, а производственникам - сдельная.

На основании рассмотренного выше материала можно отметить следующее: структура заработной платы персонала зависит от системы оплаты труда, используемой в современных условиях хозяйствования. В то же время, выбор форм и систем оплаты труда основывается на таких факторах как ресурсы, находящиеся в распоряжении работника и материальный интерес работника для повышения экономической эффективности хозяйствующих субъектов. Определение и применение конкретной формы и системы оплаты для соответствующих условий играет важную роль в мотивации персонала, финансовой и экономической деятельности хозяйствующего субъекта.

1.3. Основы планирования заработной платы

Планирование заработной платы относится к одной из обязанностей финансово-экономической службы в организации, так как затраты на оплату труда в конечном итоге влияют на себестоимость выпуска готовой продукции, выполненных работ (услуг), или цену продаваемого товара.

Планирование фонда заработной платы состоит из расчета суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. Первоначальным материалом для планирования фонда заработной платы являются:

1. Производственная программа в натуральном и стоимостном выражениях и ее трудоемкость;

2. Состав и степень квалификации работников, необходимых для выполнения работы;

3. Используемые в организации формы и системы оплаты труда;

4. Применяемая в организации тарифная система или система аттестации сотрудников;

5. Нормативные и законодательные акты по труду, положения, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

Состав фонда оплаты труда состоит из основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу или отработанное время по тарифным ставкам и нормам труда. К дополнительной - относятся выплаты сотрудникам организации, производимые в соответствии с действующим законодательством и трудовым договором. Это может быть оплата за сверхурочный труд, различные трудовые успехи и надбавки за особые условия труда.

Все надбавки к зарплате прописаны в трудовом кодексе РФ.

Они начисляются в том случае, если:

1. Работник трудится на вредном производстве. Ему положена надбавка за вредность на основании 147 статьи ТК РФ в размере 4% от основного заработка.

2. Работнику приходится выполнять должностные обязанности в особых климатических условиях. Например, если предприятие находится на Севере. Выплаты осуществляются согласно 148 статьи ТК РФ. А их размер зависит от районных коэффициентов (географического местоположения предприятия).

3. Имеет место быть переработка. Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов также считается надбавкой. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном.

4. Сотрудник выходит на работу в праздничные и выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка оплачивается в двойном размере или ему предоставляется оплачиваемый отгул.

5. Работнику по трудовому договору согласно табеля учета рабочего времени предусмотрены ночные смены, тогда время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше (статья 96 ТК РФ).

6. Сотрудник заменял отсутствующего работника или совмещал несколько должностей, то, согласно статье 151 ТК РФ, размер его надбавки оговаривается индивидуально.

Кроме вышеперечисленных доплат, к дополнительной заработной плате относится оплата времени, в период отсутствия работника по уважительной причине, прописанной в Трудовом Кодексе РФ, а также гарантийные выплаты и компенсации. (Статья 164 ТК РФ).

«Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами»^[5].

Согласно статье 165 ТК РФ предприятие обязано работникам предоставлять гарантии и компенсации в следующих случаях:

«-при направлении в служебные командировки;

-при переезде на работу в другую местность;

-при исполнении государственных или общественных обязанностей;

-при совмещении работы с получением образования;

-при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

-при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

-в некоторых случаях прекращения трудового договора;

-в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;